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無(wú)論是管理者還是普通員工,,對(duì)“績(jī)效管理”這個(gè)詞都不會(huì)陌生。 如果往下追問(wèn)一句,,績(jī)效管理究竟是什么呢,? 是列出幾十個(gè)扣分項(xiàng)事無(wú)巨細(xì)的打分表?是“年終總結(jié)”“月度考核表”“員工激勵(lì)”“年終考核”;還是KPI,、GS,、OKR、BSC,、360°……令管理者眼花繚亂,無(wú)從選擇的名詞,? 我們做業(yè)務(wù),、管理下屬已經(jīng)夠忙的了,為什么還要按年,、按季度,、按月乃至按周填寫(xiě)各種表格,做得罪人的事呢,?指標(biāo)設(shè)計(jì)分解,、績(jī)效管理機(jī)制、激勵(lì)措施……所有教科書(shū)都是這么說(shuō)的,,重復(fù)做這些有用嗎,? 等等—— 如果有這樣的疑問(wèn),你可能需要孫波博士從源頭講起,,回歸績(jī)效設(shè)計(jì)的初衷和管理的目的,,重新認(rèn)識(shí)“績(jī)效管理”。 01 談績(jī)效時(shí),,你說(shuō)的是組織還是個(gè)人績(jī)效,?
一般來(lái)講,企業(yè)的績(jī)效管理可以橫向分成兩個(gè)層次:組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效,。 員工績(jī)效和組織績(jī)效不能混為一談,。 當(dāng)我們談?wù)搨€(gè)體績(jī)效提升時(shí),主要是通過(guò)績(jī)效管理體系的建立和完善,,追求的是個(gè)體績(jī)效能力的持續(xù)改進(jìn),。當(dāng)我們談?wù)摻M織績(jī)效時(shí),實(shí)際上我們需要研究所處行業(yè)的發(fā)展規(guī)律,、組織自身的發(fā)展障礙或能力缺陷,,通過(guò)變革的方式逐一突破。 在我們認(rèn)真檢點(diǎn)組織績(jī)效和個(gè)體績(jī)效的關(guān)系時(shí),,會(huì)得到一個(gè)令人驚訝但卻經(jīng)常被忽視的事實(shí):?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效的改進(jìn),,并不能支持組織績(jī)效的提升。 換句話(huà)說(shuō),,沒(méi)有一個(gè)企業(yè)的組織績(jī)效的大幅度提升,,是僅僅通過(guò)對(duì)個(gè)體的績(jī)效強(qiáng)化帶來(lái)的。 中國(guó)人民大學(xué)的文躍然教授曾有一個(gè)直觀(guān)的表達(dá): 辛苦績(jī)效1:1,流程績(jī)效1:10,,領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效1:100,,創(chuàng)新績(jī)效1:1000 組織績(jī)效的提升,最重要的因素不在個(gè)別員工,,而在于破壞性創(chuàng)新,。組織的能力是一種系統(tǒng)性的能力,所以,,破壞性創(chuàng)新可以發(fā)生在戰(zhàn)略管理能力,、公司治理結(jié)構(gòu)、組織與流程,、產(chǎn)品與市場(chǎng)管理能力,、供應(yīng)鏈與價(jià)值鏈的管理能力、人力資源與文化管理能力等方面,。 02 績(jī)效管理,,是誰(shuí)的責(zé)任?
不少人認(rèn)為,,績(jī)效考核工作應(yīng)該是HR的事,,業(yè)務(wù)部門(mén)做這些浪費(fèi)時(shí)間精力。實(shí)在不得不進(jìn)行考核時(shí),,往往也是主管們根據(jù)自己對(duì)下屬的印象作出一個(gè)非常主觀(guān)的評(píng)價(jià),。 這樣一來(lái),員工既不清楚上級(jí)是如何進(jìn)行評(píng)價(jià)的,,也不知道工作中存在哪些問(wèn)題,,而這些問(wèn)題是由什么原因造成的,應(yīng)該如何改進(jìn)就更加無(wú)從知曉,???jī)效考核工作像是管理者的額外工作,也遇到員工的抵觸,。 績(jī)效管理不是加減法,,扣分也不是目的。實(shí)際上,,績(jī)效管理是管理者與員工之間就目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,,是幫助員工成功的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理方法,而不只是在考核時(shí)提供一個(gè)結(jié)果,。 HR,、各級(jí)管理者都應(yīng)該參與到績(jī)效管理中來(lái)。具體的角色分工,,可以參考下圖:
03 沒(méi)有明晰的戰(zhàn)略能推行績(jī)效管理嗎,?
