導(dǎo)讀：任正非的企業(yè)論基層要有饑餓感,，是因為生存需要,，重當前利益。 中層要有危機感,，是因為競爭需要,，做持續(xù)利益,。 高層要有使命感，是因為發(fā)展需要,，創(chuàng)長遠利益,。 雖然利益是企業(yè)與員工核心驅(qū)動，但決定不能成為唯一動力,。 還在用傳統(tǒng)的薪酬模式,？
1） 彈性小：固定的部分比重大,，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達80%以上,。 2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。 3） 薪酬與員工價值失衡：價值應(yīng)等于價格,，員工付出,、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對等關(guān)系。 工作量 = 產(chǎn)值 + 價值 薪酬的彈性越大,，員工的創(chuàng)造力就越強,！ 企業(yè)的薪酬績效做不好的六大反思1.企業(yè)效益下降，員工的績效評分為什么在高位或得高分,？ 2.員工不斷加薪,，為了留人還是為了激勵人？ 3.干多干少干好干壞收入都差不多,，如何支付員工薪酬才是合理的,？ 4.員工具體表現(xiàn)、貢獻與其薪酬是什么關(guān)系,？ 5.如何令員工具有成本意識,，主動關(guān)注企業(yè)成本與浪費？ 6.如何打造既有安全感,、更能激勵人的薪酬模式,？ 小故事
思考：業(yè)務(wù)員不要隨便加底薪或提成,？1,、加底薪,，增加的是固定成本，直接帶走利潤,，而且如果底薪部分占比越大,，還會降低員工的創(chuàng)造力。 2,、加提成點數(shù),，雖然比加底薪要好一些，但在同等業(yè)績的情況下,，公司的成本費用率會上升,，相對而言利潤率下降，而且增加點數(shù)的激勵性有時效性,，一般在增加的頭一兩個月有點效果,，之后又會回歸過去和常態(tài)。況且加少了員工沒感覺,，加多了企業(yè)吃不消,。 業(yè)務(wù)員加薪的兩大模式：
在銷售業(yè)績之外,，根據(jù)業(yè)務(wù)開發(fā)存在的問題及公司的工作需求,，提出更高更多的要求，例如： 1）回款率指標 2）高毛利產(chǎn)品銷售指標 3）新客戶開發(fā)銷售（數(shù)量或金額）指標 4）新市場開發(fā)銷售指標 5）客戶服務(wù)滿意度指標 6）客戶投訴率或數(shù)量指標 7）客戶開發(fā)或服務(wù)成本指標 8）客戶有效服務(wù)數(shù)量指標 9）協(xié)助開發(fā)產(chǎn)品指標 操作：以過去的實現(xiàn)值作為基點,，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！ 創(chuàng)新的激勵性思維源于此書,，全國上萬名老板,、輔導(dǎo)老師誠意推薦目前已有上千家企業(yè)、萬名學(xué)員參與學(xué)習并終身受用,。對薪酬績效激勵感興趣的老板,，可以了解全國唯一一本針對老板與員工進行共贏設(shè)計的薪酬全績效書籍。用高彈性薪酬來引起員工對績效的關(guān)注,，從而讓企業(yè)業(yè)績倍增,。 （需要買書《績效核能》行動版，或聯(lián)系作者jxhn222,，通過點擊上圖識別二維碼購買的朋友可獲取附贈的學(xué)習視頻,，可點擊上面微店進入，即可獲得專業(yè)老師為您提供輔導(dǎo),。）
那么設(shè)計KSF,，到底要從何下手？以下六個步驟： 第一步：崗位價值分析 這個崗位有哪些工作是最重要的,，直接為企業(yè)帶來效益的,？ 第二步：提取指標（中層管理人員6-8個） 有哪些可量化的數(shù)據(jù)是企業(yè)所需要的,，急需改善的？比如營業(yè)額,、毛利率,、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量,、員工培訓(xùn)時間等,。 第三步：指標與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵方式） 每一個指標，都配置對應(yīng)的績效工資,。