別說夢(mèng)想遙不可及 先和大家分享一個(gè)管理學(xué)中有名的瓜子定律： 1.無論人們喜歡與否，很容易拿起第一顆瓜子,； 2.一旦吃上第一顆,，就會(huì)吃第二顆、第三顆······停不下來,； 3.在吃瓜子的過程中,，人們可能會(huì)做一些別的事情，比如去洗手間等等,，但是,，回到座位上以后，都會(huì)繼續(xù)吃瓜子,，不需要他人提醒,、督促； 4.大多數(shù)情況下,，人們會(huì)一直吃下去,，直到上菜或者將瓜子吃完為止,。（在餐廳） 為什么會(huì)這樣呢？ 1.嗑瓜子這種行為很簡(jiǎn)單,。（操作簡(jiǎn)單） 2.每磕開一顆瓜子人們馬上就會(huì)享受到一粒瓜子仁,。（及時(shí)激勵(lì)） 3.瓜子被一顆一顆地磕開，人們發(fā)現(xiàn)盤子里的瓜子在不斷減少,，而瓜子皮在不斷增加,。（成就感） 4.如果面對(duì)瓜子仁，缺少磕的過程,，缺乏一種習(xí)慣的樂趣,，人們也很少去拿來食用。 小小的嗑瓜子后面,，實(shí)際上有一個(gè)很豐富的激勵(lì)的思維和理論在里面,。 嗑瓜子的激勵(lì)思維 在實(shí)際中,，我們中國的很多企業(yè)老板或者高管非常缺乏激勵(lì)思維。舉個(gè)生活中的小例子：一個(gè)孩子,，平時(shí)考60分,，這次突然考了90分，很開心的拿到爸爸媽媽面前等著爸爸媽媽給他很好的獎(jiǎng)賞,，至少是鼓勵(lì),。但是往往爸爸媽媽會(huì)告訴孩子為什么是90分不是99分或者100分呢，要繼續(xù)努力,。這可以說是一種挑戰(zhàn),，但就是很少用激勵(lì)。激勵(lì)就應(yīng)該說孩子你已經(jīng)考的很不錯(cuò)了,，很努力,，比過去的60分有了很大的進(jìn)步。
X理論和Y理論我認(rèn)為是對(duì)員工整體素質(zhì)的一種衡量,，就個(gè)人角度來講，我個(gè)人更多偏向X理論,。因?yàn)閅理論雖然有一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向,，但就像一個(gè)人有兩面性一樣，有勤勞的一面,，有懶惰的一面,，不能說一個(gè)人就是X或者Y,，而且整體而言，當(dāng)前的員工素質(zhì)可能會(huì)偏X多一些,，偏Y少一些,。所以現(xiàn)在有一種新的理論叫Z理論，Z理論告訴我們一個(gè)員工有兩面的思維,，我們既要看到他懶惰的一方面，也要看到他勤奮的一方面,。因此設(shè)立機(jī)制的時(shí)候,，應(yīng)該有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的一種思維，而不是偏向于兩個(gè)相對(duì)極端的思維方向,。 XY理論 激勵(lì)員工的最有效方式是什么,？ 1.充分顯示對(duì)員工的信任,；2.給予平臺(tái)、授權(quán),；3.更多發(fā)展機(jī)會(huì),；4.培訓(xùn)；5.認(rèn)可和鼓勵(lì),；6.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,；7.升職機(jī)會(huì)；8.加薪,；9.獎(jiǎng)金,；10.工作目標(biāo)；11.工作壓力,；12.職業(yè)壓力：末位淘汰制 整個(gè)激勵(lì)設(shè)計(jì)中,，有正激勵(lì)，也有負(fù)激勵(lì),，那么哪一些激勵(lì)對(duì)員工的價(jià)值是最大的呢,？說到這，立刻就會(huì)有人說,，升職加薪和獎(jiǎng)金這三個(gè)對(duì)員工來講一定是價(jià)值最大的,，因?yàn)檫@三個(gè)展現(xiàn)了對(duì)員工利益的驅(qū)動(dòng)。但是不要認(rèn)為這三種激勵(lì)有了,，就可以忽視其他方面,。而且不能光有正激勵(lì)，卻沒有壓力給到他,，所以,，激勵(lì)是一種組合,，從來就不是某一個(gè)激勵(lì)為王的時(shí)代，員工的激勵(lì)一定是方方面面的,，從內(nèi)到外,、從精神、榮譽(yù)到物質(zhì)福利等等,。 在激勵(lì)的方式當(dāng)中,，總體分為兩種方式，一種叫經(jīng)濟(jì)性激勵(lì),，另一種是非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì),。其中，對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)來說,，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)就變得非常的重要,。大多數(shù)的管理者都非常熟悉金錢對(duì)于下屬的激勵(lì)作用，然而對(duì)于金錢之外的激勵(lì)因素卻不夠重視,。事實(shí)上,，人們并不總是在為金錢而工作。 許多管理者會(huì)有這樣的經(jīng)驗(yàn),，一句關(guān)心的問候,，一份真誠的尊重，往往會(huì)使下屬更愿意聽從你的吩咐,。