GIF

現(xiàn)實中，有企業(yè)故意將合同約定工資定得比實際發(fā)放工資低,，還有企業(yè)讓關(guān)聯(lián)單位與它合在一起支付工資,，甚至還有單位將工資寫成工資與報銷款兩部分相加的。勞動者起初不知為什么,，待發(fā)生勞動爭議后這些企業(yè)蓄意壓低賠償?shù)哪康牟棚@露出來,。

勞動者離職索賠須首先確定工資標(biāo)準(zhǔn)

在付出勞動之后、領(lǐng)取勞動報酬的過程中,，有不少勞動者只知道自己每個月收到的工資是多了還是少了,，卻不清楚這些工資升降的原因是什么、自己的工資由哪些項目構(gòu)成,、具體的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是多少,。在這種情況下，如果勞動者沒有與用人單位發(fā)生矛盾一切都好辦,。如果出現(xiàn)了爭議,，不說別的，單就經(jīng)濟補償或賠償金數(shù)額而言就非常麻煩,。以下幾個事關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)如何認定的案例,，從不同角度分析了哪些項目屬于工資范疇、應(yīng)當(dāng)計入基本工資構(gòu)成,，對勞動者依法維護自身合法很有幫助,。

合同約定≠認定工資標(biāo)準(zhǔn)的唯一依據(jù)

一家公司在與王女士簽訂書面勞動合同時表示：雖然雙方已談妥王女士的月工資為8000元，但在勞動合同中只能寫“按同期本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)即2300元執(zhí)行”,，理由是擔(dān)心因其他員工不滿而給公司帶來麻煩,。

王女士沒有多想便同意了，公司也一直是按8000元/月定期將工資打入王女士賬戶,。

2018年3月1日,，因公司違法解除勞動合同，王女士被迫離職,，但她要求公司按8000元/月支付賠償金,。可公司以合同約定為由,，只同意按2300元/月支付,。

【點評】

公司應(yīng)按8000元/月支付賠償金。

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明,。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的,，由負有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?！?/p>

與之對應(yīng),，雖然公司合同在手并以此反駁王女士的主張，但合同并不能改變公司一直按8000元/月定期將工資打入王女士賬戶的事實，故其必須承擔(dān)不利后果,。

這就是說,，當(dāng)勞動合同的約定與實際支付的工資不符時，勞動合同并非認定工資標(biāo)準(zhǔn)的唯一依據(jù),。

掛名支付≠掛名支付款不屬于工資

雖然方女士與公司口頭約定月工資為7000元,，但在勞動合同中只是寫明“按公司薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行”。此后,，每月發(fā)放工資都由公司和公司的關(guān)聯(lián)單位分別向方女士的銀行卡匯入2500元和4500元,。由于到手的工資總額沒少，方女士就沒有過多在意這件事,。

2018年4月15日,，方女士的勞動合同到期，公司不同意續(xù)簽,。當(dāng)談到離職經(jīng)濟補償時,，公司只愿意按2500元/月支付經(jīng)濟補償金。

此時,，方女士才知道公司為對付她早已做了部署,。當(dāng)前，她急于知道公司那家關(guān)聯(lián)單位“掛名”發(fā)放的金額究竟應(yīng)否計入工資總額,？

【點評】

公司應(yīng)當(dāng)按7000元/月向方女士支付經(jīng)濟補償金,。

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除,、除名,、辭退、解除勞動合同,、減少勞動報酬,、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的,，由用人單位負舉證責(zé)任,。”因為“掛名”發(fā)放者是公司的關(guān)聯(lián)單位,，而該關(guān)聯(lián)單位不可能無緣無故地向方女士發(fā)放工資,，所以，公司關(guān)于方女士的月工資為2500元/月,，而非7000元/月的主張是錯誤的,。

通過本案可以明確這樣一件事：即當(dāng)用人單位故意將勞動者工資拆開由他人支付時，另外一部分“掛名款”仍然屬于工資,。

轉(zhuǎn)正工資≠試用期工資標(biāo)準(zhǔn)÷80%

一家公司與喬女士簽訂為期兩年的勞動合同時,，約定試用期兩個月。公司口頭言明轉(zhuǎn)正后其月工資為5000元，試用期內(nèi)月工資為轉(zhuǎn)正后月工資的80%,，即4000元/月,。在勞動合同中，公司也寫明其試用期工資4000元/月,。

試用期屆滿后,，見公司仍按4000元/月發(fā)放工資，喬女士提出過異議,，但沒有深究,。

直到2018年5月底，因為與公司領(lǐng)導(dǎo)鬧翻,，喬女士憤然離職時才要求從試用期滿后起每月補發(fā)1000元工資,。其理由是她雖無證據(jù)，但用4000元除以80%即可反推出5000元/月,。

【點評】

喬女士補發(fā)工資的主張不能得到支持,。

《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),?！痹撘?guī)定是基于維護勞動者合法權(quán)益，對勞動者試用期工資給予的“不低于”保護,。

事實上,，只要用人單位與勞動者約定的試用期工資等于或者高于轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),，便屬合法,。同時，法律并未禁止用人單位與勞動者約定試用期與轉(zhuǎn)正后采用同一工資標(biāo)準(zhǔn),。因此,，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)÷80%，并不等于是轉(zhuǎn)正后的工資,。

工資+報銷≠報銷款不是勞動報酬

一家公司聘請趙女士擔(dān)任總設(shè)計師時,，提出如將協(xié)商好的月薪3萬元寫入合同，趙女士務(wù)必繳納個人所得稅,，不如在合同中僅寫工資5000元/月,，剩余的25000元以“報銷款”的方式支付。趙女士接受了公司的美意,。

2018年6月初,，公司因有意換人，故意制造事端將趙女士解聘了,。面對趙女士要求支付非法解除勞動合同的賠償金請求,，公司表示同意,，但執(zhí)意按月工資5000元計付，其理由為“報銷款”只是因出差等行為產(chǎn)生的補助,，并不屬于工資,。

【點評】

趙女士的“報銷款”應(yīng)當(dāng)計入月工資收入。

從公司每月給趙女士的“報銷款”均為25000元可以看出,，該款是固定的,，并非實質(zhì)意義上的“報銷”。同時,，從趙女士從事的工作及職位上看,，月工資5000元與其極不相符。這就是說,，“工資+報銷”形式的工資支付方式中,，不能否定“報銷款”也屬于工資或報酬的事實。

值得一提的是“工資+報銷”的工資發(fā)放形式或許能規(guī)避納稅義務(wù),，但冒著承擔(dān)補繳相應(yīng)稅款,、受到法律制裁、在個人誠信方面留下不良記錄等風(fēng)險,。就員工個人而言,，此舉也會給自己維權(quán)帶來潛在威脅。因為在通常情況下,，勞動者很難通過舉證來證明“報銷”部分屬于工資的構(gòu)成,。

來源：中工網(wǎng)——《勞動午報》