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本文優(yōu)質(zhì)度：★★★★★+口感：爆漿芝士

筆記君說：

繼暢銷書《重來：更為簡單有效的商業(yè)思維》后,，明星程序員賈森·弗里德和大衛(wèi)·漢森又推出了力作《重來2：更為簡單高效的工作方式》,。

這本書聚焦每位職場人士的日常工作，運用書中的工作方式,，你會發(fā)現(xiàn)自己與人協(xié)同工作的能力變強了,，個人自由時間變多了，晉升空間變大了……

以下,，盡情想用~~

一,、你的問題中有80%都是不著急的

人人都在辦公室里坐著的時候，你很容易就會養(yǎng)成一種壞習(xí)慣：

不管大事小事,，不管什么時間,，也不管是否會打斷對方的工作，只要想起來,，就去打擾對方,。

為何有那么多人在傳統(tǒng)的辦公室里工作效率低下，這就是關(guān)鍵原因,。

習(xí)慣了這種工作模式之后,，你很難設(shè)想一個無法立即得到反饋的世界是什么模樣—不管事情多小?？墒?，這樣的世界是存在的,，而且適宜人類居住。

首先,，你需要認識到,，并不是每個問題都需要立即得到解答,。

沒有什么能比拿著一個無須立即得到答案的問題去打擾別人更傲慢的行為了,。這意味著你要明白，并不是所有的事情都同樣重要,。

一旦明白了這個道理,，你就踏上醒悟和高效之路了。

可以過幾個小時再得到回答的問題,，選擇發(fā)郵件解決,。

幾分鐘內(nèi)需要知道答案的問題，選擇用即時通信工具,。

至于那些如天塌下來一般,、不能等的急事，你可以使用一種老式的發(fā)明——電話,。

想清楚這些,，你就會很快意識到：

你的問題中有80%都是不著急的，而且發(fā)封郵件往往比走到某人辦公桌前更合適,。更妙的是,，你得到的回答是寫下來的，還能留著日后備查,。 接下來50%的問題可以用即時通信工具來解決,，絕大多數(shù)人懶得打那么多字，所以大家基本上都直奔主題,。本來有可能耗時15 分鐘的工作中斷,，如今變成了3 分鐘的速戰(zhàn)速決。 最后余下5%的問題可以打電話,。

的確,，打電話的時候看不見對方的身體語言，可是,，除非你是要炒掉誰,，或是主持一個棘手的面試，否則身體語言的作用沒你想的那么大,。

想要戒掉你和其他人的“ 立即回復(fù)”（ASAP,，as soon as possible）上癮癥，肯定會遇到點兒阻礙,。

最初幾天,，你的頭腦處在適應(yīng)階段,，還在判斷什么問題該用什么媒介，這時候你會有點兒泄氣,。

你還要抗拒的一個誘惑是,，對你選擇的溝通媒介有不切實際的要求。

要是別人10 分鐘之內(nèi)沒回復(fù)你的郵件,，你就會火冒三丈,，那么你沒法用電子郵件來處理80%的問題。

然而,，一旦從“立即回復(fù)”上癮癥中解脫出來,，你就會對之前的工作方式感到驚異無比：在接連不斷的干擾之下，你是怎么干活的啊,。

放開手,，別抓狂，等到對方準備好協(xié)助你的時候,，回答自然就會朝你走來—這里面幾乎蘊含著一種禪意,。

運用這種鎮(zhèn)定氣度更加高效地工作吧。

二,、工作成果是最根本的衡量標準

作為管理者,，當你沒法整天盯著某人的時候，唯一的判斷標準就是工作成果,。除此之外的一大堆瑣碎標準全都不見了,。

“她是9點鐘到的嗎？”“她這一天里休息的次數(shù)是不是太多了,？”“跟你說吧,，我每次經(jīng)過他的辦公桌，都看見他在Facebook 上,！”這種評價壓根兒就無從說起,。

