文／陳春花

全球社會與商業(yè)環(huán)境發(fā)生著巨大的變化,，我與大家分享三點：

第一,，全球經濟和企業(yè)的發(fā)展面臨著更為復雜的結構不確定性；

第二,，中國正在從國內到全球開啟一項基于「命運共同體」模式的全球共贏的新全球化進程,，并正在涌現對全球商業(yè)與管理具有標桿影響力的「現象級」企業(yè)，如華為,、海爾,、阿里巴巴、騰訊,、聯(lián)想等,；

第三，互聯(lián)網技術的普及,，對傳統(tǒng)組織的企業(yè)和新形態(tài)企業(yè)來說既帶來了機遇,，也帶來了挑戰(zhàn)。

面對巨變,，在我們分析中國企業(yè)與跨國企業(yè)之間的差異時,，往往將其歸結為文化的差異和價值觀的差異。特別是豐田的精益制造,、谷歌的創(chuàng)新組織,、可口可樂百年不老泉的神話，讓我們越來越多地感受到,，除了產品,、戰(zhàn)略以及內部運營管理之外，還需要在企業(yè)文化上構建能力,，沒有價值觀的推動以及文化的認同,，企業(yè)無法走到更遠,、更高的位置。在這個背景下,，企業(yè)文化管理成為企業(yè)管理者需要掌握和理解的必備知識,，今天我們追本溯源探討這個話題。

企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化的產生和存在,，對推動企業(yè)取得良好業(yè)績有著非常重要的作用,。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以理順組織內部價值差異,，提高組織運作效率,，增強組織承諾和團隊士氣。企業(yè)通過企業(yè)文化,，可以提升整體形象和品牌信仰，通過對內的整合達到對外部競爭環(huán)境的適應,，繼而提高企業(yè)核心競爭能力,，實現企業(yè)經營業(yè)績的持續(xù)增長，實現基業(yè)長青,。

眾所周知,，如果沒有持續(xù)業(yè)績，企業(yè)就無法承擔企業(yè)公民的社會責任（如減少失業(yè)率,、保持社會穩(wěn)定,、創(chuàng)造更多的價值衍生機會等）。如果業(yè)績失敗,，企業(yè)領導者就會被股東,、政府、員工,、消費者和公眾懷疑,，會被質詢、審查罷免甚至驅逐,。

企業(yè)文化作為提升企業(yè)業(yè)績的重要因素,，存在于任何企業(yè)，只是有強有弱,、有優(yōu)有劣,、有隱有顯。優(yōu)秀的企業(yè)領導者在領導企業(yè)一段時間后,，往往能讓弱勢的文化變強大,，讓零散的文化變系統(tǒng)，讓優(yōu)秀的文化變卓越,。

企業(yè)文化來源于三個因素

很多有長久發(fā)展歷史的世界企業(yè)和中國企業(yè)的 CEO,，對企業(yè)文化和管理方式有獨特的理解,，并給予足夠的重視。尤其是在面臨變革和改進的情況下,，關注的問題往往是更合理的企業(yè)文化和管理方式,。因此，每一次真正的變革,，無論這些企業(yè)的歷史有多悠久,，所導致的結果都是與掌權人自身文化和所推崇的管理方式休戚相關的新文化、新組織和新管理,。

文化不是無源之水,，無本之木。對于中國成長中的企業(yè)來說,，由于經歷的是從無到有的發(fā)展變化,，領導者自身的文化和所推崇的管理方式，更明顯地主宰了企業(yè)初期發(fā)展的軌跡,，并決定了這些企業(yè)的企業(yè)文化基因,。

在企業(yè)初創(chuàng)階段，逐步形成的三個作用因素分別是：企業(yè)領導者自身,、所推崇和執(zhí)行的經營管理方式,、社會經濟文化發(fā)展。在這三個因素的相互作用下,，產生了企業(yè)從上到下同時又是員工共同認可的企業(yè)文化,。三者之間的關系如下圖所示。

▲ 企業(yè)文化形成三因素

首先,，企業(yè)文化不是文化企業(yè),，不能用泛文化來看企業(yè)文化，更不能拿著文化來套企業(yè),。企業(yè)文化的產生是先有企業(yè)然后才有文化,。其次，企業(yè)家所形成的企業(yè)家文化,，并不代表企業(yè)文化發(fā)展的終點,。企業(yè)文化的發(fā)展歷程為：企業(yè)家個性魅力（企業(yè)家文化）→團隊個性魅力（團隊文化）→企業(yè)個性魅力（企業(yè)文化）→最終形成的社會個性魅力（競爭性文化）。