需要注意,，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點,。 第四步：分析歷史數(shù)據(jù) 過去一年里,，營業(yè)額是多少？每月營業(yè)額,？平均營業(yè)額,，利潤額？毛利率多少,？成本費用率,？轉(zhuǎn)化率？員工流失率,？ 第五步：選定平衡點 企業(yè)和員工最能接受的平衡點,，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考。 第六步：測算,、套算 選取好平衡點,，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額,。對于關(guān)鍵的指標,，占比要高一些。
薪酬激勵能有效的提高員工工作的積極性,，在此基礎(chǔ)上促進效率的提高，最終能夠促進企業(yè)的發(fā)展,。在企業(yè)盈利的同時,，員工的能力也能得到很好的提升，實現(xiàn)自我價值,。 讓業(yè)務(wù)員做到一專多能,、成為復(fù)合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入,，例如： 1）跟單員,，跟蹤生產(chǎn)流程，完成交貨,。跟單產(chǎn)值工資,； 2）調(diào)查員，調(diào)研市場,，提供完整的市場信息,。市場調(diào)查產(chǎn)值工資； 3）統(tǒng)計員,，除了自己的業(yè)績,，協(xié)助統(tǒng)計和分析。統(tǒng)計產(chǎn)值工資,； 4）客服員,，打回訪電話，收集客戶反饋,?？头a(chǎn)值工資； 5）分析員,，收集外部與內(nèi)部產(chǎn)品信息,，并提供數(shù)據(jù)分析資料。分析產(chǎn)值工資,； 6）根據(jù)企業(yè)崗位配置及個人能力,，還可以擔任行政、后勤,、網(wǎng)絡(luò),、美工等工作，并獲得各種產(chǎn)值收入,。 完整的PPV設(shè)計： 1．分析：崗位分析的重點 工作事項、花費時間,、分布規(guī)律（日,、周、月,、季,、年）、工作強度,、難度,、工作價值、測量方式；所有的工作都定價了,，如果有人請假,，可以讓其他人頂上，定價的錢給就相應(yīng)的人,。 2．量化： 找出容易測量的部分,；對容易量化的再進行時間、數(shù)量,、價值分析,；容易測量的工作占總工作量的30-50%。 3．定價： 對納入測量的部門組織模擬定價,；根據(jù)定價進行實步測算,。 4．歸類： 崗位產(chǎn)值：指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分；有些工作是需要專業(yè)技能,，只能指定某些人做,，這部分一定要留下專業(yè)技能的人。 公共產(chǎn)值：通過培訓(xùn)或指導(dǎo),，可以公開招募執(zhí)行者,；公共性崗位的人容易。 5．測算 測算優(yōu)化后的人力成本一定要低于之前的總成本,。 6．打包： 不易量化測算的部分進行分類打包,。 7．開放： 公開招募。 8．優(yōu)化： 做完后就不用擔心沒人干活,，一個事情定價后總有人愿意干,；不愿意做的人就優(yōu)化掉，公司想留下來的人先進行面談,，看是否愿意接受新的機制,。 薪酬設(shè)計的主要導(dǎo)向是什么?1、激勵多化： 按周期,、按三線目標（保健線,、激勵線、挑戰(zhàn)線）,、按個人與團隊,、按職責內(nèi)外等組合設(shè)計。 2,、層次差異化： 按不同層次,、年齡員工的需求差異進行設(shè)計。 3,、雙向擴展化： 由單向激勵發(fā)展到雙向驅(qū)動,，增加驅(qū)動力,。 4、未來價值化： 除當下價值激勵外,，開始注重潛力與未來價值,，如股權(quán)、愿景等,。 薪酬設(shè)計還要綜合考慮五大要素：1,、挖掘員工深層次的需求； 2,、必須懂得激勵理論,； 3、選擇最佳的薪酬模式,； 4,、設(shè)計合理的薪酬流程； 5,、設(shè)置薪酬體系的保障,。 小結(jié)：
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