馬云說：員工到公司來無非為了兩樣?xùn)|西，一是能賺錢,，二是能成長,！員工離職的原因只有兩個，要么是錢不到位,，要么是干得不開心,！員工的執(zhí)行力不行只有兩個原因，要么是領(lǐng)導(dǎo)無能,，要么是制度無能,！

經(jīng)常會有企業(yè)主向我們抱怨說現(xiàn)在的員工太難管了，話說重了怕他離職,，話說輕了又怕沒有效果,，不說又不行,，有時候老板當(dāng)?shù)谋犬?dāng)員工還委屈。確實,，面對職場上越來越多的九零后,，老板如果不轉(zhuǎn)變他的管理方式和理念，勢必會在未來的市場競爭中處于劣勢,。對于現(xiàn)在的九零后來說,，他們更加有個性、有追求,、有想法,，注重自我價值的實現(xiàn)，同時對企業(yè)忠誠度較低,，這也意味著他們會有更多的選擇,，如果你不能幫助他們實現(xiàn)自我價值，那么他們就會毫不猶豫的離開你,。

老板認(rèn)為員工不行,，往往是存在以下幾個方面的問題：

1. 員工工作態(tài)度不好
   

2. 工作能力不強

3. 團隊協(xié)作意識差，團隊氛圍不好

4. 工作成效低,，工作積極性不高

我們不排除確實有些員工個人素質(zhì)存在問題,，但是如果這些問題如果在企業(yè)非常普遍，那我們一定要開始思考：是不是我的管理出現(xiàn)了問題,，如果是,，具體存在哪些方面的問題，如何做才能得到改善,。

員工出現(xiàn)以上幾個問題的原因：

• 團隊角色不明晰,，定位混亂

• 缺乏有效的績效激勵和考核機制

• 企業(yè)文化影響力弱

解決方案

首先，明確團隊角色,，清除對團隊有負(fù)面影響的員工。

團隊中存在一些帶負(fù)面能量的人很正常,，但是如果不能排除這些人就是管理者的問題了,。如果本身管理制度混亂，團隊角色不明晰,，就很可能會導(dǎo)致一部分人渾水摸魚,，占用公司資源不說，還增加企業(yè)成本負(fù)擔(dān),。

我們可以從以下幾個方面明確團隊角色：

一,、梳理崗位職責(zé),，確立崗位說明書

這一點也是很多公司忽略的，因為很多人會理所應(yīng)當(dāng)把崗位職責(zé)當(dāng)成該崗位的主要工作事項,，默認(rèn)為公司的崗位職責(zé)是不需要梳理的,，這是一個很大的誤區(qū)。崗位職責(zé)梳理好了不僅能明確每個崗位的具體工作內(nèi)容及任職要求,，而且能更好的搭配團隊,，確保團隊中的每一個成員都發(fā)揮其作用，促進各項工作高效快捷開展,。

• 該崗位與其他部門有什么樣的協(xié)作關(guān)系

• 該崗位通過什么樣技巧和方式開展工作

• 崗位的晉升渠道和空間是怎樣的

• 崗位在整個公司中起到的作用是什么樣的

二,、采用責(zé)任到人、落實到崗的制度

職責(zé)一定要具體到組織中的某個崗位甚至員工,，才能將職責(zé)落到實處,。一旦某項工作的責(zé)任人不明確，很容易造成沒人管,，工作效率不高,，出了問題之后員工之間互相推諉責(zé)任的情況，給公司造成很大的隱患,。所以,，管理者在制定制度的時候就一定要明確責(zé)任崗位及責(zé)任人，后續(xù)可以根據(jù)公司的發(fā)展情況及人員或崗位的變動進行相應(yīng)的調(diào)整,。

其次,，建立健全公司的績效激勵和考核機制

如今，傳統(tǒng)的激勵模式對于在新環(huán)境成長下的90后員工來說已經(jīng)很難奏效,。企業(yè)管理者亟需結(jié)合新時代的特點和90后新員工的個性需求有針對性的轉(zhuǎn)變管理方式,，改善人員激勵模式，以期使得企業(yè)激勵更為奏效,，員工的工作積極性得到更大程度上的激發(fā),！

新時代的激勵方式可以從以下幾個角度進行完善：

1. 引導(dǎo)90后員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。

   90后員工普遍存在的一個問題就是頻繁的離職跳槽,，除了自身性格特點原因外,，一個重要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規(guī)劃。作為管理者,，我們幫助員工找到自己的職業(yè)方向,，引導(dǎo)其進行職業(yè)規(guī)劃。一方面，要幫助員工找到其職業(yè)優(yōu)勢,，另一方面需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時對其進行指導(dǎo),。同時，公司還應(yīng)該有健全的人才發(fā)展培訓(xùn)機制,，持續(xù)的提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會,，滿足“90后”員工自我成長的需要。

2. 強化工作本身的激勵效果,。

   工作本身是激勵“90后”員工工作的最直接因素,，把工作設(shè)計的富有吸引力對提高“90后”工作積極性有很大的作用。管理者可以考慮適當(dāng)?shù)慕o“90后”員工授權(quán),，增強其主人翁意識,，幫助他們實現(xiàn)自身價值。另外,，加強與“90后”員工的工作溝通與交流,，使其具有歸屬感。

3. 加強企業(yè)文化建設(shè),。

   阿里巴巴在創(chuàng)業(yè)初期就是依靠其強大的企業(yè)文化吸引了一批優(yōu)秀人才,，這些人在之后都成為了阿里的核心人才，對于現(xiàn)在阿里巴巴取得的成就功不可沒,。馬云也曾說：是他們,，讓我之前吹的牛一個個成為了現(xiàn)實！

   企業(yè)文化可以說是公司的靈魂,，對一家公司來說是非常重要的,。好的公司一定會有好的企業(yè)文化，能激發(fā)員工更愿意和企業(yè)一起成長,，對企業(yè)更有歸屬感,、忠誠度和戰(zhàn)斗力。因此,，管理者要以思考和關(guān)注企業(yè)文化為重心,，使“80. 90后”員工認(rèn)清自身個性需要，有針對性地進行領(lǐng)導(dǎo),，讓其適應(yīng)企業(yè),，扎根企業(yè)，傳承企業(yè)精神,，使他們能沉淀于企業(yè)，服務(wù)于企業(yè),。

最后,，借助科學(xué)的測評工具發(fā)現(xiàn)每一位員工的職業(yè)優(yōu)勢

我們在很多時候說員工不行其實就是沒有把他放在正確的位置,。以銷售為例，每個人的銷售風(fēng)格也不一樣,。有些人可能是強開拓型的,，能很快獲取客戶信任，促進成交,；有些人可能是細(xì)水長流型的,，需要跟客戶建立很長時間的聯(lián)系之后才成交，但是他們客戶轉(zhuǎn)介紹的概率非常高,。這兩種無疑都是優(yōu)秀的銷售,，但只要兩個人把方式換一下可能就成為不行的員工了。所以,，找到員工的職業(yè)優(yōu)勢,，進行針對性的培養(yǎng)非常重要。如果你對人才的精準(zhǔn)定位沒有充分的把握,，那就可以借助C8測評來幫助我們識別人才,，更高效的用人。

人才是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源,。作為管理者來說,，如果一個人實在毫無用武之地，那就不要把他招進來,；如果你覺得他是可用之才,，那就要花心思去培養(yǎng)他，沒有人天生是超人,，很多所謂職場“牛人”也是跟著公司一起成長起來的,。所以不要再說你的員工不行，而是更多的思考,，我要怎么樣管理才能讓員工成長起來,。這段話與所有的企業(yè)主共勉！