企業(yè)文化既是企業(yè)的核心靈魂,，也是企業(yè)的本質特征,，是基于企業(yè)家推崇和執(zhí)行的管理方式產生的團隊績效。企業(yè)初創(chuàng)階段,，企業(yè)家或者企業(yè)領導者,，在形成企業(yè)文化及帶動企業(yè)文化向競爭性企業(yè)文化的發(fā)展中都起到了決定性的作用（定位）。從管理方式的角度（定量），管理方式對企業(yè)文化的推動有這樣的發(fā)展過程：人事制度→人的管理→企業(yè)管理方式→核心價值觀→企業(yè)文化,。同時,，社會及客戶（消費者）對公司行為的參與，是反映和判別企業(yè)價值的決定性因素（定性）,。如果企業(yè)能將其文化與客戶溝通并廣泛散播,，那么企業(yè)就會變得非常強大。

企業(yè)文化形成的核心是認同和共享

企業(yè)文化由上述三個起源因素促成,，在企業(yè)成長的初創(chuàng)階段自然形成,。對于企業(yè)的領導者和高級管理層來說，受到顧客及員工認可的企業(yè)文化,，猶如一個反饋給管理層的「禮物」,，推動管理層取得受到認可的優(yōu)秀業(yè)績。但是,，企業(yè)文化成為「禮物」有個前提條件,，即要被認同和共享。認同的關鍵是員工,、顧客和社會的參與和共享,，沒有認同的文化就沒有價值。

企業(yè)文化管理作為一種最高境界的管理,，一切物質及業(yè)績都是在文化的指導、推動,、滲透和熏陶下出現的,。然而在很多企業(yè)里，一方面疏于基礎管理,，內部管理水平很差,，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有良性機制,，溝通,、協(xié)調存在一大堆問題；另一方面卻強調要建設高水平的企業(yè)文化,。這樣的情況下,，企業(yè)文化被當作是對外的包裝企業(yè)的包裝盒。但企業(yè)文化不是被類似 CI 設計出來的包裝盒,，以設計出的企業(yè)文化來包裝企業(yè)形象是舍本逐末的做法,。比如，有的企業(yè)領導者對建立企業(yè)文化的目的并不明確,，領導推行設定的企業(yè)文化,，好像這樣一來，企業(yè)就真有了文化內涵,。由于沒有抓住企業(yè)文化的真正內涵,，在這些企業(yè)里,，企業(yè)文化只是一句句口號。這種主張「企業(yè)文化強制性地創(chuàng)造和灌輸」的觀點,，是對現代企業(yè)文化的曲解,，是典型的單向傳播，將對企業(yè)造成負面影響,。

其實,，企業(yè)自誕生的那一刻起，企業(yè)文化也就同時產生了,。過去,，企業(yè)文化是由自發(fā)到自覺的過程，是從低級到高級的過程?，F在,，企業(yè)文化已經從實踐層面上升到理論層面，為人們所重視和研究,，并被視為影響企業(yè)成敗的決定性因素,，從而引起了幾乎所有企業(yè)家的重視。很多企業(yè),，雖然處于不同的行業(yè),，具有不同的經營特點，規(guī)模和歷史也很不同,，但企業(yè)文化有很多相似之處,，比如，強調以人為本,、溝通與合作,、創(chuàng)新、重視顧客需求,、提高產品和服務質量,，等等。這些相同之處的起源,，就是企業(yè)領導者對企業(yè)業(yè)績追求所帶來的共同思考,。

一個有作為的企業(yè)家，會提出,、實踐和塑造企業(yè)文化,，使得企業(yè)上下產生一種認同感，提煉出一種共同的價值觀,。這樣的企業(yè)家,，無時無刻不在思考這樣一些問題：企業(yè)生存和發(fā)展的目的是什么？最終奮斗目標是什么？產品如何被人們接受,？如何制造出最好的,、最有競爭力的產品？怎樣把最好的人才集中到公司,，又能充分地調動積極性,？如何以最具團隊的力量去戰(zhàn)勝競爭者？等等,。

在穩(wěn)定的社會經濟環(huán)境中,，各個企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)領導者和企業(yè)管理層推崇和執(zhí)行的管理方式起到「控制與靈活」這兩個有效推動企業(yè)運轉的作用,?！胳`活」是指企業(yè)領導者自身帶動人與人之間、團隊與團隊之間的相互協(xié)作以及建立良好的人際氛圍,，并能充分發(fā)揮人的能動性,。「控制」是指企業(yè)管理層推崇和執(zhí)行的管理方式,，依靠嚴密的規(guī)范和流程,。

企業(yè)文化的產生依據企業(yè)所強調的「控制與靈活」的程度不同，內外發(fā)展的重心不同而形成企業(yè)文化的四個導向,，即規(guī)則導向,、支持導向、創(chuàng)新導向和目標導向,。一般來說,，企業(yè)首先需要解決好生與存這一根本問題，有了一定規(guī)模之后,，再去系統(tǒng)解決內部管理的問題,。因此,，企業(yè)文化隨著企業(yè)所推崇的管理方式的不同發(fā)展階段,，呈現出不同的導向，大體順序是：低層次目標導向,、規(guī)則導向,、績效導向、創(chuàng)新導向,、愿景導向,，循序漸進，不斷發(fā)展,。