塞翁失馬，焉知非福,！

剩下的判斷標準只有一個：“他今天到底做了些什么,？”而不是“他們幾點到辦公室的？”“他們幾點下班的,？”你只需看工作成果,。

因此，你不必問員工“你今天都做了些什么”,，而是說一句“把你今天的成果給我看看”就行,。

身為管理者，你可以直接評估工作的質(zhì)量（你是根據(jù)這個給他們發(fā)工資的）,，其他所有不重要的東西都可以忽略不計,。

這樣做的好處是一切都清清楚楚,。只看重工作成果的時候，公司里誰盡心盡力,，誰沒有,，你一眼就能看出來。

三,、筆頭功夫要過硬

想要做一個優(yōu)秀的員工,，筆頭功夫一定要過硬。當絕大多數(shù)爭論都要通過電子郵件和即時通信工具來解決的時候,，你最好做足準備,。

因此,，如果你是公司老板或管理者,，最好從最初選人時就把好這一關(guān)。

也就是說,，你得通過簡歷中的自薦信來判斷,。

沒錯，簡歷上有可能把各種各樣的優(yōu)秀才能都列了出來,，可是我們說實話吧,，這種東西一般都是經(jīng)過美化的，未必能準確地反映出此人是否適合你的公司,。

真正重要的第一個“過濾器”就是自薦信,，應(yīng)聘者會在這篇文章中解釋自己為什么適合這家公司。

這一步不能偷懶,，在招聘遠程員工的時候,，管理者應(yīng)當“無情”地把寫作能力差的應(yīng)聘者篩掉。

要是知道如今的管理者在篩選簡歷方面有多么冷酷無情,，絕大多數(shù)應(yīng)聘者恐怕會嚇一大跳,。

我們發(fā)布的一個職位收到了150 份簡歷。你覺得第一遍粗選的時候我們會用多長時間,？每份簡歷不到30 秒,，有時候還不到10 秒。

當管理者必須在150 份簡歷中挑出10—15 份進行第二輪篩選的時候,，他只能這么做,。正是自薦信中體現(xiàn)出的寫作水平?jīng)Q定了這封簡歷是棄還是留。

幸運的是,，擁有良好的寫作能力完全是有可能的,。

極少人生來就是寫作高手，絕大多數(shù)杰出的作家都在不斷練習(xí),。此外,，你不需要成為海明威或馬克·吐溫,，但你的確要認真對待這件事。

你需要多讀,，多讀,，再多讀，仔細揣摩好作家是怎么寫的,。

首先要關(guān)注的是清晰的表達,，風(fēng)格是其次的。

如果你真心想成為一個好寫手,，可以從以下這幾本書開始：

《寫出好文章》（On Writing Well）,， 作者：威廉· 津瑟（William Zinsser） 《風(fēng)格的要素》（The Elements of Style），作者：威廉·斯特倫克（William Strunk）,、E·B·懷特（E.B.White） 《散文的修改》（Revising Prose）,，作者：理查德·拉納姆（Richard Lanham）

有沒有不需要很強的寫作能力也能做的遠程工作崗位呢？肯定有,。

如果你的工作中沒有大量的協(xié)作或討論,，你或許不需要無可挑剔的寫作技巧。

有些人精于獨自鼓搗數(shù)字,，銷售人員可以通過電話來處理客戶的投訴,。

在這些例子中,，出色的寫作技巧依然很有用,， 但它可以讓位于某些更加重要的素質(zhì)。

四,、與客戶一起工作

成立軟件公司之前,，我們是一家網(wǎng)頁設(shè)計咨詢公司。受雇為客戶重新設(shè)計已有的網(wǎng)站,，偶爾也會接受任務(wù)從頭開始做一個全新的網(wǎng)站,。

從1999年到2005年，我們一直在從事這項工作,。我們的客戶非常多,，有惠普、微軟,、蓋蒂這樣的大企業(yè),，也有規(guī)模很小的公司。

關(guān)鍵之處在于,，在這么多客戶里，跟我們見過面的只有寥寥幾個,，絕大多數(shù)客戶都遠在千里之外,。我們很少搭飛機過去握手寒暄,，我們遠程工作。

這些工作為我們帶來了幾百萬美元的收入,。可我們只是一個芝加哥的小型網(wǎng)絡(luò)設(shè)計公司,，名字還挺搞笑：37signals。

秘訣是什么,？

我們沒有秘訣,，小竅門倒是有幾個。

第一,，在銷售階段,，要讓潛在客戶很早就知道你們不在同一個地方,。

信任需要在一開始的時候就建立起來,。

你可不想在簽合同前的那一刻告訴客戶：“哦，對了,，我們不能每周定期碰面,，因為我們在芝加哥，你們在洛杉磯,。”

