所有的企業(yè)都希望打造一支高執(zhí)行力的團隊,，但現實是很多企業(yè)的執(zhí)行力存在很大問題,。是什么導致執(zhí)行力不足，我們從管理角度試著分析一二,。

之所以強調管理角度,，是因為客觀原因無法改變。再羨慕別的企業(yè)，也不可能把現在這撥人全換掉,，畢竟當初都是自己選的,。再者，管理問題不解決,，即使是換一撥人,，往往情況也不會有太大的好轉。畢竟,，雖然老板們都喜歡讓員工學習“把信送給加西亞”,，依然不能指望著員工個人素養(yǎng)突然大幅提升。真有這么好的員工,，也一定是很貴的,，可遇而不可求，多了也養(yǎng)不起,。

那么,，又是什么管理原因導致員工執(zhí)行力不足呢？

1,、管理要求不清晰

之前看過一個笑話,，上級的指令是這樣的：那個誰，去吧那個啥那個一下,。除非是老板肚里的蛔蟲,，否則員工聽到這樣的指令一定是懵逼的，壓根就不知道到底要干什么,，能做好就是見鬼了,。

盡管這只是一個笑話，合格的管理者不會這么二五不靠,。但是當企業(yè)的組織規(guī)模變大,，業(yè)務變得更復雜之后，管理要求不清晰的問題就會凸顯出來,。很多企業(yè)沒有書面的戰(zhàn)略規(guī)劃與經營計劃,，全靠老板的一張嘴去說。但是沒有哪個人能夠做到持續(xù)的理智,、頭腦清晰,、記得住自己的歷次要求，這就會導致不同的場合要求會不一樣,，不同的要求存在沖突矛盾的情況,。

這種非正式的管理要求傳達，還會存在管理者以為想明白了,，但是這些要求并沒有經過系統(tǒng)的梳理,、論證,，往往我們以為腦子里已經考慮清楚的事情如果真的寫下來，往往就會發(fā)現其實并不像我們想象的那樣清晰調理,。

第三個不足,，口頭信息的傳達過程會存在變形，很多培訓師都會教大家傳話游戲,，傳了幾個人之后,，往往信息就會變得面目全非。

第四個問題,，就是很多企業(yè)擔心信息泄密,，將戰(zhàn)略規(guī)劃等很多信息鎖在保險柜里，而沒有讓該知道的員工知道,。這么做保密是保密了,，就是員工懵逼了，要不停下不動,，要不就各自按照各自的理解行事,，而無法形成合力。

所以,，要想讓團隊有執(zhí)行力,，首先要讓管理要求盡可能的清晰明確，這是提升團隊執(zhí)行力的首要前提,。

2,、責任不明確

明確了管理要求，員工并不必然就能很好的執(zhí)行,，還需要進一步的明確責任才行,。比如一直足球隊想要戰(zhàn)勝對手，主教練先要明確比賽的思路要求,，比如多跑動,、一腳傳球等等。但是更進一步的還需要明確誰負責防守,，誰負責僅供,，一對一防守的責任分工什么樣的。

企業(yè)里尤其如此,，如果職責分工不明,，員工就不清楚如何配合、如何協同,，要不是誰都不敢,，要不就是一窩蜂。按照人類趨利避害的本能,，工作掉地下的可能就會非常大了,。

因此，在部署工作的時候,，要不將每個人什么時間要做成什么事情說清楚,，要不就確定一個或幾個小團隊的組責任，逐層實現責任落地,，只有這樣大家才能按部就班的實施落地,。

3、資源不支持

只下達了管理要求,，卻沒有建立與經營目標向匹配的預算機制,、人力資源規(guī)劃及產能規(guī)劃，就可能導致已有資源不支持管理要求的落地,。

優(yōu)秀的企業(yè),，大多都在努力的追求目標、計劃,、預算的一體化編制,，以及計劃分解和資源配置的逐層細化協調機制。只有目標,、資源形成一體化互動,，才能確保目標的可實現性。

看過一個問題,，說是如果你的上級給你5塊錢讓你去買一支燒雞,，你該怎么辦？我的回答是你應該盡快離開這個企業(yè),，因為既然問這個問題,，說明你不是一個玩內斗的人；既然你的領導這么不靠譜,，那不趕緊挪窩還等什么呢,。

對于企業(yè)而言，基礎的組織管理,、制度管理,、流程管理等管理體系建設，就像是一個自動化程序的編制,，是團隊高執(zhí)行力的基礎保障,。不做這些工作，企業(yè)就永遠需要管理者事無巨細的要求,、強調,、協調。管理者非常累,，效率也會非常低下,，執(zhí)行力自然就會存在很多的問題,。

4、缺乏有效的過程管理

任務下達以后,，缺乏過程里程碑目標分解,，缺乏過程的跟蹤、監(jiān)控,，對于存在問題沒有及時的問題反饋,、決策和調整機制，導致問題被堆積和掩蓋,，結果不理想,。好的過程管理可以解決以下問題：

就目標要求達成一致理解

自上而下完成了管理要求的傳達并不代表員工就一定理解了要求，過程管理的第一步就是詢問下級是否理解了管理要求,，確認下級的理解是否是系統(tǒng),、完整的，是否對于目標和方法有不同見解,。只有事前溝通清楚并達成共識,，才敢期望未來能夠交回一份符合預期的答卷。

確認具備必要的資源保障

與下級的溝通,，除了目標要求外,，第二個方面需要了解的就是員工有沒有困難和障礙，資源是否具備,，相關部門與人的協同需求是否得到了滿足,。通過溝通及時了解困難，需要上級出手解決的就一定要出手,，應該由下級自己解決的要予以記錄,，并在合理的節(jié)點確認下級是否已經搞定。

掌握進度狀態(tài),，及時調整優(yōu)化

通過過程的監(jiān)控跟蹤,，要設置必要的過程的關鍵里程碑節(jié)點來檢查工作是否按照預期在推進，如果沒有正常推進,，則需要確認是哪方面出了問題,，并評估決策是調整人還是調整方案，抑或是調整目標本身等等,。

5,、缺乏合理的績效激勵

企業(yè)與員工是雇傭關系，也是合作關系,，更是客戶與供應商的關系,。要想讓員工愿意執(zhí)行、愿意付出,，就需要設置科學合理的績效評估和激勵方案,，并按照約定給予激勵兌現,。

如果干多干少一個樣，干與不干一個樣,，那么員工就一定傾向于不干,。畢竟多干多措，少干至少還少犯一點錯誤,。

需要注意的是，一些企業(yè)在設計績效激勵方案的時候,，過于看重業(yè)務部門的績效激勵問題,，而對于職能部門的激勵設計考慮不足，認為職能部門是輔助部門,，沒必要強激勵,。

這種想法是不對的，任何人沒有感受到獎懲的驅動力,，都會產生懈怠,。業(yè)務部門往往交付成果相對清晰可見，即使沒有考核激勵結果也會非常明顯,。但職能部門如果沒有激勵,，短時間是不太容易看出來員工狀態(tài)的差異的，但是時間長了就會發(fā)現,，職能部門會非常容易官僚化,、本位化。

從績效理論上講,，大部分一線業(yè)務部門的績效激勵其實很簡單,，本質上都是計件工資的邏輯。而管理人員與職能人員則不然,，這個需要更高的管理領導力,，更復雜的制度設計才能有效激勵。

以上“管理要求是否清晰,、責任是否明確,、資源是否支持、過程管理是否有效,，是否有合理的績效激勵機制”等五方面是企業(yè)執(zhí)行力的重要驅動因素,，企業(yè)可從這五個維度下手進行針對性改善。