編輯：人力君

來源：插坐學(xué)院（ID：chazuomba）

作者丨粥左羅

在華為,，我們不需要員工感恩,，如果有員工覺得要感恩公司了，那一定是公司給他的東西多了,，給予他的多過他所貢獻(xiàn)的,。

任正非

你有年終獎(jiǎng)么？多少？是年底發(fā)么,？

今年 5 月,，我去參加朋友公司主辦的新媒體峰會(huì)，看她公司順風(fēng)順?biāo)?，我說待遇不錯(cuò)吧,，她說工資還行，就是年終獎(jiǎng)拖 3 個(gè)月還沒發(fā),。細(xì)問才知道,，老板怕他們領(lǐng)了年終獎(jiǎng)就走人，故意拖到年中才發(fā),。

「年終獎(jiǎng)」變「年中獎(jiǎng)」,，而且是「次年」。用這種方式挽留人才,，實(shí)為下策。

會(huì)玩的老板該怎么做,？任正非做了示范,。

近日，華為提前發(fā)年終獎(jiǎng)的消息刷屏,。

華為榮耀員工在內(nèi)部論壇心聲社區(qū)稱,，今年的獎(jiǎng)金第四季度就發(fā)。

任正非簽發(fā)的內(nèi)部文件證明屬實(shí),。

為激發(fā)員工斗志,，華為榮耀團(tuán)隊(duì)改革激勵(lì)制度：

真正以奮斗者為本，獎(jiǎng)金不分職級,，不看資歷,，只看貢獻(xiàn)，導(dǎo)向沖鋒,，服務(wù)用戶越多,、獎(jiǎng)金越多，上不封頂,，及時(shí)兌現(xiàn),。

該方案稱：只要在內(nèi)、外合規(guī)的邊界內(nèi)達(dá)到目標(biāo),，搶的糧食越多,、分的獎(jiǎng)金越多，13 級就可以拿 23 級的獎(jiǎng)金,。

一個(gè)新入職的應(yīng)屆生,，只要銷售業(yè)績到位，也能拿百萬獎(jiǎng)金。

提前發(fā)年終獎(jiǎng),，是很好的留將策略,。在這樣的團(tuán)隊(duì)，你永遠(yuǎn)不用擔(dān)心干了活拿不到錢,，更不用擔(dān)心老板會(huì)拖你的獎(jiǎng)金,，員工只管心無旁騖的奮斗、沖鋒,。相反,，若員工邊干活，邊擔(dān)心拿不到錢,，邊干活邊怕老板拖他的獎(jiǎng)金,，他能干好么？

任正非是「人傻錢多」嗎,？

絕對不是,！相反，他是人精,。

作為中國企業(yè)家里最頂級的用人高手,，任正非如何用人？

我用一天時(shí)間,，翻遍了他關(guān)于用人策略的講話,，梳理出以下 6 條經(jīng)典用人謀略，希望能對你有所啟發(fā),。

以下,，請看任正非的人才觀：

1

最典型的華為人，都不是人才

錢給多了,，不是人才也變成人才

華為要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值,，應(yīng)承認(rèn)資本的力量，但更主要是靠勞動(dòng)者的力量,。特別是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,，年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。

要敢于漲工資,，這樣人力資源改革的膽子就大一些,，底氣就足一些。

我們需要多種學(xué)科人才,，構(gòu)筑對華為有長遠(yuǎn)影響的知識體系,，不能只局限在通信、電子工程類的招聘,?？梢哉幸恍┥窠?jīng)學(xué),、生物、化學(xué),、材料,、理論物理、系統(tǒng)工程等,。

應(yīng)屆進(jìn)來后,，要堅(jiān)持 2 年的保護(hù)期，2 年內(nèi)不要淘汰,。當(dāng)年華為電源團(tuán)隊(duì)的一名干將曾是牙科醫(yī)生,。他有兩年不太明白的適應(yīng)期，將來能否脫穎而出就看他的實(shí)際貢獻(xiàn),。

