文/ 徐老師

導(dǎo)讀

前兩天,，一家上海的外貿(mào)公司老板向我咨詢，說他們公司員工太懶了,，你不踢他就不動(dòng),，工作積極性太差，他已經(jīng)好幾次發(fā)現(xiàn)員工上班玩手機(jī),。

我問,，他們工作是沒什么事干嗎？

他說,，沒有啊,，事情擺在那兒，沒人去做啊,，新來的員工剛開始還好,，后來慢慢的就跟老員工一樣了。我也想過把這些人都開除了重新招一批,，但成本太高了也沒精力去做,，關(guān)鍵我感覺這些人其實(shí)也不是能力不行，就是沒有動(dòng)力,。所以現(xiàn)在也不知道該怎么辦,。

我問，你公司采用什么薪酬模式,？他說,，有些崗位是固定工資,，銷售和管理層就是底薪 提成。

我說,，你公司的薪酬機(jī)制不改變，就是把現(xiàn)在這些人全換了也沒用,，你缺的不是人才,，是合理的分配機(jī)制！

很多老板會(huì)抱怨員工不愿意拼命干,，但前提是你給了他拼命干的理由嗎,？

員工來到一家公司，最主要的目的就是為了賺錢,，如果工作一段時(shí)間之后,，他發(fā)現(xiàn)在這里再怎么努力都賺不到什么錢，那他就會(huì)選擇離開,。而留下的都是一些希望可以輕輕松松拿到工資的'混日子'員工,。

傳統(tǒng)的薪酬模式在逼走優(yōu)秀的人才，留下'混日子'的員工

1.固定薪資

對(duì)員工來說,，

就算我這個(gè)月干的活再多,，創(chuàng)造的價(jià)值再高，我也只能拿到固定的薪酬,。而那些偷懶的員工也跟我拿的一樣,，那我干的再多又有什么意義呢？

如果在別的地方我能獲得更高的薪資,，那我還留在這里干嘛呢,？

對(duì)企業(yè)來說，

不管員工是否為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值,，企業(yè)都需要支付一筆固定的費(fèi)用,，所以企業(yè)只能寄希望于員工的責(zé)任感，而人性往往是最不可靠的,。

此外,，隨著物價(jià)上漲及市場環(huán)境影響，這項(xiàng)固定成本只會(huì)越來越高,，如果企業(yè)不能激勵(lì)員工創(chuàng)造更多的價(jià)值,，遲早會(huì)被市場淘汰。

所以,，在固定薪資的模式下,，員工賺不到錢,，企業(yè)利潤上不去，這是一種雙輸?shù)木置妗?/strong>

2.底薪 提成

這種模式下,，員工的薪資通常只與銷售額掛鉤,，而與企業(yè)利潤密切相關(guān)的成本、費(fèi)用員工不會(huì)在意,；

如果由于市場的原因公司銷售額受到影響,，那么公司內(nèi)部工作氛圍就會(huì)萎靡不振，員工很容易喪失信心,；

一旦別的公司開出更高的底薪,，可能只是多個(gè)幾百塊，員工也會(huì)很容易就離職,。

那么,，什么樣的薪酬模式才能最大限度激勵(lì)人才，讓員工主動(dòng)拼命干呢,？

1,、給員工更多增加收入的渠道和機(jī)會(huì)，讓員工憑借自己的努力獲取高薪

2,、將員工的薪酬與價(jià)值融合,，員工創(chuàng)造的價(jià)值越多，拿到的薪酬越多,。

3,、將員工的利益和企業(yè)的利益捆綁在一起，企業(yè)利潤越高,，員工工資越高,。

這里，給大家分享兩種員工薪資越高企業(yè)成本越低的薪酬模式,，大家可以結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況采用

1,、 KSF增值加薪法

KSF設(shè)計(jì)理念：

1.每個(gè)崗位可以創(chuàng)造的價(jià)值應(yīng)該是多方面的，所以,，員工應(yīng)該可以通過多種途徑為企業(yè)創(chuàng)造收益,，同時(shí)為自己加薪

2.員工獲得加薪是有條件的，但是這個(gè)條件既要讓員工覺得簡單,，又不能增加企業(yè)成本,，所以取一個(gè)企業(yè)和員工之間利益的平衡點(diǎn)

