混沌,，在中國,，被認(rèn)為是盤古開天辟地之前天地合一的狀態(tài)?；蛘呤?，元氣未分、模糊一團(tuán),。它既可以是中國古代神話中兇猛的怪獸,，也可以是存在于希臘神話中,，孕育世界的神明。這像極了快時光中未來的管理世界,。

為什么會混沌,？員工變成了成員！

在未來,，Reid Hoffman的《聯(lián)盟》中創(chuàng)新性地提出了一個“球隊理論”,，即說雇主和員工的關(guān)系就應(yīng)該像現(xiàn)在俱樂部與球員的關(guān)系一樣，球員以任期的形式效力于球隊,，而球隊的勝利也將讓球員身價倍增,，形成一個有明確目標(biāo)、期限的良性合作關(guān)系,。那么,，我們的企業(yè)管理法則要不要被顛覆？

拿績效管理來說,，在今天,，市場競爭處于優(yōu)勢地位的企業(yè)往往會通過合理的數(shù)據(jù)管理，比較基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，確定數(shù)據(jù)和績效的相關(guān)關(guān)系,，進(jìn)行趨勢分析。經(jīng)理們更多的是根據(jù)確切的數(shù)字進(jìn)行管理,，而不是憑空猜想,。處于優(yōu)勢競爭地位的企業(yè)善于利用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，確立關(guān)鍵指標(biāo),，并確定勞動力管理問題如員工績效問題產(chǎn)生的根源,。同時，這些組織還會配置先進(jìn)的勞動力管理工具監(jiān)測那些對業(yè)務(wù)領(lǐng)域起到關(guān)鍵影響的指標(biāo),，并即時提供給經(jīng)理們關(guān)于績效數(shù)據(jù)或其它關(guān)鍵數(shù)據(jù)（如成本,、產(chǎn)出、質(zhì)量等）的可視報告,。

工業(yè)時代外部環(huán)境相對穩(wěn)定,，對效率的要求有時會高于對解決復(fù)雜性問題和創(chuàng)新的要求，于是普遍的做法：用流程來管理業(yè)務(wù),，員工被鑲嵌在流程的每一個節(jié)點，且被指標(biāo)捆綁,，被量化反饋,。

未來，關(guān)于績效管理變革的爭論可能仍會繼續(xù),。但可以確定的是：當(dāng)組織變得愈加開放,，邊界界限逐漸模糊,，一些個體不必再如過去那樣通過公司、單位來提供知識產(chǎn)品,、專業(yè)特長,，轉(zhuǎn)而以點對點的方式直接向客戶售賣服務(wù)。員工來自世界各地,，雇傭方式變得靈活,，員工不再是傳統(tǒng)意義上的“員工”，而成為了一名“成員”,，管理者為此需要付出比過往更為大量的努力,。同時，管理者尤其需要在面對不確定的混沌環(huán)境時表現(xiàn)出比任何時候都更為強大的容忍能力,。

混沌狀態(tài)下的績效管理

那么,，混沌狀態(tài)下的績效管理會是怎樣一個場景。管理者又需要警惕什么,，才能在混沌中探尋到活力和生機呢,？

未來可能出現(xiàn)的那些淡化邊界的組織中，團(tuán)隊成員彼此間的陌生和磨合,，以及團(tuán)隊和企業(yè)內(nèi)部管理者之間的溝通必要,，使得績效管理的反饋頻率勢必增加。管理者需要在工作任務(wù)已很繁雜的工作環(huán)境中,，減少因為增加管理和溝通動作而帶來的額外時間成本,。最新的績效管理和溝通技術(shù)支持成為企業(yè)未來發(fā)展的基本配備。

在這一點上,，已經(jīng)有先知的供應(yīng)商在為人們相互協(xié)作和激勵而提供了績效解決方案,，SAP稱之為可持續(xù)的績效方案。它通常有以下幾個特點：

第一,，完全移動化,，目前方案只保留移動入口，就是將整體管理行為合理約束到手機上,。

其次,，目標(biāo)與任務(wù)關(guān)聯(lián)，一個員工承載的有效目標(biāo)不會多于5個,，但每天的工作任務(wù)可以是千變?nèi)f化的,。任務(wù)和目標(biāo)可以在手機端一鍵關(guān)聯(lián)。

第三,，反饋與干預(yù),，經(jīng)理針對任務(wù)完成給予員工成就確認(rèn)，根據(jù)目標(biāo)進(jìn)度，給予干預(yù)與建議,，整個過程可追溯,，可重用。

最后,，每日的任務(wù)成就自動聯(lián)接年度目標(biāo),，年末自動生成績效報告到年度績效評估總結(jié)中，無需員工再手動填寫自評,；目標(biāo)完成率自動客觀匯總,，經(jīng)理無需再調(diào)取大量數(shù)據(jù)。這樣,，將評估過程做到至簡至真,。

但是還有很多是未來可能發(fā)生，但管理者還未意識到的問題：

• 未來1-4年內(nèi),，會有越來越多的組織舍棄KP,，并且有更多管理者會解除對于“舍棄KPI等于放棄績效管理”的誤解，部分企業(yè)轉(zhuǎn)而了解和嘗試OKR,。因為在這場KPI和OKR的爭論中,，OKR本身的特性和本質(zhì)至少比KPI在未來更適用于開放型組織。

