一,、總 則

一．一 目的

本規(guī)程規(guī)定了人事考核工作的實(shí)施與運(yùn)行的基本事項(xiàng)。

一·二 人事考核的意義

人事考核的意義,，是為了把握并評(píng)定職工的能力,。具體來說運(yùn)用人事考核用表按所定的考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容，對(duì)職工擔(dān)當(dāng)職務(wù)必須具備的能力,，以及職務(wù)工作完成情況,，做出測(cè)評(píng)。

①把握每個(gè)職工與其擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)級(jí)別相應(yīng)的能力,，并在此基礎(chǔ)上,，有計(jì)劃地開發(fā)和利用職工的能力。

②把握每個(gè)職工所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作完成情況,，據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排,。

二、人事考核的基準(zhǔn)

二·一 人事考核必須把握的能力

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力,，包括潛在能力和顯在能力,；潛在能力是職工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力,；顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的,，并表現(xiàn)在成果上的能力。

潛在能力,，可以依據(jù)知識(shí)、技能,、體力,、耐力,、以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力,，則可以通過工作成果(質(zhì)和量),，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。

二·二 人事考核的種類

人事考核可分為兩種,，能力考核與業(yè)績(jī)考核,。

①能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)職工在一定時(shí)間內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力,，進(jìn)行評(píng)定。

②業(yè)績(jī)考核,，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)職務(wù)工作的完成情況，進(jìn)行評(píng)定,。

二·三 人事考核的基準(zhǔn)

人事考核是按照一定的基準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行,；并且，能力考核的基準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn),，業(yè)績(jī)考核的基準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),。

考核種類

基準(zhǔn)

內(nèi)容

依據(jù)

能力考核

職能標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力

的內(nèi)容與水平

職能等級(jí)基準(zhǔn)

業(yè)績(jī)考核

職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

工作內(nèi)容與水平

計(jì)劃·預(yù)算·規(guī)劃

·管理項(xiàng)目

二、四 人事考核的考核項(xiàng)目

①人事考核項(xiàng)目,，對(duì)應(yīng)于職務(wù),、級(jí)別進(jìn)行設(shè)置。

②考核表的格式,，以及打分標(biāo)準(zhǔn),，由人事部長(zhǎng)在聽取有關(guān)人員意見之后決定。

三,、人事考核的實(shí)施

三·一 實(shí)施期限與測(cè)評(píng)期限

人事考核的推行時(shí)期,，以及測(cè)評(píng)期限，如下表所示,。

考核的的種類

實(shí)施頻度

實(shí)施時(shí)期

評(píng)定期間·評(píng)定時(shí)間

能力考核

每年一次

每年11月

當(dāng)年10月31日

業(yè)績(jī)考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-當(dāng)年3月31日

當(dāng)年4月1日-當(dāng)年9月30日

三·二 考核對(duì)象的范圍

人事考核的對(duì)象,，限于測(cè)評(píng)期末日在冊(cè)的職工，另外,，下列人員排除在外,。

①連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到測(cè)評(píng)進(jìn)行時(shí))。在續(xù)工年限包括臨時(shí)·試用工作期,。

②因長(zhǎng)期缺勤(包括公傷),、停職等原因，評(píng)定期間出勤不滿兩個(gè)月者,。

三·三 評(píng)定者以及評(píng)定階段

①被評(píng)者的與評(píng)定者之間,，原則上要求在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間中有過上下級(jí)直屬管理關(guān)系,。

②評(píng)定者是被評(píng)者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

③在評(píng)定期間,，因工作轉(zhuǎn)換,、人事調(diào)動(dòng)、原有的考評(píng)關(guān)系變更,，導(dǎo)致不能對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行充分的考核,，或者造成評(píng)價(jià)困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評(píng)者,，完成考核工作,。

④在其他難以確定評(píng)考者的情況下，原單位部長(zhǎng),、事業(yè)部長(zhǎng),、總公司的部長(zhǎng)，以及事業(yè)部長(zhǎng)負(fù)責(zé)人,，可以在征得人事部長(zhǎng)的同意情況下,，指定評(píng)考人員。

