文/作者：傅老師

導(dǎo)讀：

沒有絕對的好員工和壞員工,，只有好與不好的企業(yè)管理機(jī)制,。好的機(jī)制把壞員工變成好員工，壞的機(jī)制將好員工變成壞員工。那么如何建立正確科學(xué)的管理機(jī)制,？如何設(shè)計具有激勵性的薪酬績效機(jī)制,？

很多老板抱怨：現(xiàn)在80后,、90后員工不好管，沒有責(zé)任心,，上班遲到,，玩游戲，互相推諉等等,。針對以上問題,，我們有沒有思考問題到底出現(xiàn)在哪里？追根究底,，問題出現(xiàn)在我們自己身上,，企業(yè)缺乏行之有效的激勵管理機(jī)制，取而代之的是“拍腦袋”管理體制,。

企業(yè)在初創(chuàng)階段,，或許我們這種粗放式的“拍腦袋”管理體制可以行的通,，但隨著企業(yè)發(fā)展壯大，員工越來越多的時候,，這樣的管理會導(dǎo)致企業(yè)越來越混亂,！所以，我們中小型發(fā)展企業(yè)必須建立內(nèi)部的管理機(jī)制和模式來激勵員工,，讓員工自動自發(fā)的工作,，發(fā)掘潛能，創(chuàng)造更高的價值,！

說到這里,，老板們會說，道理我們都懂,，但是我們要如何才能建立這種激勵機(jī)制和模式,？

我們先來看看當(dāng)前企業(yè)常見的三種薪酬模式：

1,、固定薪酬：

員工干好干壞一個樣，干多干少一個樣,。員工沒有動力和活力,，固定工資養(yǎng)懶人,、多閑人。

2,、底薪+提成：

高底薪,，員工動力依然不足；低底薪,，員工素質(zhì)沒有保證,，招不來人。員工只為銷售而做,，忽視成本,、費用、客戶價值等,，企業(yè)增收而不增利,，也難于充分調(diào)動員工的工作熱情。

3,、年薪制或分紅

月度是固定工資,、年終做考核發(fā)年薪或分紅，激勵周期過長,、不及時,，而且年終考核以壓力和減薪為導(dǎo)向，容易引起員工不滿,，最后導(dǎo)致人才年后流失。

以上模式已過時，那么我們?nèi)绾卧O(shè)計富有激勵性的薪酬模式,？

1,、逐步打破固定薪酬制

2、薪酬與績效完全融合

3,、共贏與創(chuàng)造是核心

4,、實現(xiàn)計薪的產(chǎn)值化與價值化

5、一切用數(shù)據(jù)說話,，明確各項標(biāo)準(zhǔn)與要求

6,、當(dāng)前價值與未來價值的大薪酬包計劃

7、目標(biāo)管理,、團(tuán)隊建設(shè)為助力績效文化

這里推薦KSF寬帶薪酬全績效模式

KSF是什么,？

KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，是一套給員工提供加薪機(jī)會,，又不增加企業(yè)成本,，以此激發(fā)員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點,，超出平衡點即做出分配細(xì)節(jié),。

KSF是怎樣激勵員工拼命工作的,？

• 讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入,，因此工作有了方向

• 員工工資完全與其所做的事情相關(guān)聯(lián),，干的越多，拿的越多

• 促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍,，員工在這種氛圍下,，工作更有積極性

以某足療店店長KSF薪酬模式為例：

在KSF模式下,，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬部分被分配到幾個指標(biāo)中,。

在平衡點的基礎(chǔ)上：

1. 營業(yè)收入每增加1000元,，獎勵12元，每減少1000元,，少發(fā)6元,；

2. 利潤額每多1000元，獎勵10元,，每少1000元,，少發(fā)5元；

3. 人創(chuàng)營業(yè)額,，每多500元,，獎勵20，每少500元,，少發(fā)10元,；

4. 培訓(xùn)員工，每多培訓(xùn)一個小時,，獎勵50元,，每少一個小時，少發(fā)25元,。

5. ...

此足浴養(yǎng)生會所經(jīng)過三個月的kSF模式試運(yùn)行,，門店各項指標(biāo)都有所改善，店長工資也增長到了8500+...,，員工創(chuàng)造了更高價值,，拿到了更高收入,，而企業(yè)從因此獲得更高利潤，企業(yè)和員工達(dá)到雙贏的局面,！

總結(jié)：好的機(jī)制,，就是挖掘員工的潛能并釋放他的潛能,，絕不浪費人才。世界上沒有無用之人,，只有無用武之地,。