引言

法律對于試用期的規(guī)定，本是為了給勞動關(guān)系雙方提供一個相互考察的機會,，但一些用人單位由于不了解相關(guān)法律法規(guī),，作出了一些不當(dāng)約定。較常見的錯誤有以下兩種：

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規(guī)定,，勞動合同期限三個月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過二個月,；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月,。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,。試用期滿既不能多次約定，也不能延長,。

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,，勞動合同期限不滿三個月或以完成一定工作任務(wù)為期限的,，不得約定試用期,。另外，一般情況下,，勞動合同期滿續(xù)簽合同的,，不得約定試用期。用人單位按照國家規(guī)定在勞動合同中對勞動者實行見習(xí)期用工管理的,，不得約定試用期,。

違反法律規(guī)定的試用期約定無效，如勞動者已實際履行的,，超出部分無效,，用人單位不僅要補足試用期與正式期間待遇差距,，還應(yīng)以勞動者試用期滿工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定期限試用期的期間向勞動者支付賠償金,。

一些用人單位基于節(jié)約用工成本考量,，與勞動者約定不繳納社會保險費。筆者在此強調(diào),，依法參加并繳納社會保險費是勞動關(guān)系雙方應(yīng)盡之義務(wù),，不繳納社會保險費的約定有悖于法律強制性規(guī)定，屬無效約定,。用人單位不僅要承擔(dān)補繳的責(zé)任,，而且一旦發(fā)生工傷，本應(yīng)由社?；鹬Ц兜目铐?，也將轉(zhuǎn)由用人單位承擔(dān)。

類似還有向勞動者支付社會保險補貼的約定,，也屬無效,，如勞動者已實際領(lǐng)取該款項，應(yīng)退還用人單位后,，雙方再按各自繳費比例共同補繳,。

一些用人單位在勞動合同中約定，對工資有異議需在5日內(nèi)提出,，逾期視為默認(rèn),，以期逃避法律責(zé)任。筆者傾向于認(rèn)為對工資異議期進(jìn)行約定是可行的,，但期限不應(yīng)由用人單位隨意自定,，而必須符合法律的有關(guān)規(guī)定，至少不應(yīng)低于仲裁時效一年的期限,。

一些用人單位加班情況屬于常態(tài),，為避免核算加班工資的麻煩，便在合同中對加班工資進(jìn)行了定額約定,，這樣的約定本質(zhì)上是對法律規(guī)定的加班工資核算方式的違背,。以計時工時制為例，符合法律規(guī)定的加班工資計算公式為：月加班工資計算基數(shù)÷21.75天÷8小時×加班小時數(shù),，再分別根據(jù)延時,、節(jié)假日或法定節(jié)假日相應(yīng)乘以150%、200%或300%,。   

一些用人單位為了方便調(diào)整勞動者工作崗位或工作地點,，在勞動合同中將崗位或工作地點約定較為寬泛。筆者提醒，寬泛約定的效力是待定的,。

以工作崗位為例,，用人單位在合同中約定崗位為操作工，并依此將勞動者的工作崗位在操作工范疇內(nèi)調(diào)整,，這樣的調(diào)整是否有效,，應(yīng)當(dāng)視具體情況而定。如果崗位間具有關(guān)聯(lián)性,，勞動報酬基本相當(dāng),，且不含懲罰或侮辱性質(zhì)，便為有效約定,，反之則是違法調(diào)崗,。

工作地點同理，需要根據(jù)具體情況綜合衡量,，核心是工作地點的變動是否對勞動者的生活以及勞動關(guān)系的內(nèi)容造成實質(zhì)性的影響,。違反法律規(guī)定調(diào)整勞動者工作崗位或工作地點，勞動者可以拒絕,，同時也可以此為由解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償,。

競業(yè)限制是在一般保密協(xié)議基礎(chǔ)上，對掌握本企業(yè)核心商業(yè)秘密的人員在終止勞動關(guān)系后,，對其重新?lián)駱I(yè)的限制以及給予勞動者補償?shù)闹贫?。常見的錯誤約定有以下幾種：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員,、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員,。如果企業(yè)不加區(qū)別盲目擴大承擔(dān)競業(yè)限制的主體范圍，要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù),，就應(yīng)向勞動者支付相應(yīng)補償,，這樣會給企業(yè)帶來不必要的用工成本。

（1）競業(yè)限制的范圍過寬。有些企業(yè)與勞動者的勞動合同中包含了競業(yè)限制條款,，但在限制業(yè)務(wù)的形態(tài)上約定不夠明確,，導(dǎo)致難以履行。例如有些企業(yè)與勞動者約定“員工在競業(yè)限制期內(nèi)不得從事與本企業(yè)相沖突的工作”,，這一表述涵蓋的范圍過于籠統(tǒng),，一般不會得到法律支持,。

（2）競業(yè)限制的地域過大,。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營輻射性范圍決定競業(yè)限制的地域。在實踐中有一個約定俗成的雙向約定機制，競業(yè)限制地域越廣,，經(jīng)濟補償數(shù)額應(yīng)當(dāng)越高,，過大的約定只會使用工成本上升。

（3）競業(yè)限制的期限過長,。《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定競業(yè)限制的期限不得超過二年,，超出的約定期限當(dāng)屬無效。

一些用人單位為了規(guī)范管理,，在勞動合同中對勞動者給用人單位造成的損失設(shè)定了賠償標(biāo)準(zhǔn),，但一些不分責(zé)任的賠償方式和不恰當(dāng)?shù)馁r償數(shù)額，讓勞動者承擔(dān)了極大的賠償風(fēng)險,，其約定當(dāng)屬無效,。

如果勞動者是在用人單位的指導(dǎo)管理下提供正常勞動，無違反勞動紀(jì)律或工作規(guī)則的行為,，即是在“履行職務(wù)”過程中給用人單位造成經(jīng)濟損失的,，勞動者不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。有的勞動合同中,，約定勞動者承擔(dān)產(chǎn)品瑕疵賠償責(zé)任的,，屬無效約定。

如果勞動者因故意或過失行為給用人單位造成損失,，用人單位可以要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任,。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失,。經(jīng)濟損失的賠償,，可從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%,?？鄢蟮氖Ｓ喙べY部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付,?！背鲈摂?shù)額標(biāo)準(zhǔn)的賠償約定當(dāng)屬無效。

如今,，越來越多的用人單位引進(jìn)了末位淘汰這種績效考核管理制度,。每月底、季度末,，會按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn),，對勞動者進(jìn)行考核、排名,，排名末位的就會被以不勝任工作的理由辭退,。這樣的約定是錯誤的,，績效考核中排名末位的勞動者并非一定是不勝任工作的，且即使是不勝任工作,，根據(jù)法律規(guī)定也應(yīng)當(dāng)是為其提供培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，如果仍不勝任工作，用人單位才可單方解除勞動合同,，且需支付經(jīng)濟補償,。否則，用人單位就要承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任,。