人力資源管理是所有企業(yè)管理者的事，所有帶隊伍的人都需要進(jìn)行人力資源的管理,。人力資源管理是企業(yè),、組織專業(yè)分工的產(chǎn)物，帶隊伍永遠(yuǎn)是經(jīng)理人“責(zé)無旁貸”的份內(nèi)事,。

直線經(jīng)理是員工心目中最能代表公司的人,。員工對公司文化的體驗，最直接的是來自于他的直線經(jīng)理,，所以經(jīng)理人對人員的影響至關(guān)重要,。在筆者與很多設(shè)計院的的經(jīng)理人探討的時候，他們普遍關(guān)注怎么實(shí)現(xiàn)從技術(shù)專家到經(jīng)理人的轉(zhuǎn)型,？他們到底該怎么管人,？當(dāng)然非人力資源經(jīng)理的人力資源管理重點(diǎn)不是體系建設(shè)，而是主要體現(xiàn)在人員“選”,、“育”,、“用”、“留”的執(zhí)行上,。

“選”

企業(yè)經(jīng)理在“選人”上經(jīng)常有如下的困惑：

1,、不知道什么時間找什么樣的人？

這其實(shí)是人力資源規(guī)劃的缺失,。那么怎么做好人力資源規(guī)劃呢,？（1）以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為目標(biāo)，對內(nèi)參照歷史，對外參照最佳實(shí)踐,、關(guān)注對手,；（2）要關(guān)注人才的合理結(jié)構(gòu)，人員的結(jié)構(gòu)及變動分析,，需保證人才梯隊的合理,，不要斷層，也不要某個層次的人員臃腫,；（3）合適的人力成本,。

2、不知道到哪里去找,？

這其實(shí)是人才選擇渠道的問題,。很多設(shè)計院大部分的人員補(bǔ)充都是從校園招聘，但培養(yǎng)周期比較長,，很難適應(yīng)業(yè)務(wù)的動態(tài)發(fā)展要求,，所以需要拓寬并優(yōu)化人才引進(jìn)的渠道，根據(jù)人才的類型綜合運(yùn)用內(nèi)部推薦,、獵頭招聘等渠道,；更重要的是經(jīng)理人要根據(jù)業(yè)務(wù)單元的發(fā)展規(guī)劃，提早進(jìn)行人才的適當(dāng)儲備,，實(shí)現(xiàn)“未需先求”,。

3、不知道如何評價和判斷,？

這其實(shí)是招聘評價方法的問題,。即怎樣“去偽存真”，達(dá)到更準(zhǔn)確的質(zhì)量控制,。面試的準(zhǔn)確性,，取決于對人才的準(zhǔn)確定義，要明確到底需要什么樣的人才,。在此基礎(chǔ)上，建議運(yùn)用結(jié)構(gòu)化的面試方法挖掘事件SITUATION（背景）：當(dāng)時是什么樣的情況,；TASK（任務(wù)）：應(yīng)聘者接受的是一件什么樣的任務(wù),；ACTION（行動）：應(yīng)聘者采取了什么樣的行動和措施；RESULT（結(jié)果）：任務(wù)完成的結(jié)果怎么樣,？發(fā)現(xiàn)候選人的潛在素質(zhì),，對應(yīng)聘者有個全面充分的了解，因為充分的了解是判斷的基礎(chǔ),。

“育”

筆者對多家企業(yè)的一個調(diào)查問卷表明,，有80%的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)對人力資源的提升非常重要，同時只有10%的被調(diào)查者認(rèn)為本企業(yè)的培訓(xùn)滿足了企業(yè)發(fā)展的需求。這表明企業(yè)的培訓(xùn)對業(yè)務(wù)發(fā)展需求的支持有巨大的提高和改進(jìn)空間,。

