第一條,、工作績效考核,，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績,、工作能力的考核,，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動以及提薪,、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù),。更重要的是,，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求,。

　　第二條,、績效考核原則。

　　1.考績不是為了制造員工間的差距,，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處，以揚長避短,，有所改進(jìn),、提高；

　　2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù),；

　　3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù),；

　　4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊,。

　　第三條,、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。

　　1.考核期開始進(jìn)人公司的員工,；

　　2.因私、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者,；

　　3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4.雖然在考核期任職,，但考核實施日已經(jīng)退職者,。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核,、年終考核三種。

　?。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱?guī)則規(guī)定任聘人員,，均應(yīng)試用三個月,。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短,、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實情節(jié),，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告,。

　　（二）平時考核

　　1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率,、操行、態(tài)度,、學(xué)識每月進(jìn)行考核,，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲,。

　　2,、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考,。

　?。ㄈ┠杲K考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

　　2,、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復(fù)審,。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止,。

　　第六條,、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　（一）人事考核的種類,。

　　人事考核可以分為兩種：

　　1.能力考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,，進(jìn)行評定,。

　　2.業(yè)績考核,，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,，進(jìn)行評定,。

　　（二）人事考核必須把握的能力,。

　　人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在能力,；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力,。潛在能力,，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握,；顯在能力,，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括：

　　知識,、潛在能力、體力,、能力,、經(jīng)驗性能力、顯在能力,、工作業(yè)績和質(zhì)量,、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責(zé),。

　　1.第一次考評者,，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且,，對于想要特別強調(diào)的評分和評語,，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明,。

　　2.第二次考評者,，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者,。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明,。

　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話，相互商討,，對評定作出調(diào)整,。

　　在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,，告訴給第一次考評者,。

　　3.裁定、拍板者,，參考評定經(jīng)過報告,，作出最終評語。

　　4.在職務(wù)級別層次很少的部門,，二次考核可以省掉,。

　　5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

　?。?）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

　?。?）必須消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見，排除對上,、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

　?。?）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

　?。?）在考核過程中,，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,，以便上下級之間相互理解。

　　第八條,、   考核結(jié)果的運用,。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下：

　　1.教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,，在考慮教育培訓(xùn)工作時,，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā),、利用員工能力工作的關(guān)鍵,。

　　2.調(diào)動調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,。

　　3.晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之際,，應(yīng)該參照能力考核的評語,，決定提薪的幅度。

　　5.獎勵,。

　　為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

　　第九條,、考核結(jié)果的反饋,，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果,，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,，以及相應(yīng)的期待,、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條,、考核表的保管與查閱

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　　1.保管者,。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年,。但是,，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休,、退職之日起,，保存一年。

　?。ǘ┍韮?nèi)容的查閱,。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,，可以向考核表的保管者提出查閱要求,。

　　第十一條、  考核者的培訓(xùn)

　?。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后,，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

　?。ǘ┡嘤?xùn)包括：

　　1.理解考核制度的結(jié)構(gòu),；

　　2.確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3.理解考核內(nèi)容與項目,；

　　4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作,。