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第四章節(jié) 勞動規(guī)章制度
一,、勞動規(guī)章制度與勞動合同的關(guān)系
答：
一、制定主體不同
①勞動合同主體：勞動者和用人單位
②規(guī)章制度的主體：用人單位,，勞動者具有參與權(quán),、建議權(quán)
二、效力范圍不同
①勞動合同約定單個勞動者的權(quán)利和義務(wù)
②企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容是集體性的
三,、效力等級不同
兩者都具有法律效力,，兩者出現(xiàn)沖突時，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議
案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部勞動
規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致,，勞動者請求優(yōu)先適用合同
約定的,，人民法院應(yīng)予以支持”
四、終止條件不同
①勞動合同的終止條件是法定的
②規(guī)章制度的終止條件是用人單位與勞動者協(xié)商自行廢止,。
二,、勞動規(guī)章制度的重要性 P115
答：通過勞動規(guī)章制度來規(guī)范領(lǐng)導和職工成員的職責和行為，才能使企業(yè)正常運
轉(zhuǎn),，充滿生機和活力,。
1. 勞動規(guī)章制度是企業(yè)正常運行的保證，組織成員行動的指南
勞動規(guī)章制度明確了組織的勞動條件和成員行為規(guī)范,，有效避免了勞動爭議和勞
動糾紛,。
2. 勞動規(guī)章制度是企業(yè)獎懲的依據(jù)
組織的獎懲必須以勞動規(guī)章制度為依據(jù)，才有助于組織對工作場所的管理,，保證
正常運行,。
3. 勞動規(guī)章制度是勞資雙方維權(quán)的利器
勞動規(guī)章制度一旦具有法律效力，就不僅僅是資方維權(quán)的工具,，也成了勞動者維
權(quán)的利器,。
三、勞動規(guī)章制度的生效要件 P116
答：勞動規(guī)章制度的生效要求包括：
1,、制定主體合法
勞動規(guī)章制度只能由法律或企業(yè)章程授權(quán)的主體制定,。
2,、制定內(nèi)容合法、合理
勞動規(guī)章制度的內(nèi)容必須在現(xiàn)行法律的框架之內(nèi)制定,，不得違反法律,、法規(guī)和政
策的規(guī)定，否則,，企業(yè)極易因勞動規(guī)章制度內(nèi)容不合法,、不合理而引起勞資糾紛。
3,、制定程序合法
根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定,，勞動規(guī)章制度制定的程序一般包括起草、討論,、
通過和公示四個步驟,。
四、勞動規(guī)章制度實施的必要條件 P128
答：勞動規(guī)章制度實施應(yīng)當具備以下必要條件：
1,、勞動規(guī)章制度的有效性
①勞動規(guī)章制度的內(nèi)容要合法,；②實施勞動規(guī)章制度的程序合法。
2,、勞動規(guī)章制度的可操作性
企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度要有具體的操作性,，有一定檢驗標準的條款。
3,、實施機構(gòu)的明確性
企業(yè)把勞動規(guī)章制度的內(nèi)容適用于生產(chǎn)過程，必須要由相應(yīng)的組織機構(gòu)或?qū)ｉT管
理人員負責,。
4,、范圍的適用性
針對不同的工作崗位，不同的生產(chǎn)經(jīng)營條件,，規(guī)定的不同的行為規(guī)范,，確立了不
同的政策內(nèi)容和標準，這些內(nèi)容和標準只在規(guī)定的范圍內(nèi)具有約束力,。
五,、勞動規(guī)章制度實施的常見問題 P129
答：
1、勞動規(guī)章制度實施的形式化
具體表現(xiàn)為企業(yè)勞動規(guī)章制度實施的形式主義,，缺乏可操作性,，實施被表面化，