「先有雞,，才有蛋」，這就是我們的假設(shè),，我們對未來有信心,，所以我們敢于先給予，再讓他去創(chuàng)造價(jià)值,。

所有細(xì)胞都被激活,，這個(gè)人就不會(huì)衰落。拿什么激活,？血液就是薪酬制度。

任正非：什么是人才,，我看最典型的華為人都不是人才,，錢給多了，不是人才也變成了人才,。

2

不同崗位,，用法不同

要求不同，激勵(lì)不同

任總說,，世界上有很多優(yōu)秀人才進(jìn)不來,，不僅是工資問題，還有組織模型問題,。要區(qū)別對待：

科學(xué)家進(jìn)來,，因?yàn)楦咝剑州^少的涉及人際關(guān)系處理,，所以能留下來,。

新招入的管理者，他領(lǐng)導(dǎo)的千軍萬馬本來就是上甘嶺來的兄弟連,，誰服他,？所以這批人員先放到重裝旅去參加循環(huán)打仗,，打仗過程中，也會(huì)形成「兄弟血緣」關(guān)系,，再任命他已經(jīng)適應(yīng)華為文化,。

技師要去市場上對標(biāo)，只要做到高質(zhì)量,，可以高工資,。把全世界的優(yōu)秀技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優(yōu)秀的產(chǎn)品,？也歡迎走掉的技師回來,。

基層員工還是要踏踏實(shí)實(shí)，干一行,、愛一行,、專一行，貢獻(xiàn)多,，就多拿錢,。

3

找人而不是招人，找優(yōu)秀的人

并給優(yōu)秀人才創(chuàng)造最好的成長氛圍

找人,，而不是招人,。最優(yōu)秀的人，肯定不是靠流程招來的,，是靠伯樂去找的,。

人才在哪都是香餑餑，都不缺發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間,。這要求我們要靠一雙慧眼去發(fā)掘,，去找人，而不是靠流程來招人,。

找對的人,，不能靠看簡歷。主管要有求賢若渴的意愿,，主動(dòng)投入時(shí)間精力去找人,，更要有識別人才的能力。如果看簡歷就能評估人,，那電腦就能當(dāng)面試官了,。

我們對于人才不應(yīng)該苛求，不完美的英雄也是英雄,。人無完人,，沒有人是完美的，每個(gè)人都有優(yōu)缺點(diǎn),，要學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)人才的最大的閃光點(diǎn),，用好他們的長處,。

如果貝多芬到你公司應(yīng)聘，你心想,，音樂家是聾子,，有沒有搞錯(cuò)？你想想,，你會(huì)錄取嗎,？

我們一定要欣賞個(gè)體差異，包容不完美的牛人,。

當(dāng)優(yōu)秀的員工進(jìn)入我們的組織,，作為主管，我們需要做的就是：

1

第一,，創(chuàng)造簡單,、公正和透明的氛圍，讓所有為組織創(chuàng)造了價(jià)值的員工都能得到客觀公正的評價(jià),。

2

第二,，尊重和溝通，每一個(gè)員工都希望自己獲得認(rèn)可,，工作有反饋,，能力有提升，這是最基本的,。我們要尊重不同的工作方法和習(xí)慣,，積極溝通。

3

第三,，加強(qiáng)對骨干員工的關(guān)注和非物質(zhì)激勵(lì),，重視組織氣氛建設(shè)。

4

炸開人才的金字塔尖

讓人才流動(dòng)起來

金字塔本身也是封閉的系統(tǒng),，限制了組織模型和薪酬天花板，炸開人才塔尖,，就是形成開放的人才系統(tǒng),。

我們要找一些牛人，幾個(gè)牛人帶一批小青年,。

華為的「牛人」,，都要自己選四個(gè)助手，培養(yǎng)這些助手開闊眼界,。每個(gè)助手跟你時(shí)間不超過 3 年,，能力就可以循環(huán)出去了。

加強(qiáng)干部流動(dòng),，這是華為長期的方針,，人才要循環(huán)起來,，避免閉門造車，否則,，慢慢地他就找不到目標(biāo)方向了,。那些在前線的干部，有一些回來是帶有戰(zhàn)爭經(jīng)驗(yàn)到研發(fā),，有一些是走向產(chǎn)品銷售,，又增加了縱深，這樣子我們公司的血液都流動(dòng)起來了,。

