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對照著流程圖，我們來就一些關(guān)鍵點具體談一談,。

用人部門提出招聘需求

招聘需求的提出,，一般來說屬于三類：計劃內(nèi)、計劃外,、離職補充,。所謂計劃內(nèi)，就是在年初做人力需求規(guī)劃的時候,，已經(jīng)明確說明需要增加的人數(shù),，具體涉及到哪些部門的哪些崗位。對于此類人員,，在做好了招聘規(guī)劃的時候,，崗位DJ等信息就已經(jīng)是非常之明確的了。按照計劃招就可以了,。對于離職補充,，只要在規(guī)劃人數(shù)上限內(nèi)的離職，都應(yīng)該直接做補充,，該類崗位的招聘其實是可以直接開展,，不需要報領(lǐng)導(dǎo)審批的。計劃外的,，是屬于某些原因新增的崗位,，比如新的業(yè)務(wù)開展或者業(yè)務(wù)量的突曾而導(dǎo)致的人員需求，則必須經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)審批,。目的就是防止部門濫用人的情況,。對于沒有通過審批的，一律不開展招聘,。

HR部門撰寫崗位說明書

上面已經(jīng)說到了,，大部分崗位是不需要從新編寫崗位說明書的,，只有新增崗位，或者崗位內(nèi)容有所調(diào)整的需要,。對于崗位說明說,，建議HR是每年更新一版，這么做的好處,，一來是有備無患,，提升效率，所謂磨刀不誤砍柴工,；二來，每年的薪酬調(diào)查,，也會用到這部分內(nèi)容,。為了確保準(zhǔn)確無誤，人員的需求和定位,，HR要和用人部門溝通并達成一致意見,。另外，人員要求有變化時,，用人部門要及時通過書面程序告知,。為什么有時候會存在扯皮拉經(jīng)、相互推諉的情況,？就是沒有做好相互溝通以及責(zé)任的具體化,。要讓用人部門知道，這件事他們參與了,，他們就需要承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任,。

發(fā)布招聘信息

信息確認完畢，就要對外發(fā)布消息了,。招聘,，無非是內(nèi)部招聘和外部招聘。對于內(nèi)部招聘相對簡單,，在公司內(nèi)部信息公開渠道發(fā)布崗位需求,，讓有興趣的人員按要求提交申請表即可。對于通過內(nèi)部面試的人員,，做好工作交接,，進行調(diào)動即可。外部招聘,，從來源渠道劃分,，大體分為自行招聘和內(nèi)部推薦。自行招聘方式很多,，線上線下都囊括在里面了,。對于不同崗位,、不同數(shù)量人員招聘，需要采用不同的渠道,。為了提高招聘渠道的準(zhǔn)確性,，建議在部門發(fā)出招聘需求的表單上，備注一欄,，即建議招聘渠道,。因為，即便HR再怎么了解業(yè)務(wù),，畢竟程度也是有限的,，而部門是非常清楚他們需要什么樣的人，以及這些人可能從哪些渠道獲得,。雖然他們提供的渠道不一定能用或者全部用上,，但至少為目標(biāo)的尋找提供了一個方向。同時,，這么做的目的,，也是要讓部門參與到招聘中來。你說招聘慢,？但是你建議的渠道就是那些呀,。我按照你的建議去找人，有錯,？對于內(nèi)部推薦,，一樣是要經(jīng)過面試的，無非來源會輕松一些,。同時,，為了更好發(fā)揮這一招聘效果，可以建立內(nèi)部招聘獎勵制度,。

篩選簡歷電話面試

這個想必大家都會,。合適的簡歷先打電話了解一些基本情況，對自己對求職者都有好處,。在確認基本信息合適后,，就可以約定時間面試。一般建議統(tǒng)一安排,，因為部門很忙,。即便不忙，他們也會說很忙,。所以,，盡量做到讓部門無話可說。雞蛋里都挑不出骨頭，看他們還扯啥理由,。當(dāng)然,，對于實在是排不開時間，或者比較特殊的崗位,，可以安排技術(shù)電話先面試或者單獨約時間,。具體怎么操作，靈活處理,。

面試

等到求職者來了,，就要開始面試了。面試程序究竟如何,，各家公司有各家不同的方法,。總的來說,，需要填寫面試登記表,，可能要做筆試題，需要做心理測評,，需要技術(shù)面試，需要人事面試,，可能需要領(lǐng)導(dǎo)終面,。至于什么時候做心理測評、是技術(shù)先面還是人事先面,，都看公司的考慮點在哪,。有的認為，心理測評是否決項,，所以會先做,，甚至有可能在未前來面試時，就已把線上測評賬號發(fā)給了求職者,，讓求職者先做完,。有的認為，技術(shù)面試應(yīng)先于人事面試,，覺得技術(shù)合格了,，才需要談下一步的事。但有的又覺得,，人事需要先把把關(guān),，不能什么人都往技術(shù)那邊送。所以具體如何確定,，看領(lǐng)導(dǎo)們持何種態(tài)度,。當(dāng)然，最終是不是還需要更高一級別的領(lǐng)導(dǎo)面談，也是看情況而定,。一般低級崗位并不需要,，高級崗位則需要此環(huán)節(jié)。在面試這個環(huán)節(jié),，也有一些細節(jié)問題需要確認,。比如，需要提前把簡歷發(fā)給部門面試者,；需要在招聘規(guī)劃的時候就確定好部門面試人,，不允許隨意更換；需要要求部門面試官不能讓求職者等待時長超過多少分鐘等等,。這些小問題,，都是在明確用人部門和人事部門之間的責(zé)任劃分。因為,，面試成敗,，真的不是HR簡單說了算的。部門的很多行為,，也會導(dǎo)致面試結(jié)果的不可控,。

談薪錄用

面試通過后，則需要進行談薪,。按照公司薪酬要求進行就可以,。雖然談薪也有技巧，但實在談不下來的,，也是技巧彌補不了的,。別人開口20W起步，你最高只能給10W,，這還有必要談嗎,。另外，能走到這一步,，HR也確實有責(zé)任,。因為在最開始篩選簡歷的時候,，這類人就已經(jīng)要pass掉了,。不是此人不行，而是公司薪酬就擺在那,，傷不起呀,。最后當(dāng)然就是入職后的培訓(xùn)了,。另外，需要強調(diào)的是,，有些求職者入職后每兩三天就離職了,。這種情況,，算誰的問題？這個問題其實不好界定,。但為了避免后序麻煩,，應(yīng)該在招聘制度里明確一點，就是入職多少天內(nèi)離職,，算HR的責(zé)任,；入職多少天后離職，就算部門的責(zé)任,。這看似不妥,，但卻無形中給HR和用人部門都設(shè)了紅線，為了避免,，兩方都會想辦法來盡量確保員工的順利融入,。

招聘數(shù)據(jù)登記與分析

最后，強調(diào)一點,，對于招聘的原始數(shù)據(jù),，一定要及時登記及時存檔。至少做到每月分析一次,。吾日還三省吾身呢,。只有對數(shù)據(jù)進行分析比較，才能更加清楚問題出在哪,，之后才好去修正去彌補去提高,。另外，有數(shù)據(jù)好說話,，當(dāng)部門投訴HR招聘不力時，才好拿數(shù)據(jù)去懟部門啊,。（,；′д｀）ゞ

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每篇一語：

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