民事案件的舉證規(guī)則是“誰主張，誰舉證”,，但是在勞動爭議仲裁中因勞動雙方資源不均等,，與爭議事項有關(guān)證據(jù)屬于用人單位管理掌握的，應(yīng)當(dāng)有用人單位單位進行舉證,，用人單位不提供的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不利的后果。

“口頭辭職”或是“口頭辭退”引發(fā)勞動爭議是非常難以取證的,，用人單位“口頭辭退”屬于單方解除勞動合同,，違法解除需要支付賠償金。

而勞動者“口頭辭職”也是屬于但發(fā)情解除勞動合同,，給用人單位帶來損失的,，單位可以要求賠償。

那么如果勞動者以用人單位“口頭辭退”為由提出違法解除經(jīng)濟賠償金,，應(yīng)該如何舉證呢,？如果無法舉證，是否應(yīng)該由單位進行舉證呢？

關(guān)女士是重慶市某網(wǎng)絡(luò)公司員工,，2012年進入公司，勞動合同終止期限至2016年10月,。

2015年4月,，關(guān)女士在回訪客戶的過程中與客戶發(fā)生爭吵，被部門經(jīng)理口頭告知解除勞動合同并停止工作,。

次日,，關(guān)女士結(jié)算了工資，但公司并未給她辦理解除勞動合同的書面證明,。

后關(guān)女士向勞動者仲裁部門提出申請,，要求公司支付經(jīng)濟補償金、帶通知金,。

審理過程中公司辯稱：關(guān)女士是口頭辭職,，沒有書面的辭職報告或申請，結(jié)算工資的原因是向部門經(jīng)理口頭提出辭職,，但是未提供相關(guān)舉證,。關(guān)女士對于部門經(jīng)理口頭解除勞動關(guān)系也沒有證據(jù)證明。

最后勞動仲裁結(jié)果為雙方繼續(xù)履行勞動合同,。

【口頭解除勞動關(guān)系應(yīng)該由誰舉證】

勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”,，應(yīng)當(dāng)對用人單位單方解除勞動合同的事實進行舉證。如果勞動者不能對用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述,，也未能提供任何證據(jù)證明用人單位單方解除勞動合同的事實,，則應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)舉證不能的不利后果。

勞動者單方解除均應(yīng)通知用人單位,，勞動者未通知用人單位自行離開,，用人單位可按勞動者單方解除處理的規(guī)定。此外,，用人單位承擔(dān)勞動管理的職責(zé),，因此，誰提出解除,，屬于何種解除形式的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān),。

【“口頭解除”應(yīng)該如何舉證】

勞動者可能取得的證明用人單位“口頭解除”事實的證據(jù)主要有錄音錄像等視聽資料,、向勞動保障行政部門投訴的登記資料,、證人證言、工作交接單等,。

當(dāng)然,，勞動者主張“口頭解除勞動關(guān)系”事實成立,，用人單位主張“口頭解除勞動關(guān)系”事實未成立，還應(yīng)當(dāng)對雙方提供的相關(guān)證據(jù)進行質(zhì)證,，圍繞該爭議事項進行庭審調(diào)查,，可以通過審查退工辦理、勞動手冊歸還,、工資結(jié)算以及工作安排等情況進行綜合判斷,。