文|任康磊

寬帶薪酬的產(chǎn)生可以追溯到20世紀(jì)80年代末期到90年代初的美國(guó),，當(dāng)時(shí)大部分的組織發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)職能型和事業(yè)部型組織的弊端,，開始去層級(jí)化，組織機(jī)構(gòu)趨于扁平化,，組織流程相應(yīng)更新變化,，人員的輪崗情況增加，組織越來(lái)越重視人的職業(yè)發(fā)展,。這時(shí)候,，需要與這種改變向適應(yīng)的薪酬模式，寬帶薪酬就應(yīng)運(yùn)而生了,。

寬帶薪酬是一種薪酬浮動(dòng)的范圍較大,、薪酬等級(jí)較少的薪酬模式。寬帶薪酬是對(duì)應(yīng)傳統(tǒng)的窄帶薪酬演化而來(lái),，它是在窄帶薪酬的基礎(chǔ)上,，對(duì)薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)的范圍做了重新組合，從而將原來(lái)數(shù)量比較多,、跨度小的薪酬等級(jí)減少,，將薪酬上下級(jí)之間的浮動(dòng)范圍拉大，而形成的一種薪酬模式,。

窄帶薪酬和寬帶薪酬之間的關(guān)系和演化過(guò)程如下：

窄帶薪酬在某一類崗位上,，會(huì)劃分不同的多個(gè)層級(jí)。圖僅為演示,，實(shí)務(wù)中人數(shù)較多的企業(yè)可能會(huì)有十幾甚至幾十個(gè)層級(jí),。在此基礎(chǔ)上，寬帶薪酬對(duì)其作出了歸類和改變。

通過(guò)寬帶薪酬的這種歸類,，將原本很多的薪酬等級(jí)劃分的更少,，從而顯得更“寬”，同時(shí)將每個(gè)等級(jí)的薪酬上下值劃分的更“寬”,。寬帶薪酬形成的新的薪酬管理體系,，能夠適應(yīng)新的管理模式、業(yè)務(wù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要,。

實(shí)際上,，傳統(tǒng)的薪酬模式與寬帶薪酬之間的著眼點(diǎn)和定位有所不同。

我原來(lái)只知道小學(xué)生帶的三道杠是身份的象征,，但一直不知道是什么意思,。后來(lái)做了HR以后，研究了一下傳統(tǒng)薪酬模式和寬帶薪酬模式的演變,，才明白了原來(lái)三道杠還可以有這么深刻的含義,。

傳統(tǒng)的薪酬模式適用于職能型、事業(yè)部型或其他偏縱向型的組織機(jī)構(gòu),，在這類嚴(yán)密的直線層級(jí)制組織機(jī)構(gòu)中,，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)聚焦在崗位的設(shè)置上。薪酬設(shè)計(jì)以崗位評(píng)估基礎(chǔ),，以任務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向,。

寬帶薪酬模式適用于流程型,、網(wǎng)絡(luò)型或者其他偏橫向型的組織機(jī)構(gòu),，在這類工作和匯報(bào)關(guān)系趨于扁平化的組織中，薪酬的設(shè)計(jì)聚焦在員工（也就是人）的發(fā)展上,。薪酬設(shè)計(jì)以能力評(píng)估為基礎(chǔ),，以員工的職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向。

寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)如下,。

1.有利于適用企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展不可能是一成不變的,，傳統(tǒng)窄帶薪酬的組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和等級(jí)設(shè)置適應(yīng)不了企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)快速發(fā)展的需要,。相反的,，寬帶薪酬由于其薪酬等級(jí)和薪酬范圍“寬幅”的特點(diǎn)，更容易適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的快讀調(diào)整,。

2.有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展

在原本的薪酬模式下,，當(dāng)員工處于職業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行崗位輪換時(shí)，薪酬變換可能會(huì)由于等級(jí)規(guī)則的限制出現(xiàn)各種問(wèn)題,。而當(dāng)實(shí)行寬帶薪酬時(shí),，員工崗位輪換和職業(yè)發(fā)展的薪酬變化不再受薪酬等級(jí)和幅度的死板限制。

