20 世紀(jì)的整個(gè)后半葉，對(duì)很多人來(lái)說(shuō),，工作的本質(zhì)發(fā)生了顛覆性的改變,。手工勞動(dòng)（完成批量生產(chǎn)的日常任務(wù)）已不是必需，企業(yè)越來(lái)越需要其勞動(dòng)力參與到腦力勞動(dòng)——重新設(shè)計(jì)產(chǎn)品,、市場(chǎng)營(yíng)銷,、設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)系統(tǒng),、尋找新資本，等等,。腦力勞動(dòng)需求——或者稱之為更廣為人知的“知識(shí)型工作”——正持續(xù)增長(zhǎng),。但長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，管理者還在堅(jiān)持使用過(guò)去的方法——這好比工人們還在用同一把鐵鍬搬運(yùn),，而不管運(yùn)的是什么,。

自20世紀(jì)50年代以來(lái)， “泰勒式管理法”已越來(lái)越不適應(yīng)全新的工作環(huán)境,。1956 年,，《財(cái)富》雜志記者威廉 · 懷特發(fā)表了一篇頗具諷刺的評(píng)論文章——《組織人》。在懷特看來(lái),，從泰勒理論發(fā)展而來(lái)的管理工人的企業(yè)結(jié)構(gòu)和方法,，完全遏制了個(gè)人主觀能動(dòng)性和知識(shí)型人才的創(chuàng)造性。如泰勒對(duì)流水線的管理一樣,，管理層仍然要求員工的統(tǒng)一和服從,。結(jié)果，不論企業(yè)還是整個(gè)社會(huì),，都慢慢受制于“集體迷思”——該名詞由懷特首先提出，之后美國(guó)心理學(xué)家艾爾芬 · 詹尼斯引用該名詞,，并定義其概念為團(tuán)體傾向于服從,，從而摧毀創(chuàng)造力，并損害正確抉擇的悲劇,。盡管讀者認(rèn)為懷特的觀察非常具有說(shuō)服力,，管理者也對(duì)書(shū)中描繪的工人遭遇深表同情，但一切如故,。畢竟,，他們找不到做出改變的方法。

如今,，企業(yè)越來(lái)越需要其勞動(dòng)力參與到腦力勞動(dòng)——重新設(shè)計(jì)產(chǎn)品,、市場(chǎng)營(yíng)銷、設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)系統(tǒng),、尋找新資本,，等等

“從整個(gè)社會(huì)角度來(lái)看，我們?cè)诠芾砉I(yè)工廠方面,，已經(jīng)積累了數(shù)百年的經(jīng)驗(yàn),，”備受爭(zhēng)議的 Netflix 創(chuàng)始人里德 · 哈斯廷斯如是說(shuō)，“我們才剛開(kāi)始學(xué)習(xí)如何管理創(chuàng)造型公司,，這和以前完全不同,?！惫雇⑺共皇堑谝粋€(gè)意識(shí)到問(wèn)題的領(lǐng)導(dǎo)者，即傳統(tǒng)管理方法所適應(yīng)的系統(tǒng)在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)體中,，已幾乎不復(fù)存在,。很久以來(lái)，研究人類行為和組織的學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,，科學(xué)告訴我們的最佳管理方法,，和實(shí)踐表現(xiàn)出來(lái)的，有著巨大差異,?！拔覀儚墓I(yè)時(shí)代繼承而來(lái)的工作模式，讓自己成為了囚徒,，”倫敦商學(xué)院《戰(zhàn)略和企業(yè)家精神》課程教授朱利安 · 伯金肖說(shuō),，“我們要捫心自問(wèn)，是不是能找到適應(yīng)未來(lái)的更好的方法,?！?/span>

幸運(yùn)的是，答案是肯定的,。

一直以來(lái),，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)家和組織心理學(xué)家們都致力于研究新的管理方法——管理者真正需要的新方法,。他們挑戰(zhàn)定式,，質(zhì)疑傳統(tǒng)，拋棄所謂最佳策略,。盡管不是所有的新嘗試都行之有效,，但是很多新理念開(kāi)始顯現(xiàn)潛力，本書(shū)所呈現(xiàn)的新方法也許是其中最具潛力的,。這些方法看上去也許有些獨(dú)特,，但是卓有成效。而人類心理學(xué)上數(shù)十年的研究表明了其原因所在：這些方法之所以有效,，是因?yàn)樗鼈兺黄七^(guò)去,，并且更為優(yōu)秀。確實(shí),，這些另辟蹊徑在需要?jiǎng)?chuàng)新的時(shí)候發(fā)揮了巨大作用,。