尤其當(dāng)面對(duì)的是那些衣食無憂,，對(duì)金錢并不是非常迫切的需要的下屬時(shí)，管理者就更需要用情感來進(jìn)行激勵(lì),。 然后詳細(xì)來談?wù)?strong>經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)： 工資調(diào)整：通過調(diào)整員工的工資等級(jí),，強(qiáng)化對(duì)員工工作能力與工作結(jié)果的認(rèn)同程度。 獎(jiǎng)金分配：主要體現(xiàn)對(duì)員工的中短期激勵(lì),，如績(jī)效獎(jiǎng)金,、季度、年度獎(jiǎng)金,、單項(xiàng)獎(jiǎng)金,、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等。 晉升調(diào)配：為職務(wù)晉升和干部選拔提供依據(jù),。 職位輪換：通過分析累積考核結(jié)果的記錄,，發(fā)現(xiàn)員工不適合工作時(shí)，及時(shí)做好職位置換,。讓他們更好的去沉淀自己,。 教育培訓(xùn)：通過分析記錄，發(fā)現(xiàn)員工或個(gè)人與組織要求差距，及時(shí)有計(jì)劃組織情景模式教育活動(dòng),，提高干部管理能力,。 沉淀激活：對(duì)于考核結(jié)果不佳的員工，逐漸成為沉淀層,，如不能激活,，將被淘汰。 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：績(jī)效考核結(jié)果反饋到個(gè)人,，并進(jìn)行面談,、輔導(dǎo)，幫助員工建立目標(biāo)與能力,、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,，通過管理和激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)成功,。 股份股權(quán)激勵(lì)：與公司共同發(fā)展，分享公司收益,，將個(gè)人利益與公司利益相融合,。 ABCD四級(jí)員工 20世紀(jì)50年代末,，赫茲伯格博士提出雙因素激勵(lì)理論：在所有的激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，或者企業(yè)的機(jī)制當(dāng)中大致可以區(qū)分為兩種機(jī)制——保健機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,，也可以叫做因子,。 保健因子就是說公司有，但員工得不到激勵(lì),，公司沒有,，員工會(huì)抱怨，是必須要給到員工的,，保健因子是沒有激勵(lì)價(jià)值的,，公司給的越多未必有價(jià)值，只是滿足員工基本的需要,，或者說匹配性的需要,。激勵(lì)因子是說公司沒有，員工沒有動(dòng)力,，如果有員工就有動(dòng)力,。 舉個(gè)例子，比如說一個(gè)崗位的員工拿的是固定工資5000元,，公司看他表現(xiàn)不錯(cuò)加了1000塊錢,。首先有一個(gè)短暫的激勵(lì)因子，因?yàn)樵诩油?000塊錢之后的兩三個(gè)月的時(shí)間當(dāng)中,，員工覺得這是公司對(duì)他的認(rèn)可,，也增加了收入,，所以他會(huì)有一段時(shí)間非常的感恩，非常努力做好工作,，但是三個(gè)月之后他的動(dòng)力就會(huì)慢慢的削弱,，因?yàn)楣潭有降哪Ｊ狡鋵?shí)是短期的激勵(lì)因子，長(zhǎng)期來看就是保健因子,。 很多企業(yè)在做福利和激勵(lì)的時(shí)候,，一定要去思考大多數(shù)的福利都屬于保健因子，而大多數(shù)和員工的貢獻(xiàn)價(jià)值,，創(chuàng)造付出相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)都屬于激勵(lì)因子,，所以企業(yè)在構(gòu)建薪酬績(jī)效機(jī)制的時(shí)候一定要優(yōu)先的補(bǔ)充激勵(lì)因子而不是保健因子。因?yàn)榧?lì)因子會(huì)增加員工的動(dòng)力,，而保健因子的增加有可能只是增加企業(yè)的負(fù)擔(dān),，我們不如把負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，通過員工自己來創(chuàng)造自己的福利,，來獲取更多的回報(bào),，從而也幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的利潤和營收。
所以,，在今天這個(gè)時(shí)代,，一定要快，一定要快過你的同行、你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,、你的客戶,，才能收獲更好的未來！ |
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