3.有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的組織文化

員工在組織中的發(fā)展，不再受崗位和等級(jí)的限制,，想獲得高薪,，不僅有一條等級(jí)升級(jí)的道路，還多了一條能力升級(jí)的道路,。員工技能和能力的提高也將帶來(lái)薪酬的提升,，這為公司中的大部分人提供了機(jī)會(huì)，提高了他們主動(dòng)提升自身能力和技能的積極性,。

4.有利于推動(dòng)組織績(jī)效的提升

當(dāng)員工開始主動(dòng)提升自身的技能水平時(shí),，代表著員工的工作態(tài)度和工作能力都將得到一定的提高。員工績(jī)效的提升通常也是員工在寬帶薪酬模式中薪酬增長(zhǎng)的條件之一,。這些都會(huì)對(duì)員工工作的績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生積極的影響,。當(dāng)公司大部分員工產(chǎn)生這種轉(zhuǎn)變時(shí)，必將推動(dòng)組織整體績(jī)效的提升,。

5.有利于強(qiáng)化部門內(nèi)部的管理

寬帶薪酬在一個(gè)薪酬寬帶內(nèi),，上下限之間的差異較大，因此給員工薪酬水平的確定留有較大的空間,。這種情況下,，直線經(jīng)理將承擔(dān)更大的責(zé)任，擁有更大的權(quán)利,，可以對(duì)員工的薪酬水平給出更多的建議,。這有利于直線經(jīng)理對(duì)員工管理的強(qiáng)化和深入，也有利于人力資源管理工作的務(wù)實(shí)和下沉,。

當(dāng)然,，寬帶薪酬也不是包治百病的“萬(wàn)金油”，它也存在一些天然的缺陷,。

1.晉升問(wèn)題

職位的晉升對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種激勵(lì)手段,，尤其是對(duì)于薪酬達(dá)到一定水平的員工更是如此。然而對(duì)寬帶薪酬適用的趨于扁平化的組織來(lái)說(shuō),，職位上的晉升可能只能滿足一小部分員工,。只要能力水平達(dá)標(biāo)，寬帶薪酬模式能保證員工的“利”,，但無(wú)法保證員工的“名”,。

另外，寬帶薪酬雖然打破了工資提升只能通過(guò)職位提升的做法來(lái)實(shí)現(xiàn),，但實(shí)際操作時(shí),，同樣可能會(huì)陷入職位提升與個(gè)人績(jī)效提升分別帶來(lái)的薪酬水平變化的不同與員工個(gè)體為止付出的努力之間的差別與矛盾中。

2.成本增加

在寬帶薪酬的模式下,，即便不晉升,，對(duì)某一類員工的薪酬通常上限是比較高的,。與傳統(tǒng)的窄帶薪酬模式中員工的薪酬水平很快就能“摸到天花板”不同，只要員工的能力,、績(jī)效等達(dá)到公司要求,，員工可能會(huì)得到較高的薪酬水平。

3.適用性窄

寬帶薪酬并不適用所有的企業(yè),，比如在有些傳統(tǒng)縱向?qū)蛹?jí)制的勞動(dòng)密集型企業(yè)中,，由于長(zhǎng)期積累的企業(yè)文化以及管理的特性決定了窄帶薪酬可能有效。而對(duì)于技術(shù)型,、創(chuàng)新型的公司則比較適用,。

4.績(jī)效崇拜

強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的寬帶薪酬，在個(gè)體績(jī)效得到強(qiáng)化的同時(shí),，也面臨著組織內(nèi)部協(xié)同失敗的可能性,。如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)績(jī)效，則可能會(huì)忽視了員工不同層次的需求,，可能會(huì)讓整個(gè)組織的需求導(dǎo)向轉(zhuǎn)向逐利性,。

5.腐敗可能

寬帶薪酬能夠讓直線經(jīng)理更多的參與到員工管理和薪酬制定中來(lái)，這也將使得企業(yè)內(nèi)部或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成對(duì)直線經(jīng)理的倚重,。直線經(jīng)理手中的權(quán)利看起來(lái)比原來(lái)更大,，可能會(huì)滋生團(tuán)隊(duì)內(nèi)的腐敗。