無法真正地發(fā)揮作用,。
2,、勞動規(guī)章制度實施的缺損化
即一項完整的規(guī)章在實施時，只有部分被貫徹,，其余則被拋棄,，使內(nèi)容殘缺不全,。
3、勞動規(guī)章制度實施的擴大化
擴大化即規(guī)章在執(zhí)行過程中被附加了不恰當?shù)膬?nèi)容,，使規(guī)章的調(diào)控對象,、范圍、
力度以及目標超越了原定要求,。
4,、勞動規(guī)章制度實施的偏離化
即指實際的做法與本來的規(guī)章背道而馳。
六,、勞動規(guī)章制度違法時的處理方式 P130
答：
第一,、勞動行政部門責令改正，企業(yè)承擔相應(yīng)賠償責任,。
第二,、可以通過解除勞動合同并賠償經(jīng)濟損失。
第三,、可以通過共同協(xié)商對勞動規(guī)章制度進行修改和完善,。
第五章 勞資溝通與民主管理
一、廠務(wù)公開的主要內(nèi)容 P137
答：廠務(wù)公開的內(nèi)容包括四個方面：
1,、企業(yè)重大決策問題,。
企業(yè)經(jīng)營重大決策方案、改革,、改制方案,，兼并、破產(chǎn)方案,，重大技術(shù)改造方案,，
職工裁員、分流,、安置方案等重大事項,。
2、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理方面的重要問題,。
包括年度生產(chǎn)經(jīng)營目標及完成情況,，財務(wù)預決算等
3、涉及職工切身利益方面的問題,。
勞動合同,、集體合同履行情況，福利待遇,，社會保險等情況
4,、與企業(yè)領(lǐng)導班子建設(shè)和黨風廉政建設(shè)密切相關(guān)的問題
民主評議、選聘任用及出入境費用支出情況
二,、侵犯商業(yè)秘密的行為 P140
答：判斷是否構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密行為的要點為：
1,、認定是否構(gòu)成侵權(quán),，必須首先依法確認商業(yè)秘密確實存在。
2,、行為主體可以是經(jīng)營者,，也可以是其他人。
3,、客觀上,，行為主體實施了侵犯他人商業(yè)秘密的行為。
4,、以非法手段獲取,、披露和使用他人商業(yè)秘密的行為已經(jīng)或可能給權(quán)利人帶來
損害后果。
三,、組織勞資協(xié)商會議需要掌握的要點 P144
答：為保證談判的順利進行,，協(xié)商會議應(yīng)從以下幾個方面入手：
一、確定協(xié)商目標
1. 理想目標 2.可接受目標 3.最低目標
二,、形勢分析及確定協(xié)商爭議點
1. 雙方的優(yōu)劣勢分析 2.確定協(xié)商爭議點
三,、協(xié)商的各個階段
1. 摸底階段 2.要價階段 3.磋商階段 4.取得共識階段 5.認可階段
四、協(xié)商方案的制定
1. 立場確定 2.協(xié)商底線 3.協(xié)商戰(zhàn)略
五,、確定協(xié)商議程
六,、撰寫勞資協(xié)商決議草案
四、勞資協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別 P146
答：主要體現(xiàn)在四個方面,，協(xié)商主體不同,、協(xié)商內(nèi)容不同、協(xié)商程序不同,、協(xié)商
決定的權(quán)限不同,。
1、協(xié)商主體不同
①勞資協(xié)商的主體是工會代表,、職工代表,、或勞動者個人與用人單位;
②集體協(xié)商的主體是工會代表職工一方與用人單位的代表,。
2,、協(xié)商的內(nèi)容不同
①勞資協(xié)商的內(nèi)容主要是涉及勞動者切身利益相關(guān)的事項;
②集體協(xié)商的主要內(nèi)容是勞動標準。
3,、協(xié)商程序不同
①勞資協(xié)商是經(jīng)過民主程序"先民主,，后集中"；
②集體協(xié)商有明確規(guī)定,，要經(jīng)過協(xié)商,、簽約、批準和備案等法律程序,。
4,、協(xié)商決定的權(quán)限不同
①勞資協(xié)商涉及用人單位規(guī)章制度的制定和自治時,，用人單位具有單決權(quán);