第二,，在客戶開口索要你的背景資料之前,，就主動給他們。

一上來就要讓客戶知道,，你沒什么可隱瞞的,。

在早期，建立信任是最難的事,，所以,，讓他們跟你的其他客戶談?wù)劊ㄓ绕涫悄切┊惖乜蛻簦?，把建立信任的過程變得容易一點兒。

第三，經(jīng)常把工作進度拿給他們看,。

客戶都會焦慮,，而這是減輕焦慮的最好方法,。他們付給你大筆錢,，讓你干活兒,，所以交定金的時候他們自然會有點兒緊張。

因此,，把他們掏錢買的東西展示給他們看,?？吹侥愕呐Τ晒?，他們對這段合作關(guān)系的感覺會好很多,。

第四,，讓客戶很容易就能找到你,。

既然你們沒法面對面，那你最好迅速地回電話,、郵件,、即時消息等等,。

這些都是非?；A(chǔ)的業(yè)務(wù),，但是,，當你遠程工作的時候,，它的重要性會飆升十倍。

接下來我要說的可能有點瘋狂。

但是,，如果你跟客戶在同一個地方,，他們會想，就算遇到最糟的情況,，總可以找上門去,。他們“知道你住在哪兒”。

但是,，在遠程工作中,，當你不回電話或郵件，總是不見人影的時候,，他們會更加猜疑,。保持順暢的溝通，你會看到好處的,。

第五，要讓客戶參與進來，及時掌握工作進度,。

你也要讓客戶感覺到，這也是他們的項目。

沒錯,，他們需要你的專業(yè)才能，但他們自己也有很多本事,。

在網(wǎng)上開辟一個空間,，把公共時間表放進去，讓他們看到工作進度,，向他們索要反饋意見,，聽取建議,，給他們派點兒活兒（或是讓他們給你派點兒活兒）。

當他們感到自己也是項目一分子的時候,，焦慮和恐懼感就會被興奮和期待所取代,。

五、我們不必都學(xué)習(xí)大公司

不少大公司的運作效率低得驚人,，官僚作風(fēng)嚴重,，卻僥幸存活下來,，多年下來,，運營情況看起來還不錯。

一旦某個商業(yè)巨頭圈住了一群金牛，還在牧場四周修筑起寬闊的護城河，誰還會在乎放牛人的數(shù)目，以及他們做的事情是多么少？

我們這是在婉轉(zhuǎn)迂回地告訴你，從大型公司身上尋找最新的高效做法大概算不上明智,。

創(chuàng)新與解構(gòu)的本質(zhì)意義就在于用與前人不同的方法做事情。

如果你不這樣做,，你就根本沒機會。

實際上,，要是你的行業(yè)里那頭800磅重的大猩猩依然在沿用老舊的工作方式,，你應(yīng)該高興才是。

因為這樣的話,，打倒他們就容易多了,。

如果你真的在大型企業(yè)工作，道理也是一樣,。大型企業(yè)喜歡看彼此在做什么,。

但是,，如果你一直甘愿混跡在羊群之中，你是不大可能成為領(lǐng)頭羊的,。

你只需要一樣?xùn)|西,，那就是自信。

相信自己,，當行業(yè)中所有的人都在堅持原有做法時,，你看到了一種更聰明的工作方式。

六,、企業(yè)文化由每個員工構(gòu)成

企業(yè)文化不是玩桌上足球,，也不是去樹林里玩彩彈射擊，它更不是圣誕派對—某人喝得酩酊大醉,，然后其余所有同事在下一年里都有了有趣的談資,。

這些只能叫高高興興地一起出去玩。

沒錯,，這些不是企業(yè)文化,。

企業(yè)文化是組織里說出和沒說出的價值觀和行動準則。

以下舉幾個例子：

1.我們是如何與客戶交流的—他們總是對的嗎,？ 2.我們可以接受什么樣的工作質(zhì)量—夠好就行,，還是必須達到完美？ 3.同事之間是怎么交流的—是外交辭令,，還是看誰嗓門大,？4.工作量—我們是推崇熬夜加班，還是星期五輕松放假,？ 5.對風(fēng)險的態(tài)度—我們是崇尚豪賭一場,，還是喜歡慢慢成長？

