企業(yè)就像個客棧,，人來了，人走了,，總是人來人往,、川流不息。如何讓合適的人留得下來,，讓不合適的人待不下去,；如何讓合適的人盡快進(jìn)入角色，讓不合適的人顯露原形,，這是我們管理者經(jīng)常思考的問題,。對此木子斫有四點(diǎn)小建議，大家不妨一試,。

一,、干什么——職責(zé)問題

新人進(jìn)入企業(yè)之后，首先接受的是公司層面的基本制度,、企業(yè)文化,、安全專題培訓(xùn)，然后被分配到具體的工作崗位,，進(jìn)入試用期階段,。

新人來到崗位,，無論在管理部門,，還是生產(chǎn)車間，主管領(lǐng)導(dǎo)首先要做的,，就是把崗位的職責(zé)逐條逐項(xiàng)地向新人講清楚,，讓新人明白進(jìn)入崗位之后自己應(yīng)該干些什么。

很多企業(yè)都實(shí)行“導(dǎo)師制”或“師徒制”,，主管要做的,，就是明確新人的導(dǎo)師或師傅，并對導(dǎo)師或師傅有明確的要求,，除了工作的傳幫帶之外,，還有生活問題及思想方面的幫助和指導(dǎo),。

知道自己干什么，知道自己崗位的職責(zé),，這是新人主管的重要責(zé)任,，也是新人的首要任務(wù)。

二,、怎么干——流程問題

企業(yè)中的任何一項(xiàng)工作,，都有它的內(nèi)部運(yùn)行流程；生產(chǎn)上的操作崗位,，也都有它的操作規(guī)程,。

對這些流程和規(guī)程，主管需要對新人做大概的介紹,，然后,，規(guī)定由導(dǎo)師或師傅做循序漸進(jìn)、點(diǎn)點(diǎn)滴滴地具體指導(dǎo),。

新人如果不知道“怎么干”,，那么問題一定出在主管身上，或?qū)?、師傅的身上,。主管帶隊伍，師傅帶徒弟,，企業(yè)對此要有明確的責(zé)任要求,，還要有明確的考核激勵的措施。

如果激勵政策建立起來了,，而導(dǎo)師或師傅的作用沒有發(fā)揮出來,，問題出在了導(dǎo)師或師傅身上，那么,，新人應(yīng)該有更換師傅的建議權(quán),。導(dǎo)師或師傅盡到了責(zé)任，問題出在了“徒弟”身上,，那么,，企業(yè)有權(quán)決定新人的是否繼續(xù)試用。

流程不僅涉及到效率,，還涉及到效果,。效率不高，效果不好,，除了主管的原因,，更能說明新人的個體素質(zhì)。

三、干到什么程度——考核問題

企業(yè)中的各項(xiàng)工作,，都有它的具體衡量標(biāo)準(zhǔn),，干到什么樣算是“行”，干到什么樣算是“不行”,，這些方面必須讓新人清楚,。

一般情況下，管理相對規(guī)范的企業(yè),，都建立了考核的體系：一是對人的考核,，二是對事的考核，三是對專業(yè)的考核,。這些方面,，必須讓新人清楚，“干好”與“干壞”是不一樣的,，會受到公司制度的約束和考核的監(jiān)督,。

除了“對人”的行為方面的考核之外，“對事”的考核和“對專業(yè)”的考核,，都有“干到什么程度”的問題,，“干好”了獎勵，“干壞”了處罰,，這是對新人職業(yè)化訓(xùn)練的必經(jīng)之路,。

考核體系的建立，視企業(yè)的規(guī)模大小和發(fā)展階段的制約,，總的來說,，考核體系易簡單，不易復(fù)雜,，以簡單易行,、方便落地為基本原則。

四,、能得到什么——激勵問題

新人對企業(yè)的選擇,，在當(dāng)前形勢下，薪資待遇是最主要,、最關(guān)鍵的因素,。“能得到什么”說的就是薪酬激勵的問題,。

對于相對成熟的企業(yè),，都擁有完善的,、清晰的薪酬制度,，“內(nèi)部公平、外部競爭”是這些制度的顯著特點(diǎn)。這些,，都需要讓新人清楚,。在這個基礎(chǔ)上，再明確“只要干好了就會有什么好處”的具體標(biāo)準(zhǔn),。

國企“大一統(tǒng)”的薪酬制度早已過時,，民企應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際，建立不同系統(tǒng)的薪酬制度,，這是民企有別于國有企業(yè)的巨大優(yōu)勢,。

對新人來講，知道了“能得到什么”,，一方面可以清楚眼前所得到的物質(zhì)利益,，更重要的是可以清楚自己未來的前進(jìn)方向，以此來進(jìn)行個人職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計,。

以上四個關(guān)鍵點(diǎn),，干什么、怎么干,、干到什么程度,、能得到什么，分別對應(yīng)“職責(zé)”,、“流程”,、“考核”和“激勵”，讓我們清楚了企業(yè)需要完善的一些基本職責(zé)和制度,，還要明確基層主管如何“帶人”的責(zé)任,，只有這樣，新人才會快速進(jìn)入角色,。

（木子斫原創(chuàng),，轉(zhuǎn)載須署名）