本文不針對(duì)任何人,，對(duì)事不對(duì)人，可以對(duì)號(hào)入座但希望能夠留下寶貴意見(jiàn),，以便我們與企業(yè)一起共同發(fā)展,。

一個(gè)企業(yè)不景氣的時(shí)候或者是業(yè)績(jī)不理想的情況下,，大家議論話題最多的就是員工的執(zhí)行力,。那么出現(xiàn)執(zhí)行力差到底是誰(shuí)的錯(cuò)？答案肯定是不同的,，最后的結(jié)果必定總是公說(shuō)公有理婆說(shuō)婆有理,，上級(jí)說(shuō)下級(jí)執(zhí)行能力差，下級(jí)怨上級(jí)方向性和決策性不果斷,，這才導(dǎo)致會(huì)在不同的層級(jí)給出不同的解讀,，也會(huì)成為每一個(gè)企業(yè)的管理人員經(jīng)常探討的問(wèn)題。

實(shí)際上在日常的管理過(guò)程中,，每一位管理人員都會(huì)認(rèn)為執(zhí)行力差對(duì)于企業(yè)是致命,，但執(zhí)行力差總是愈演愈烈,。工作中無(wú)論哪一級(jí)管理者都會(huì)遇到一個(gè)共性甚至是重復(fù)的問(wèn)題，那就是怨下級(jí)執(zhí)行力太差,，不主動(dòng),，沒(méi)有責(zé)任心，做事懶散沒(méi)有規(guī)矩,。盡管公司經(jīng)常會(huì)定期安排一些關(guān)于執(zhí)行力的課題專(zhuān)門(mén)來(lái)進(jìn)行培訓(xùn),，但效果并不明顯，沒(méi)幾天又“外甥打燈——照舅”,，繼續(xù)原來(lái)怎樣還怎樣,。所以說(shuō)，管理人員既然承擔(dān)著管理者的責(zé)任,，每月領(lǐng)著管理者的俸祿就必須多角度地認(rèn)真思考一下,，思考一下下屬執(zhí)行力差的真正原因。難道真的是下屬員工自己的問(wèn)題嗎,？作為管理者沒(méi)責(zé)任嗎,？我的答案是否定的。

懂管理懂經(jīng)營(yíng)的人才留不住,，關(guān)鍵崗位的員工招聘難，實(shí)實(shí)在在地既造成人事部門(mén)頭疼也制約著企業(yè)的發(fā)展,?？赡苁窃诠芾韻徫皇畮啄甑墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)而言，一直以來(lái)我本人都認(rèn)為,，我們?cè)诠芾碇谐霈F(xiàn)的管理問(wèn)題應(yīng)該分為三種：一種是顯性的,，如執(zhí)行力差、沒(méi)有責(zé)任心,、頻繁離職,、當(dāng)一天和尚撞一天鐘等。二是隱性問(wèn)題,，為什么員工不愿執(zhí)行？為什么要跳槽走人,？為什么員工工作中沒(méi)有主動(dòng)性,？為什么員工工作激情總是激不活？三是上級(jí)管理者自身的管理能力,、對(duì)內(nèi)對(duì)外的把控能力,、已知與未來(lái)發(fā)展方向感等能力的欠缺。

如果說(shuō)仔細(xì)分析的話顯性的不過(guò)是表面現(xiàn)象,，隱性的和管理人員自身素質(zhì)差才是我們所要追溯的根源,，找到了問(wèn)題的淵源,，那么治病就須從病根開(kāi)始治療，到底該如何治,，我大概歸納了一下應(yīng)從以下幾個(gè)方面去思考,。

一,、認(rèn)同員工的價(jià)值,，給員工足夠的發(fā)展空間。

任何一個(gè)企業(yè),，如果說(shuō)沒(méi)有其特性的企業(yè)文化和精神認(rèn)同感,，只能說(shuō)這個(gè)企業(yè)是失敗的，根本就沒(méi)有資格搏擊商海,，即使是暫時(shí)有一定的發(fā)展,，也注定不會(huì)長(zhǎng)期生存。

在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步規(guī)范下,，因?yàn)閱T工無(wú)法長(zhǎng)久地在這種企業(yè)中找到生命必需的營(yíng)養(yǎng),，執(zhí)行力差必定會(huì)出現(xiàn)。工作中追求成績(jī)是人之本性,，想要激活員工的責(zé)任心,、積極性以及工作激情，首先要給員工營(yíng)造一個(gè)和諧,，民主相對(duì)公平的工作環(huán)境,，以不同的形式認(rèn)同員工在日常工作的辛勤付出，讓他們看到自己的價(jià)值,，看到企業(yè)發(fā)展的希望,，最主要的是讓員工有施展才能的空間和積極進(jìn)取的欲望。

只有企業(yè)和管理人員認(rèn)同了下級(jí)員工存在的價(jià)值,，員工才會(huì)自動(dòng)自發(fā)地工作,，而且當(dāng)所有的員工都能夠反過(guò)來(lái)認(rèn)同了企業(yè)對(duì)員工的重視，員工必定能夠全心全意地團(tuán)結(jié)在一起,，形成一股強(qiáng)大的力量,，自覺(jué)地去做那些對(duì)于企業(yè)發(fā)展有利的事，逐步改變應(yīng)付敷衍的態(tài)度,。我記得在一本書(shū)上看到這么一句話,，那就是：“領(lǐng)導(dǎo)很重要的一項(xiàng)工作就是要學(xué)會(huì)鼓掌”。