在公司創(chuàng)立之初,，創(chuàng)業(yè)者以戰(zhàn)略框架、資源、流程,、關系及價值觀為對象,，做出「企業(yè)家文化」，開創(chuàng)成功,，塑造后來組織繼續(xù)發(fā)展的特色,。其后，這種文化開始經歷轉變,，逐漸傾向于建立并發(fā)展強化的組織,，建立組織分明輪廓，發(fā)展組織對外的競爭力等高層次目標導向的企業(yè)文化,。

企業(yè)文化的本質是創(chuàng)新

彼得·德魯克說：「行之有效的創(chuàng)新在一開始可能并不起眼,。創(chuàng)新不是浮夸的東西，創(chuàng)新要做的是某件具體的事,，否則所謂的創(chuàng)新只能是一句空話,。」不起眼的細節(jié)，往往會造就創(chuàng)新的靈感,，讓一件簡單的事物有超常規(guī)的突破,。同時，創(chuàng)新不一定「以大為美」,，對于企業(yè)活動中的既不相同又不相互關聯(lián)的每一個細節(jié),，都不能掉以輕心。因此,，企業(yè)要不斷引導創(chuàng)新,，適應變革，鼓勵改進,。

在創(chuàng)新上,，有的企業(yè)會陷入對個人的神化的誤區(qū)。當然,，不否認某個人可能會在某項或某幾項創(chuàng)新中發(fā)揮重要作用,。但企業(yè)整體創(chuàng)新的形成必須通過企業(yè)與個人的共同努力。首先,，企業(yè)營造適當的環(huán)境激勵企業(yè)內的創(chuàng)新活動,，一個成功的創(chuàng)新活動必須是在企業(yè)愿意采取創(chuàng)新活動的前提下進行，無論是人與人之間的情誼,，還是企業(yè)中彌漫的氣氛,，都會影響創(chuàng)新活動的成敗，而企業(yè)文化正是塑造這些非正式的人際關系與企業(yè)氛圍的主要動力,。其次,，企業(yè)文化能激勵與支持創(chuàng)新活動,，進一步增進創(chuàng)新產品或服務商業(yè)化的機會。最后,，企業(yè)高層管理者是企業(yè)文化的導入和影響因素,，他們對創(chuàng)新的態(tài)度是促進企業(yè)創(chuàng)新力形成的主要因素。由此可見,，作為企業(yè)或組織發(fā)展的動力,，以創(chuàng)新為本質的企業(yè)文化激勵員工的創(chuàng)新精神。

用知識的眼光看企業(yè),，企業(yè)組織就是一個對知識進行整合的結構,。隨著知識經濟的發(fā)展，企業(yè)文化成為一種力量,，對企業(yè)興衰發(fā)揮著越來越重要的作用,，甚至是關鍵性的作用。世界 500 強企業(yè)出類拔萃的技術創(chuàng)新,、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,，實際上是企業(yè)創(chuàng)新而獨到的文化。知識經濟條件下,，為了增強企業(yè)的創(chuàng)新能力,，學習型組織的建立成為創(chuàng)新文化的關鍵因素。一流企業(yè)大多以學習型組織為樣本,，強調組織持續(xù)創(chuàng)新和改進,，選定一種持續(xù)改進的意識推廣模式，與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和文化高度一致,。

企業(yè)文化學的奠基人勞倫斯·米勒曾預言說：「今后的 500 強企業(yè)將是采用創(chuàng)新企業(yè)文化和創(chuàng)新文化營銷策略的公司,。最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力。」在產品質量達到一定程度時,，對產品的市場地位,、由地位決定的價位以及產品的市場銷售量，發(fā)揮重要決定作用的是產品自身的文化含量,。

哈佛商學院通過對世界各國企業(yè)的長期分析研究,，得出結論：一個企業(yè)本身特定的管理文化及企業(yè)文化，是當代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因,。經濟活動往往是經濟,、文化一體化的運作,，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的支持休戚相關,，文化已經成為經濟發(fā)展的深層推動力。

也正是基于以上認知的變化,，最近,，在出版社的支持下,，我們對《企業(yè)文化》作了修訂。本次修訂的總體思路是根據商業(yè)發(fā)展環(huán)境與形態(tài),、企業(yè)文化理論與實踐的變化,，從「時空線索、理實結合,、動靜有分,、知行合一、教學相長」出發(fā),，對全書的結構和內容重新梳理,，按照新的順序闡述企業(yè)文化的歷史與發(fā)展、機遇與挑戰(zhàn),、理論與實務,、結構與運行、傳統(tǒng)與當代,，并結合當前「重新定義」導向的商業(yè)經營與管理,，歸納出互聯(lián)時代的組織管理與企業(yè)文化的新動向和新理念。本版加入了 56 則「實踐鏈接」素材,，希望能增強大家的閱讀體驗和實戰(zhàn)感,，對大家理解企業(yè)文化有幫助。（本文完）

（本文主要內容為陳春花教授著作《領先之道》,、《企業(yè)文化》的要點提煉,，由「華夏基石 e 洞察」資深編輯吳林君協(xié)助整理）