那么怎么才能使培訓(xùn)滿足企業(yè)發(fā)展的需求呢,？首先，要體現(xiàn)培訓(xùn)的效果,，培訓(xùn)需要與工作高度相關(guān),，瞄準(zhǔn)業(yè)務(wù)的需求及員工技能的差距。同時要重視比課堂培訓(xùn)更有效的在工作中學(xué)習(xí)（on job training）的人才培育方式：導(dǎo)師制,，崗位輪換制度,、經(jīng)理特別助理（短期）等，讓員工有充分的崗位實(shí)踐的機(jī)會,。在很多跨國企業(yè),，對需要培育的人才，可讓其擔(dān)任經(jīng)理的特別助理,，讓核心員工有機(jī)會在經(jīng)理身邊學(xué)習(xí),，同時通過崗位實(shí)踐，可以拓展其工作視野,，實(shí)踐證明,，這是很好的人才培養(yǎng)方法，并可定期輪換,，讓員工在游泳中學(xué)會游泳,。

“用”

用人之道各不相同，但好的用人機(jī)制有其共同點(diǎn),。公平,、公正，新的職位空缺公開透明,，任職資格對候選人公開透明,；職業(yè)發(fā)展機(jī)會與個人發(fā)展計劃相結(jié)合，最大限度地挖掘員工的潛力,，把用人當(dāng)成培養(yǎng)人的一種平臺,；用人所長，典型的就是某設(shè)計院通過工作分解,，讓資深工程師主要做方案設(shè)計和策劃,，而不用在施工圖設(shè)計上消耗資深工程師的時間資源。

通過給合適的人委派合適的工作,，直線經(jīng)理的工作重心更多地轉(zhuǎn)向支持,、輔導(dǎo)員工完成相關(guān)的任務(wù)。在員工取得成績時,，給與及時的肯定——士為“贊賞”者死,，以激發(fā)和保持員工的工作激情。

“留”

某著名跨國公司基于對離職人員、謝絕邀請人員,、從未考慮加盟該公司的學(xué)生,、處于職業(yè)發(fā)展初期的技術(shù)人才的調(diào)研，以及全球員工的反饋意見等表明：

人才保留的關(guān)鍵分三個方面的因素：工作維度（工作滿意度,、個人成就感,、面臨挑戰(zhàn)的強(qiáng)度、對企業(yè)的直接影響程度,、創(chuàng)新及決策自由度,、接觸最新技術(shù)的機(jī)會），發(fā)展維度（職業(yè)發(fā)展,、提高技能或者專業(yè)水準(zhǔn)的機(jī)會）,，管理維度（員工管理技能、高效工作所需資源,、基于事實(shí)的決策,、薪酬、工作與生活平衡）,。

以上是從整個企業(yè)的視角看的,。從經(jīng)理人的角度，其面對的問題是怎么保留自己所管理的核心人才,。首先是識別核心人才,，主要從貢獻(xiàn)和潛力兩個維度，貢獻(xiàn)和潛力比較高的人為我們需要重點(diǎn)保留的核心人才,。其次是評估核心人才的流失風(fēng)險,。可以通過工作滿意度調(diào)查,，調(diào)查其對目前工作的滿意程度,，同時讓其評估滿意度評估要素里各要素的重要程度（如下圖1所示），這樣可以找到人才保留的突破口,。

圖1 人才保留策略

“落花有意,，流水無情”，由于各種原因（工作與生活平衡,、更好的發(fā)展機(jī)會,、更好的薪酬待遇），企業(yè)總會有核心員工流失的情況,。“人之將走,，其言也真”,，劉備與徐庶的離職面談是成功的典范，徐庶為劉備推薦了更加優(yōu)秀的人才諸葛亮，通過真誠和建設(shè)性的離職面談,，對員工和公司都是有益處的,。

作為經(jīng)理人要做好以人員的“選”、“育”,、“用”,、“留”為核心的人力資源管理，應(yīng)該具備愛才之心,、識才之眼,、用才之能、容才之德,；其中尤其重要的是要有虛懷若谷的容才雅量,，能和下屬建立信任感。管理人員的職位升得越高,，柔性領(lǐng)導(dǎo)技巧越重要,，越需要具備領(lǐng)導(dǎo)比自己更專業(yè)的“專業(yè)人士”的能力。

從非管理崗位（如技術(shù)崗位）晉升為管理崗位的經(jīng)理人,，只有關(guān)注和能夠進(jìn)行有效的人員管理,，充分激發(fā)員工的工作熱情和奉獻(xiàn)精神，才能成功實(shí)現(xiàn)從技術(shù)專家向經(jīng)理人的轉(zhuǎn)型,。