當然,，這些難免流于刻板的二分法,，絕大多數(shù)公司都處于中間的某個位置。但是,，你應(yīng)該知道你處在哪兒,。

這些價值觀加起來，就賦予了公司某種氣質(zhì),、某種文化,。

當你想放松對員工的掌控時，企業(yè)文化會起到不可思議的重要作用,。

企業(yè)文化越強,，越不需要對員工進行明確的培訓(xùn)和監(jiān)管。

在理想情況下,，能夠自我管理的員工可以自由發(fā)揮,，自行做決定,，公司知道他們必定會做得很好，而且他們的行為一定非常符合公司的價值觀,。

當然,，想要塑造強有力的企業(yè)文化，你不一定非得讓全體員工都聚在一起,。

文化來源于人們的實際行動，而不是公司的使命宣言,。

新員工的眼睛是雪亮的,。他們看得見組織如何做決策，公司究竟是否關(guān)心員工,，問題是如何解決的,，等等。

要說有什么的話,，那就是遠程工作會逼著你放棄這種幻覺：塑造企業(yè)文化只需要辦幾場社交活動就行了,。

現(xiàn)在你可以著手做些實實在在的事兒了—制定出清晰的企業(yè)文化，然后去實踐它,。

七,、尋找并留住最有優(yōu)秀的人才

這是面試官的夢想：如果能給每個應(yīng)聘者出個謎題，或是做個測試,，就能看出誰聰明誰笨,，那我們就用不著受累去看他們的工作經(jīng)歷，或是讓他們試做項目了,。

在20 世紀90 年代,，微軟因使用各種各樣的謎題、測試,、刁難人的題目來篩選人才而臭名昭著,。

《如何移動富士山》（How Would You Move Mount Fuji ？）一書就大肆宣揚了這種做法,。

這種挑選最出色和最聰明人才的方法簡直是胡鬧,。

就算你找的是工程師，誰擅長解開虛構(gòu)的謎題,，誰又最適合你的公司,，這兩者之間的聯(lián)系就算說破天，也只能算是微乎其微,。

或許有些人的確合適,，但不合適的可能性大得多。

一度,，公司招聘喜歡采用性格測試,，比如Caliper 公司（他們的測試中也包含考察邏輯能力的部分）,。

但這些評估只能提醒你應(yīng)聘者具備某種特質(zhì)，可是在你面試他的時候就已經(jīng)能看出來了,。（你大概以為,，招聘遠程工作的員工時你可以偷個懶，用不著見他們了,， 是不是,？欲知詳情，請參見“親自見見他們”那一節(jié),。）

所有這些測試花招都是間接的判斷標準,，恐怕還不如看看他們的大學(xué)成績單可靠。

對于絕大多數(shù)可以通過遠程工作完成的任務(wù)來說,，根本沒必要采用這種間接方法,。

相反，你可以讓文案撰寫者把他寫過的稿子拿給你看看,，讓咨詢顧問把報告或結(jié)果交給你,，讓程序員給你看代碼，設(shè)計師給你秀設(shè)計,，讓營銷人員跟你說說他做過哪些市場活動,，等等。

這是招聘中一條重要的通用法則,，但在遠程工作中,，它顯得尤為重要。你們交流的主要方式就是通過工作本身,。

如果工作質(zhì)量不夠好,，員工一上手你就能看得出來。如果你憑借那些間接證據(jù)來遴選人才,，那你相當于浪費了所有人的時間,。

有些工作會自然地積累成績，比如設(shè)計師,、程序員或是作者,。

對于這些職位，你就要求他們把以往的成果拿給你看看,。

至于那些沒法自然積累成績的崗位,，你可以讓應(yīng)聘者回答幾個實際問題。

例如,，我們在招聘客戶服務(wù)人員的時候,，都會請他們回答以下問題中的一個：

1. 新版的Basecamp 有沒有時間跟蹤功能？ 2.除了英語外，新版Basecamp還有其他語言的版本嗎,？ 3.我對你們的產(chǎn)品挺感興趣,，可不知道哪個適合我。Highrise 和Basecamp有什么區(qū)別,？

我一直用的是Basecamp 經(jīng)典版,，現(xiàn)在看到你們出了新版本，這兩個版本之間有什么不同,？為什么我應(yīng)該換用新版,？

這些都是真實客戶提出的問題，在工作中,，客服人員會不斷遇到,。

來面試之前，應(yīng)聘者不一定立即就能說得出答案,，但只需對我們的產(chǎn)品做一點兒小研究就能找到答案。

當你在瀏覽從100 個城市里發(fā)來的100 份簡歷時,，你需要這種真實世界,、真實工作的“過濾器”。

對于那些簡歷看著挺漂亮的人,， 你不可能一個個地坐飛機去親自面試他,。

真正算數(shù)的是工作質(zhì)量。緊盯著它,，忘掉那些干擾吧,。