•  未來5-10年內(nèi),，隨著組織邊界產(chǎn)生模糊,，績效目標(biāo)和企業(yè)價值觀成為吸引無邊界組織人才、推動未來績效的關(guān)鍵因素,。因為未來可能是一群多樣性背景團(tuán)隊下的人員合作共同承擔(dān)的項目,，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定需要比以往在吸引力、挑戰(zhàn)性,、基本的明確性上有更高的要求,，并從專注于可衡量的短期經(jīng)營成果開始。

• 無邊界和混沌的組織形態(tài)下,，根據(jù)組織過往的經(jīng)驗而設(shè)立的考核指標(biāo)是愚蠢的,，因為隨著組織和員工的開放性，過去傳統(tǒng)績效考核的指標(biāo)天花板很可能被輕易觸及,。而且,，利用過去的經(jīng)驗和數(shù)據(jù)所做的分析，與未來的混沌狀態(tài)下的不確定性是對立的,。經(jīng)驗和過往陳舊的且僅僅局限于此前組織內(nèi)部的數(shù)據(jù),，在未來不會比今天更為值錢，甚至?xí)恍碌膱F(tuán)隊成員所摧毀而消亡,。

• 中觀,、微觀組織的快速演化和迭代,。而且這種組織演化和迭代是自下而上的,，發(fā)動機是用戶體驗,，是用戶需求的不能被快速有效的滿足。未來組織的愿景是迭代的,，而非一開始建立一個宏大的計劃,。那么績效指標(biāo)和衡量，管理者也要容忍這種迭代,、不確定,，甚至必要情況下接受一定程度的試錯成本。

•   績效管理還需要在全球化范圍內(nèi)考慮,，因為人才可能來自全球各地,，他們可能身不在，心已在,。這些真正的人才可能因為一個“興趣”而集結(jié)在一起,，彼此知識、能力,、經(jīng)驗值將會呈現(xiàn)幾何上升,，可能比以往任何時候更能為企業(yè)、為社會創(chuàng)造更大價值的財富,。

為混沌而混沌,？

雖然，不同生活方式的人員彼此競爭與合作,，不同狀態(tài)下的人員在不同項目中游走切換,，延展了服務(wù)的寬度和深度，恰恰構(gòu)成企業(yè)的活力源頭,。但是,，組織不能為了無邊界而無邊界，為了混沌而混沌,。

關(guān)于績效管理的未來,，管理者需要警惕的是管理的初心。因為,，無論開放式組織的結(jié)構(gòu)變革是一場多么轟轟烈烈的顛覆性事件,、無論這種組織變革對企業(yè)將產(chǎn)生怎樣不可預(yù)測的影響，對于企業(yè)的管理管理者來說,，將人才管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合,、以及可衡量的經(jīng)營成果才是企業(yè)追求的目標(biāo)。那些試圖通過或自認(rèn)為改變企業(yè)組織結(jié)構(gòu),，就可以一勞永逸的想法,，無疑是危險的,。

 以下方法經(jīng)過證明，都是最能避免錯誤的方法,，并且最可能得到最好和最公正的結(jié)果,。

評比流程和成員溝通由有能力的領(lǐng)導(dǎo)人來執(zhí)行，這是首要因素,。公司愿意投入時間和金錢來正確開展這項工作,，并相應(yīng)地培訓(xùn)其領(lǐng)導(dǎo)（天下沒有免費的午餐，一切都有明確的代價,；但是和空洞的績效對話造成成員績效管理不佳進(jìn)而帶來長期損失相比,，這樣的成本要低得多），并且,，成員樂意接受要高于平均績效才能在職業(yè)生涯和薪酬上更上層樓的這一事實,，而且統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明不是每個人都能高于平均水平。

這樣來說,，未來,，混沌狀態(tài)下的績效管理在前期勢必會給團(tuán)隊管理者和團(tuán)隊成員產(chǎn)生困擾。因為它變得更多靈活性,，更多可變性,。而企業(yè)中的團(tuán)隊成員，需要越來越容忍種種混沌狀態(tài)下的情況,。因為只有如此,，才能使混沌組織下的績效管理既適用于持續(xù)的長期目標(biāo)管理又適合短期任務(wù)團(tuán)隊的績效管理。

同時,，績效管理流程需要變得更簡潔,，以使團(tuán)隊管理者和團(tuán)隊成員都樂于參與績效管理。因為真正的挑戰(zhàn)或許還是來自于如何讓最高管理者對此引起足夠和嚴(yán)肅的重視,，不管是在今天,，還是在混沌的未來。

而坐在快時光機上,，無一能回避這種速度,。在彼處，成員,、團(tuán)隊,、項目、無邊界組織這種種因素在時間的發(fā)酵中,，會碰撞出新的企業(yè)秩序和管理秩序,，在此之前，我們還將經(jīng)歷一段長時期的混沌狀態(tài),。