盡管電子郵件讓人感覺(jué)很有效率，全球企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們已經(jīng)發(fā)現(xiàn),，取締或限制電子郵件會(huì)讓員工更為高效,。他們的經(jīng)驗(yàn)和最新研究正相吻合：和大眾共識(shí)相反，電子郵件弊大于利,。

為了讓客戶得到最好的服務(wù),，領(lǐng)導(dǎo)者們采取把客戶需求放在第二位,，員工需求放在第一位。他們顛覆了傳統(tǒng)原則,，即客戶需求總是第一,，而是采用了經(jīng)過(guò)精心研究的模式，即通過(guò)員工幸福感達(dá)到客戶滿意度,。

在工業(yè)時(shí)代,，管理者要限制員工的休假，從而可以隨時(shí)滿足工廠有足夠的工人在工作,。但是隨著工業(yè)型工作讓位于知識(shí)型工作,，許多領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始質(zhì)疑這種對(duì)休假的限制是否還有必要?？梢钥隙?，這種說(shuō)法深具革命性，但是我們對(duì)如何成功實(shí)行該全新的休假制度拭目以待,。

如何幫助員工離職（換言之就是支付離職補(bǔ)償金）,，這似乎不合常理，但其實(shí)是很值得的投資,。像 Zappos 和亞馬遜這樣的公司,，已經(jīng)讓這種實(shí)踐得到盛行。但就算是在這些公司以前,，研究者已經(jīng)在關(guān)注如沉沒(méi)成本,、確認(rèn)偏誤等現(xiàn)象，并得出有償離職行之有效的結(jié)論,，不論員工是否接受該補(bǔ)償金。

盡管公開(kāi)薪資會(huì)帶來(lái)隱私方面的擔(dān)心,，但薪資保密對(duì)員工的傷害也許會(huì)更大,。研究顯示，跟薪資透明化相比,，薪資保密從整體程度上拉低了員工薪資水平,，也在工作環(huán)境中造成更大的紛爭(zhēng)和困擾。在走過(guò)一段彎路后,，一些大公司的領(lǐng)導(dǎo)者,，比如美國(guó)全食超市公司（Whole Food）和 SumAll 公司，已經(jīng)公開(kāi)薪資等級(jí),，供全體員工參考,。

在一般人看來(lái)該協(xié)議很重要，但實(shí)際上對(duì)公司來(lái)說(shuō)可能代價(jià)更大：讓員工簽署一份同行競(jìng)業(yè)條款,。各行各業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明,，該條款不僅傷害了即將離職的員工,，也傷害了留在公司的員工，甚至?xí)颈旧怼?/span>

績(jī)效考評(píng)一直都被認(rèn)為是管理者的重要方法,。但是越來(lái)越多的公司發(fā)現(xiàn),，嚴(yán)苛的績(jī)效考評(píng)正在阻礙公司的發(fā)展。比如,，很多著名公司,，如微軟、Adobe 和摩托羅拉,，都已經(jīng)摒棄了傳統(tǒng)年度績(jī)效考核和評(píng)估,，而建立了更基于表現(xiàn)的系統(tǒng)，既提高員工也提高公司的績(jī)效,。

大多數(shù)公司的招聘過(guò)程是,，管理者從簡(jiǎn)歷中挑選候選人，然后對(duì)其進(jìn)行一系列面試,。但管理者在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),，很大一部分新員工都不如面試時(shí)表現(xiàn)得優(yōu)秀。因此,，很多領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn),，最好的方法是讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)參與招聘過(guò)程，并做出最終決定,，因?yàn)楫吘购蜻x者最終將會(huì)和整個(gè)團(tuán)隊(duì)合作,。利用集體智慧，團(tuán)隊(duì)同事才能更好地決定新員工是否能融入團(tuán)隊(duì),。

