績(jī)效考核是企業(yè)人力資源一項(xiàng)重要的制度,，可也存在問(wèn)題,，比如：績(jī)效考核失真。意思是績(jī)效考核的真實(shí)性有待考量,，那么究竟是怎么造成的呢,？對(duì)此是需要人力資源部門工作人員深入了解的。

從績(jī)效管理體系的完備性,、管理心理學(xué)和組織行為學(xué)原理來(lái)分析績(jī)效考核失效的原因,，可以分為客觀和主觀兩方面。

1.客觀原因：主要是因?yàn)榭?jī)效管理體系完備性的缺失,，包括對(duì)打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度,、手段不足，以及績(jī)效考核系統(tǒng)本身對(duì)打分偏差結(jié)果的糾偏能力不足,。例如,，人力資源部門的考評(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)／標(biāo)準(zhǔn)的含義，考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系等等,。

2.主觀原因：除了客觀原因外,，也有很多主觀原因?qū)е铝丝?jī)效考核失真的產(chǎn)生，甚至是許多企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題的最主要的原因,。例如,，人力資源管理者對(duì)待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅，或者由于考評(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途,，對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度等,。

了解到原因，接下來(lái)我們就要分析對(duì)策：

1.完善績(jī)效考核制度

（1）將考核性與發(fā)展性的功能分開(kāi)實(shí)施,。管理上,，考核應(yīng)該同時(shí)兼具過(guò)去導(dǎo)向的考核性功能，以及重視未來(lái)潛能開(kāi)發(fā)的發(fā)展性功能,，在兩個(gè)不同時(shí)段的時(shí)間來(lái)進(jìn)行,，使用不同的量表，以獲得個(gè)別的考核功能,。

（2）將考核標(biāo)準(zhǔn)與用途分開(kāi)化,。考核標(biāo)準(zhǔn)是落實(shí)企業(yè)文化的一種工具，人力資源管理要讓員工事先了解考核標(biāo)準(zhǔn),，才有工作追求的目標(biāo),。在績(jī)效面談溝通時(shí)，雙方都能明確地抓住重點(diǎn),，避免產(chǎn)生績(jī)效面談后的工作低潮與憤憤不平,。

（3）將量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合,。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，只有將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中,，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證,，這樣才會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注,、記錄下屬的工作績(jī)效,。

（4）考核制度的檢討。人力資源工作者要定期檢討整個(gè)績(jī)效考核制度的有效性與準(zhǔn)確性,，診斷考核流程的缺失與限制,，將結(jié)果回饋至整個(gè)評(píng)估系統(tǒng)，通過(guò)不斷修正,、改進(jìn),，制定出一套適當(dāng)?shù)目己酥贫取?/span>

2.加強(qiáng)考核過(guò)程的控制

（1）持續(xù)性且常態(tài)的觀察：確保考核者對(duì)受考核者是進(jìn)行過(guò)持續(xù)性且常態(tài)的觀察,，而不是在正式規(guī)定的考核期間,，例如半年或一年才進(jìn)行觀察一次。

（2）考核資料的搜集：人力資源工作者在考核評(píng)分前應(yīng)盡量搜集許多工作上表現(xiàn)的具體資料作為評(píng)分的參考,。除了直屬上司之外,，員工自評(píng)，同僚,、顧客或其他單位主管的考核數(shù)據(jù)搜集,，也可以使考核結(jié)果更加周延，正確與公平,。

（3）考核者的專門訓(xùn)練：對(duì)考核者施以適當(dāng)?shù)挠?xùn)練,，讓主管了解評(píng)估過(guò)程的理論基礎(chǔ)，并且知道各種衡量錯(cuò)誤的來(lái)源,。

（4）評(píng)估考核的時(shí)機(jī)選擇：考核頻率的次數(shù)太多或太少,，都有可能使考核流于形式化，失去考核意義,。因此,，宜以定期考核為主，平時(shí)考核為輔,，使績(jī)效考核更能掌握時(shí)效,，發(fā)揮功能。

（5）結(jié)果的反饋：反饋可以減少角色的曖昧,，并增加工作滿意度,，還可以明確引導(dǎo)部屬的行為。所以,，考核的結(jié)果應(yīng)通知員工本人,，并和員工薪金掛鉤，同時(shí)考核者應(yīng)與員工溝通,，共同面對(duì)問(wèn)題,，解決問(wèn)題。對(duì)于不服考核結(jié)果者,，應(yīng)給予申訴機(jī)會(huì),，消除員工不滿的情緒發(fā)生。

（6）對(duì)打分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行糾偏處理：如果上述前饋控制,、過(guò)程控制措施還是沒(méi)能完全杜絕打分偏差的出現(xiàn),，就必須有后饋控制措施來(lái)對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的偏差予以糾正。

績(jī)效考核對(duì)公司的發(fā)展是極其重要的,，因此在實(shí)施的過(guò)程中要盡量避免錯(cuò)誤的發(fā)生,，一旦出現(xiàn)問(wèn)題也要及時(shí)采取好的方法妥善處理。