5

不拘一格降人才

誰說窮二代不能成為華為接班人,？

谷歌有他的選才方式，它拿走了很多人才,。但我們認(rèn)為,，識別人才的方式很多，不能用一種教條的方式衡量什么是人才,。

這次在美國招了大量的博士,，這些人的第一志愿是非洲。為什么,？出去留學(xué)的不全是富二代,、官二代，還有窮二代,。

窮二代的最大理想,，是書讀完了趕快掙錢幫爸爸媽媽還賬。華為哪兒掙錢最多,，非洲掙錢最多,，他們就選擇去非洲。

他們到非洲綜合化鍛煉,，什么都搞明白了,，你怎么知道他不是華為未來的接班人呢？

華為公司首部微電影《We Huaweiers》

這個(gè)短片告訴你,，17 萬華為人是如何工作的

6

大膽對人才投入

收獲是遲早的事情

我今天最高興的是,，公司戰(zhàn)略方向跟我想的是一致的，短期內(nèi)成不成功并不重要,，我們走到這一條路上來,，最后一定會(huì)成功，只是時(shí)間早遲的問題,。

招聘人才這個(gè)事情,，其實(shí)我們真的不知道哪個(gè)人才最優(yōu)秀。

顛覆舊中國的是兩個(gè)醫(yī)生,，孫中山和魯迅,。

你找領(lǐng)袖的時(shí)候怎么會(huì)去找個(gè)醫(yī)生做總統(tǒng)呢,，你有沒有想過？當(dāng)然孫中山是臨時(shí)大總統(tǒng),，但當(dāng)了幾天也是大總統(tǒng)啊,。

所以說誰是人才，誰不是人才,，沒有模型,。你們大家知道金一南大將軍，看看他的簡歷,，圖書館管理員,。

華為要有開放的用人態(tài)度。美軍參聯(lián)會(huì)主席鄧福德,，3 年時(shí)間從一星準(zhǔn)將直升到四星上將,，而且是一把手的上將；艾森豪威爾從上校升到五星級上將,，只用了 5 年時(shí)間,。美國這樣用人的態(tài)度，為什么華為不能用,？

以上就是任正非的人才觀,。

華為堅(jiān)持「以奮斗者為本」，特別敢為人才花錢,。據(jù) 2015 年的數(shù)據(jù),，華為年入 100 萬的超過 1 萬人，年入 500 萬的超過 1000 人,。

但在我看來,，給錢多并不值得華為驕傲。員工拿錢多,，那是他的實(shí)力,，人家牛逼、值錢,，當(dāng)然要多拿錢,，你不用羨慕。

華為真正牛逼的地方,，不僅在于給錢多,，在于給得公平,。一套牛逼的考核機(jī)制,，獎(jiǎng)懲分明，絕不讓真正的奮斗者吃虧,，保護(hù)每一位貢獻(xiàn)者的合法利益,。

最讓人喪失斗志的激勵(lì)制度就是：

干多干少一樣,，干好干差也一樣。

當(dāng)然,，所有的評估方式都會(huì)有誤差,，都不可能 100% 精確的做到多勞多得，但我們至少要努力去超著這個(gè)方向做,。在這個(gè)過程中,，老板和員工都要有好心態(tài)：

員工不要老覺得自己付出太多會(huì)吃虧，你的付出本質(zhì)上是為自己,，不是為了老板,；老板也不要認(rèn)為是自己給了員工機(jī)會(huì)就怎樣怎樣，機(jī)會(huì)其實(shí)是員工憑本事自己爭取到的,。

作為老板,，任正非就有個(gè)大智慧：不需要員工感恩！

陳春花老師采訪任正非時(shí),，談到員工與公司的關(guān)系,，提到了“感恩”，陳春花說：在我們的認(rèn)知里,，當(dāng)一個(gè)公司能夠?yàn)閱T工提供好的工作環(huán)境,，獲得好的收入并能夠不斷成長，這個(gè)員工應(yīng)該有一種感恩的心,。

任正非聽完并不接受陳春華的觀點(diǎn)：

在華為,，我們不需要員工感恩，如果有員工覺得要感恩公司了,，那一定是公司給他的東西多了,，給予他的多過他所貢獻(xiàn)的。

看完由衷的佩服任正非,。劉強(qiáng)東說過,，所有的失敗，最終都是人不行,。反之亦然,，所有的成功，最終都是人對了,，典型如華為,，不僅找對人，還要會(huì)用人,。

人是最重要的,，如何找人，如何用人，是我們一生都要學(xué)習(xí)的,。

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