3.企業(yè)一定要學(xué)會(huì)和員工分享未來的利益，這樣員工才會(huì)有動(dòng)力去干,，企業(yè)才能發(fā)展的越來越好,，這才是雙贏的結(jié)果

KSF方案具體怎么實(shí)行呢,？

以某餐廳總廚為例

通常情況下，這一崗位都是采用固定薪資的模式,。對(duì)總廚來說,，那他當(dāng)然是餐廳越少人來吃飯?jiān)胶茫凑龑?duì)他工資沒有任何影響,。他也不會(huì)在意我有沒有浪費(fèi)材料,，有沒有因?yàn)槠獠缓米寙T工離職,。而這些其實(shí)都關(guān)系到餐廳的運(yùn)營,。

如何改善這種現(xiàn)象呢？我們可以將他的薪酬方案這樣設(shè)計(jì)：

首先,，提取總廚的崗位價(jià)值,，找出與餐廳利益密切相關(guān)的6-8個(gè)指標(biāo)

比如，廚房菜品產(chǎn)值目標(biāo)達(dá)成率,，毛利率,，水電費(fèi)用率等等。

然后,，找出這些指標(biāo)的平衡點(diǎn),，員工只要超過平衡點(diǎn)即可獲得加薪

所以說，平衡點(diǎn)的選取很重要,，既要讓員工覺得超過平衡點(diǎn)是不難的,，又要保證不會(huì)增加企業(yè)成本。

最后,，根據(jù)餐廳歷史數(shù)據(jù)測算出加薪方案

在平衡點(diǎn)的基礎(chǔ)上,，

1. 毛利率每超過0.1%，獎(jiǎng)勵(lì)5元,，每低于0.1%,，少發(fā)5元；

2. 人創(chuàng)菜品營業(yè)額每超過200,，獎(jiǎng)勵(lì)10元,，每低200，少發(fā)10元,；

3. 水電費(fèi)用率每降低0.01%,，獎(jiǎng)勵(lì)25元,，每高0.01%，少發(fā)25元,；

4. ······

實(shí)行KSF方案之后,，

1.餐廳人越多，越忙,，總廚越開心

2.廚房浪費(fèi)減少

3.總廚工資上升,，比之前更有干勁，餐廳工作氛圍也越來越好

4.餐廳利潤上漲

本文所講的：加薪不加成本模式KSF,、ppv實(shí)操內(nèi)容及案例,，來自《績效核能》一書，想深入學(xué)習(xí)的建議點(diǎn)擊以下鏈接購買,！

2,、 PPV量化薪酬法

PPV的設(shè)計(jì)思路：

1. 要讓員工的每一項(xiàng)工作都有對(duì)應(yīng)的產(chǎn)值，這樣他在工作的時(shí)候就會(huì)更有動(dòng)力

2. 制定好相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn),，就不需要管理者去監(jiān)督執(zhí)行,，提高工作效率

3. 讓干的多的人拿的多，這樣工資分配才是公平合理的

以財(cái)務(wù)這個(gè)崗位為例,，他的薪資構(gòu)成可以是這樣的：

P1：按時(shí)無差錯(cuò)完成企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營報(bào)表,，800元；

P2：按時(shí)無差錯(cuò)完成員工工資表,，500元,；

P3：每開具一張發(fā)票，10元

P4：按時(shí)無差錯(cuò)完成外部報(bào)表,，500元,；

P5：...

在保證本職工作順利完成的前提下，如果她的工作足夠高效,，那她還可以通過別的方式為自己加薪：

比如,，記錄公司考勤，300元,；

網(wǎng)上開發(fā)客戶,，按公司規(guī)定提成；

為公司推薦人才,，入職一人200元,；

......

如果財(cái)務(wù)工作量不大，她可以兼做行政或者其他的一些工作，為自己加薪,。在這種模式下,，她可以獲得比其他地方更高的薪酬，工作積極性提升的同時(shí),，也為企業(yè)留住了人才,。

并且，公司可以撤掉一些不必要的崗位,，實(shí)現(xiàn)3個(gè)人干5個(gè)人的活,，拿4個(gè)人的工資，減少浪費(fèi),，提高人效,。

總結(jié)

每個(gè)人都是有潛力的，關(guān)鍵在于其潛力是否得到充分發(fā)揮,。

老板要做的,，就是建立好激勵(lì)機(jī)制，讓員工積極主動(dòng)拼命去干,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,！

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運(yùn)營人員：徐老師

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