三·四 評(píng)考者的職責(zé)

評(píng)定者的職責(zé)如下,。

①第一次評(píng)定者,，必須站在直接指導(dǎo)監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且,，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明,。

②第二次評(píng)定者,，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次評(píng)定者,。有關(guān)需要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,，有關(guān)對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，或者有關(guān)第一次評(píng)定有明顯差錯(cuò)的地方,，必須予以注明,。

特別在遇到第一次評(píng)定有明顯差錯(cuò)的情況下，需要傾聽一下第一次評(píng)定者的意見,，有必要的話,，相互商量，對(duì)評(píng)定做出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的情況下,，至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次評(píng)定者。

③調(diào)整者,，應(yīng)該站在組織內(nèi),，或組織間的立場(chǎng)上，對(duì)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,，以求調(diào)整后的評(píng)價(jià)，客觀公正,。在調(diào)整過的評(píng)價(jià)處,，應(yīng)該予以注明。

④裁定,、拍板者,，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，做出最終評(píng)語,。

三·五 評(píng)語等級(jí)與評(píng)語等級(jí)分布

①評(píng)語等級(jí),，原則上分為五等，評(píng)語等級(jí)的更改,，須經(jīng)人事部長(zhǎng)決定,。

②評(píng)語等級(jí)分布分兩種情況考慮，對(duì)于能力考核,，不作分布上的要求,；對(duì)于業(yè)績(jī)考核，原則上要合乎正確分布的要求,。

③與評(píng)語等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分,，以及評(píng)語分布如下所示。

評(píng)語等級(jí)

評(píng)語的意義

評(píng)分

分布

S

極優(yōu)秀

90以上

5%

A

優(yōu)秀

75-89

20%

B

中等

60-74

50%

C

較差

45-59

20%

D

很差

45

5%

四,、人事考核評(píng)定結(jié)果的應(yīng)用

四·一 評(píng)定結(jié)果的應(yīng)用

為了把評(píng)定的結(jié)果,，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下,。

四·一．一 教育培訓(xùn)

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),，應(yīng)該把人事考核的結(jié)果作為參考資料,，借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā),、利用能力工作的關(guān)鍵,。

四·一．二 調(diào)動(dòng)調(diào)配

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí),，應(yīng)該參考人事考核的評(píng)定結(jié)果,，把握職工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

四·一．三 晉升

在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升晉級(jí)工作時(shí),，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語,，作為參考資格加以應(yīng)用,。考核評(píng)語是按職能資料制度要求規(guī)范化的,。

四·一·四 提薪

在一年一度的提薪之際,，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度,。

四·一·五 獎(jiǎng)勵(lì)

為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。

五,、考核表的保管與查閱

五·一 考核表的保管

五·一．一 保管者

考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管,。

考核表的分類

保管者

·一般職工

·班長(zhǎng)、組長(zhǎng)

人事科長(zhǎng)

·主任級(jí)以上的管理者

·特殊職工

·調(diào)出人員

人事部長(zhǎng)

五·一·二 保管期限

考核表自制成日起,，保存10年,。但是，那些與退休退職人員有關(guān)的考核表,，自退休退職日起,，保存3年。

五·二 考核表內(nèi)容的查閱

管理者在工作中涉及到某職工人事問題,，需要查閱有關(guān)考核內(nèi)容時(shí),，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

六,、考核者訓(xùn)練

六·一 考核者訓(xùn)練

1在取得考核資料之前,，必須經(jīng)過考核者訓(xùn)練。

2為了達(dá)到下列目的,，也必須進(jìn)行考核訓(xùn)練,。

a)為了理解人事考核制度的結(jié)構(gòu)。

b)為了確認(rèn)考核規(guī)則,。

c)為了理解考核項(xiàng)目與內(nèi)容,。

d)為了統(tǒng)一考核者的評(píng)判基準(zhǔn)。