二,、給員工晉升的通道,讓員工看到發(fā)展的希望。

企業(yè)無(wú)論大小，各個(gè)環(huán)節(jié)的崗位并不會(huì)減少,， 每個(gè)崗位都有崗位粘性,，也會(huì)根據(jù)崗位性質(zhì)的不同致使時(shí)限而不同，幾乎所有的員工在最基層的時(shí)候,，更多的是關(guān)注“能掙多少錢(qián)”的問(wèn)題,，而不是一心想著企業(yè)和員工需要形成利益共同體，只說(shuō)眼前不講未來(lái),。而當(dāng)普通員工成長(zhǎng)為中層管理人員的時(shí)候,，除了“錢(qián)”，他們還會(huì)關(guān)注“路”以及“名”的問(wèn)題,，關(guān)注日常工作的氛圍,，關(guān)注自己的未來(lái)，關(guān)注企業(yè)的生命力,。

假如企業(yè)不能滿足他們的成長(zhǎng)需要,，他們不介意來(lái)一出“賢臣擇主而侍”的大戲，他們也不不介意“吃著鍋里想著別人碗里的”,，他們更不介意“和尚撞鐘”,。最后導(dǎo)致的就是責(zé)任缺失，執(zhí)行力差,，業(yè)績(jī)難以提升,。

3,、用考核制約行為,，用業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)言。

業(yè)績(jī)好的就應(yīng)該晉升職務(wù)和獎(jiǎng)勵(lì),，這樣才會(huì)給更多的人信心,，才會(huì)帶動(dòng)的積極性。業(yè)績(jī)不好的就應(yīng)該讓位,，盡早打消“占著茅坑不拉屎”邪念,，因?yàn)槠髽I(yè)要的是發(fā)展，要的是效益,。企業(yè)沒(méi)有發(fā)展又沒(méi)有業(yè)績(jī),，只能說(shuō)所謂的管理人員都是吃干飯的。當(dāng)然,，優(yōu)秀員工的職務(wù)的晉升或者是其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)必須要有公平合理的標(biāo)準(zhǔn),，不能整一些“在其位難理其政”的人上來(lái)。員工工作干得好還是干得差,，應(yīng)不應(yīng)該晉升，須有一把衡量的“尺子”，所以說(shuō)績(jī)效考核就必須要做真做實(shí),，用事實(shí)來(lái)說(shuō)話,，只講對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小，不說(shuō)親情遠(yuǎn)近,。

人人都知道績(jī)效考核的目的不是刁難員工也不是想找茬扣員工的工資,，而是想通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)修正員工的行為和方向，提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,，增強(qiáng)管理人員工作勝任力，使每一位員工能夠緊緊地圍繞著公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行工作,，高效率的完成各自崗位的工作任務(wù),。

4,、讓具有突出貢獻(xiàn)的員工分享企業(yè)的名和利

每個(gè)企業(yè)都是一個(gè)平臺(tái),，員工在平臺(tái)上不同的崗位中創(chuàng)造著自己的個(gè)人價(jià)值，同時(shí)也在以匯聚成的集體力量推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展,。員工在這個(gè)平臺(tái)上工作,，就是想通過(guò)這個(gè)平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，而不是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的夢(mèng)想,。所以說(shuō),，作為高一級(jí)的管理者就必須設(shè)計(jì)出一套科學(xué)的紐帶關(guān)系的利益鏈，彼此利益相融,，形成利益的共同體,，從而讓每一級(jí)的員工覺(jué)得工作業(yè)績(jī)是為自己干，而不是給領(lǐng)導(dǎo)或者企業(yè)干,。充分讓每一級(jí)的員工覺(jué)得可以在企業(yè)的平臺(tái)上通過(guò)自己的努力,，改變自己的命運(yùn)，改變自己家庭的命運(yùn),，員工自然而然就必定會(huì)自動(dòng)自發(fā)的去工作,。必定會(huì)從內(nèi)心感覺(jué)企業(yè)就和自己的家一樣，處處以主人翁的思想去關(guān)心和呵護(hù)這個(gè)企業(yè),，去承擔(dān)企業(yè)榮辱之責(zé),。

總之,，企業(yè)員工出現(xiàn)執(zhí)行力差的問(wèn)題不是單純碎片化的問(wèn)題,，管理人員改變管理模式也不能碎片化的改變，而是要有系統(tǒng)化的思維,，系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)與改變,，系統(tǒng)化的解決各方面需要解決的問(wèn)題,，這樣員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信任度才會(huì)增加，業(yè)績(jī)也會(huì)逐日遞增,。

如果說(shuō)只注重“頭疼醫(yī)頭,，腳疼醫(yī)腳”的做法，那么,，企業(yè)必定會(huì)越管越亂,，管理者也會(huì)管的越來(lái)越辛苦，永遠(yuǎn)不會(huì)從繁雜的人,、事,、物中解放出來(lái)。企業(yè)與員工的共同價(jià)值觀就是員工一致認(rèn)同的公理,，制度面前人人平等,，尊重員工就是尊重這個(gè)集體，規(guī)章制度是全企業(yè)人員的制度,，并不分管理者與被管理者,。

管理者如果能夠帶頭遵守企業(yè)所制定的管理制度,，下屬員工必定都會(huì)上行下效,，必定能夠在工作中體現(xiàn)出來(lái)，從上到下形成共同遵守的氛圍,，執(zhí)行力只有好沒(méi)有差,。

觀念的改變,，企業(yè)與員工發(fā)展的空間擴(kuò)大,，員工們的工作就會(huì)變成一場(chǎng)集體舞蹈精彩紛呈，每一個(gè)人在自己的工作崗位上就會(huì)主動(dòng)地積極努力,，整個(gè)企業(yè)將會(huì)形成巨大的凝聚力,，企業(yè)上下將會(huì)擰成一股繩團(tuán)結(jié)一致，共同為企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展而奮斗,。

執(zhí)行力差誰(shuí)之錯(cuò)？管理者與被管理者都明白,。怎么做,，怎么改，還得靠自己……