能,。 華為在發(fā)展初期的很長(zhǎng)一段時(shí)間里,并沒(méi)有形成可以明確表述的戰(zhàn)略,,甚至到2000年前后,,銷(xiāo)售額已經(jīng)達(dá)到220億人民幣,當(dāng)外界詢(xún)問(wèn)華為的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),,任正非說(shuō),,“華為沒(méi)有戰(zhàn)略,如果你一定非要問(wèn)華為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么,,我們的想法就是怎么樣能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下去,,怎么樣比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多活一口氣”。 這就涉及管理者們?cè)趺礃觼?lái)看待“戰(zhàn)略”了,。戰(zhàn)略可以是一個(gè)遠(yuǎn)大的宏觀(guān)愿景,同樣也可以是一種狀態(tài),,關(guān)鍵是在這個(gè)狀態(tài)中,,逐步將散點(diǎn)的目標(biāo)形成目標(biāo)體系。 華為的做法是,,不放松對(duì)績(jī)效的管理,,恰恰相反,這個(gè)以執(zhí)行力而著稱(chēng)的企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)甚至可以稱(chēng)得上十分強(qiáng)硬,。他們每一年都制定具體,、現(xiàn)實(shí)的目標(biāo),以嚴(yán)格的績(jī)效管理,,作為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理工具,。 戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的建立,不能夠一蹴而就,,必須經(jīng)過(guò)一個(gè)漫長(zhǎng)的不斷推進(jìn)的過(guò)程,。有很多企業(yè)對(duì)這個(gè)過(guò)程認(rèn)識(shí)不足,過(guò)于樂(lè)觀(guān),,想一步進(jìn)入狀態(tài),,往往得非所愿。 如果始終停步于或者糾結(jié)于戰(zhàn)略先行,,就會(huì)阻礙績(jī)效管理體系的建立,,白白耽誤了公司發(fā)展的時(shí)機(jī)。 04 這本246頁(yè)的書(shū)怎么讀,?
一個(gè)完整的績(jī)效管理體系需要逐步完善,,與其夢(mèng)想建立一個(gè)完美無(wú)瑕的體系,不如先下場(chǎng)試試,,循序漸進(jìn),,分階段進(jìn)行,。 孫波博士的新書(shū)《績(jī)效管理:本源與趨勢(shì)》,閱讀方式也是一樣,。 本書(shū)貼心地為讀者劃分了入門(mén)的本源篇,、進(jìn)階的基礎(chǔ)篇以及精通的趨勢(shì)篇。 本源篇厘清了“績(jī)效管理”的概念,,正本清源,,對(duì)目前流行的認(rèn)識(shí)誤區(qū)逐個(gè)辨析,幫助你對(duì)“績(jī)效管理”建立更理性的認(rèn)識(shí),。 基礎(chǔ)篇剖析了績(jī)效管理責(zé)任的歸屬,、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的核心是什么,手把手教你了解那些有效的績(jī)效計(jì)算工具,、績(jī)效指標(biāo)的逐層分解等等,。 趨勢(shì)篇面向績(jī)效管理的未來(lái),預(yù)測(cè)了其未來(lái)的重心,、評(píng)價(jià)了OKR法的適用性,,在將來(lái),合理使用績(jī)效管理平臺(tái)將使管理事半功倍,。
通過(guò)系統(tǒng)性閱讀,,無(wú)論是剛接觸績(jī)效管理的初學(xué)者,還是想要優(yōu)化企業(yè)績(jī)效的管理者都能從書(shū)中找到所需了解的內(nèi)容,,使績(jī)效管理從“鞭子”,,進(jìn)階為一門(mén)“藝術(shù)”。 以上內(nèi)容整理自《績(jī)效管理:本源與趨勢(shì)》
作者 | 孫波 出版社 | 復(fù)旦大學(xué)出版社 出版時(shí)間 | 2018.8 績(jī)效管理在企業(yè)中運(yùn)用得非常廣泛,,但是很多企業(yè)把績(jī)效管理“神秘化”和“技術(shù)化”,,在實(shí)踐中出現(xiàn)了一些操作偏差。本書(shū)試圖回歸績(jī)效的本源,,從績(jī)效管理的目的和概念入手,,幫助企業(yè)梳理績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)系,達(dá)到用績(jī)效管理提升組織和員工能力的目的,。 好了,,福利在這里: 華夏基石執(zhí)行副總裁、孫波教授新書(shū)《績(jī)效管理:本源與趨勢(shì)》,,將于8月中旬正式推出?,F(xiàn)在預(yù)約前200名訂購(gòu)用戶(hù)可獲作者親筆簽名。簽名版書(shū)將在8月26日發(fā)出,。 |
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