②集體協(xié)商是雙方行使共決權(quán)。
五,、職工董事,、職工監(jiān)事的權(quán)利 P155
答：
1、職工董事的權(quán)利
①行使發(fā)言權(quán)和表決權(quán)
②召開董事會議
③列席相關(guān)會議
④要求相關(guān)部門通報相關(guān)情況
⑤法律法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利
2,、職工監(jiān)事的權(quán)利
①行使發(fā)言權(quán)和表決權(quán)
②召開監(jiān)事會議
③監(jiān)督公司財務(wù)狀況
④監(jiān)督檢查涉及職工切身利益的規(guī)章制度
⑤勞動合同,、集體合同履行情況
⑥列席董事會，提出質(zhì)詢和建議
⑦要求相關(guān)部門通報相關(guān)情況
⑧法律法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利
六,、職工董事,、職式監(jiān)事的義務(wù) P156
答：
1 、遵守法律法規(guī),，公司規(guī)章制度,，保守公司秘密，認真履行職責,。
2 ,、定期昕取職工意見和建議，在董事會議,、監(jiān)事會議上全面反映職工意見和建
議,。
3 、定期向職代會作述職報告,。
4 ,、在相關(guān)會議及職代會作出的決議事項，發(fā)表意見行使表決權(quán),。
5 ,、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形
七、員工申訴涉及的部門與職責 P162
答：
員工申訴涉及的部門主要有人力資源部和工會
1,、人力資源部的職責：
人力資源部是員工申訴過程中的主要參與部門,，它是協(xié)調(diào)各相關(guān)部門的樞紐，有
以下四方面職責：
（1）制定員工申訴制度,，規(guī)范員工申訴流程,。
（2）保證員工申訴渠道暢通。
（3）深入員工,，傾聽員工聲音,。預防勞動爭議等一系列問題的產(chǎn)生。
（4）協(xié)調(diào)勞動爭議各方積極解決矛盾,，妥善處理員工所申訴的問題,。
2、工會的職責：
工會必須對員工的合法,、合理申訴提供支持,。有以下四方面的職責：
（1）代表員工與企業(yè),、事業(yè)單位行政部門建立員工申訴制度，參與協(xié)商調(diào)解員
工申訴問題,，協(xié)商解決涉及職工利益問題,。
（2）在員工申訴過程中，幫助和指導員工與企業(yè)進行合法,、合理的談判,。
（3）為員工咨詢服務(wù)，提供相關(guān)法律支持和企業(yè)規(guī)章制度解釋,。
（4）必要時,，可代表員工進行相關(guān)申訴
第六章 員工申訴制度
一、集體勞動爭議調(diào)解的程序 P171
答：
1,、申請調(diào)解--當事人書面或口頭申請調(diào)解
2,、調(diào)解受理----調(diào)解委員會依法對申請情況進行審查
3、調(diào)解前準備---為了保證工作的順利進行,，調(diào)解人員應(yīng)在調(diào)解前做好充分準備
4,、實施調(diào)解
5、調(diào)解終結(jié)
二,、仲裁裁決書與仲裁調(diào)解書的區(qū)別 P176
答：二者的區(qū)別在于：
1,、出現(xiàn)的程序不同。
①仲裁調(diào)解書是在仲裁調(diào)解階段作出的
②仲裁裁決書是在裁決階段作出的
2,、依據(jù)的原則不同,。
①仲裁調(diào)解書強調(diào)的是自愿和合法的原則
②仲裁裁決書根據(jù)的是少數(shù)服從多數(shù)原則作出的
3、生效的時間不同,。
①仲裁調(diào)解書自送達之日即具有法律效力
②仲裁裁決書是自作出仲裁裁決起十五日內(nèi)當事人不起訴才生效
4,、反映的當事人的意思表示不同。
①仲裁調(diào)解書是在當事人協(xié)商同意的基礎(chǔ)上達成的,，反映的是當事人雙方真實的
意思,；
②仲裁裁決書是仲裁庭依法作出的公斷，可能是在雙方意思表達不一致的情況下
作出的裁決,。
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