重新思考——所謂公司組織結(jié)構(gòu),。建立一個(gè)刻板的員工職位等級(jí)表，以固定結(jié)構(gòu)進(jìn)行羅列,，這種方法對(duì)一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)比如鐵路業(yè),，也許曾經(jīng)有效，但面對(duì)今天不斷變化的職位,，企業(yè)更需要一個(gè)能隨之進(jìn)行迅速調(diào)節(jié)的組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)如今最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者只用一支鉛筆寫(xiě)下組織結(jié)構(gòu)，他們會(huì)讓其最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)保持流動(dòng)——無(wú)論按照傳統(tǒng)方式,，這些人會(huì)被安排到哪個(gè)“部門”——并按照問(wèn)題和產(chǎn)品安排,。并且，最新證據(jù)顯示,，我們?cè)诓粩嘧兓膱F(tuán)隊(duì)中工作表現(xiàn)最為出色,。

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者們會(huì)想盡辦法給自己和員工長(zhǎng)期假期，或者休年假,。他們發(fā)現(xiàn),，長(zhǎng)久保持高效的最佳方法是,，花費(fèi)一段時(shí)間故意放松

管理者總是在鼓吹開(kāi)放式工作空間更能激勵(lì)合作，但最新研究和實(shí)驗(yàn)顯示,，任何開(kāi)放式工作空間想要激勵(lì)合作的初衷,，通常都會(huì)被各種分散注意力所抵消。工作場(chǎng)所確實(shí)能夠影響工作效率,，而最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)陂_(kāi)放式 vs封閉式工作空間的問(wèn)題上,，有著不同的答案。

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者們會(huì)想盡辦法給自己和員工長(zhǎng)期假期,，或者休年假（sabbaticals）,。他們發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)久保持高效的最佳方法是,，花費(fèi)一段時(shí)間故意放松,。很多研究人員（很大一部分正處于大學(xué)的休假年中）的研究結(jié)果佐證了這些領(lǐng)導(dǎo)者。

一些領(lǐng)導(dǎo)者傾向于消除整個(gè)管理階層,，而有些領(lǐng)導(dǎo)者則把管理者的職責(zé)下放到曾經(jīng)的被管理者身上,。幾十年來(lái)的研究表明，當(dāng)員工可以自己掌控未來(lái)時(shí),，是最為高效和投入的,，不論他們所處的企業(yè)里有多少管理者。

隨著公司內(nèi)部（甚至行業(yè)范圍內(nèi)）個(gè)人留下的時(shí)間越來(lái)越短,，領(lǐng)導(dǎo)者們對(duì)其最好的團(tuán)隊(duì)說(shuō)再見(jiàn)的頻率越來(lái)越高,。如何道別，是慶祝還是回避,，不僅影響離開(kāi)的人,，也影響留下的人。

乍看之下,，本書(shū)所描述的管理理念和傳統(tǒng)企業(yè)相比,，顯得不同尋常，但事實(shí)是,，企業(yè)本來(lái)就已不同尋常,。

我們的方法也許已經(jīng)過(guò)時(shí),，但希望仍在,。過(guò)去 10 年最為著名的管理學(xué)思想學(xué)者加里 · 哈默爾如是說(shuō)：“如果人類可以發(fā)明現(xiàn)代工業(yè)組織，那人類也有能力重新定義之,?！?/span>在心理學(xué)家們進(jìn)行組織研究的過(guò)程中，以及領(lǐng)導(dǎo)者們自身的實(shí)踐中,，可以看到管理真正需要的再定義所在,。

新智囊公眾號(hào)聚焦在“如何以創(chuàng)業(yè)的精神做創(chuàng)新,；怎樣用創(chuàng)新的視角做創(chuàng)業(yè)”這項(xiàng)事業(yè)，為未來(lái)的商業(yè)領(lǐng)袖們打造“共同學(xué)習(xí)的平臺(tái)”,。我們和讀者們一起共同學(xué)習(xí),、共同分享、共同成長(zhǎng),，在創(chuàng)新&創(chuàng)業(yè)的道路上——想明白（知）,、干明白（行）、說(shuō)明白（言）,。