許多人認(rèn)為績效考核是來自西方的管理理念，其實(shí)績效考核起源于中國宋朝進(jìn)行的吏部考核體系,。1854-1870年,，英國文官制度改革，注重表現(xiàn),、注重才能的近代考核制度開始建立,，后來，績效考核納入了企業(yè)績效管理的范疇,。

為什么很多公司的績效考核失敗了,？我認(rèn)為主要有以下幾個(gè)原因：

一,、將績效考核當(dāng)成績效管理,。

其實(shí)績效考核只是績效管理的一部分?？冃Ч芾淼母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€(gè)經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程,。在這個(gè)過程中，經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)達(dá)成一致,，經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員,、教練幫助員工不斷提高能力以使績效目標(biāo)得以達(dá)成,，最終使員工達(dá)到績效目標(biāo)的要求，獲得自身能力的提升,，最大程度地激發(fā)員工的潛能,。

試想，如果大方向都沒搞清楚,，就推出所謂的“績效考核”,，那和“南轅北轍”的笑話差不多了。

二,、推行績效考核后,，導(dǎo)致個(gè)人自掃門前雪，不管他人瓦上霜,。

一個(gè)公司的業(yè)績增長,、發(fā)展壯大，不是某一個(gè)部門或某一個(gè)人的功勞,，而是全員協(xié)作的結(jié)果,。如果公司領(lǐng)導(dǎo)在時(shí)機(jī)未成熟的情況下，貿(mào)然推出績效考核,，很可能會(huì)導(dǎo)致員工只為自己的利益著想,，不愿配合其他員工的工作，時(shí)間長了,，公司內(nèi)甚至?xí)霈F(xiàn)人際關(guān)系惡化,、互相拆臺(tái)的糟糕局面。

團(tuán)結(jié)就是力量,，這是亙古不變的真理,。不能想象，一個(gè)內(nèi)部不團(tuán)結(jié)的公司會(huì)取得成功,。

三,、員工抵觸考核，認(rèn)為考核就是扣工資,，推行阻力大,。

有的公司把績效考核的指標(biāo)定得太高，讓員工認(rèn)為績效考核就是要扣我們的工資,，產(chǎn)生了強(qiáng)烈的抵觸情緒,，還可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工的離職。

作為領(lǐng)導(dǎo),，在推出績效考核前,，要對每個(gè)部門、每個(gè)員工的職責(zé)和工作量做到心中有數(shù),，制定切實(shí)可行的指標(biāo),，這樣才能達(dá)到激發(fā)員工潛能的效果,。

四、績效指標(biāo)的設(shè)定沒有及時(shí)有效的方法,，不能做到公司與員工共贏,。

有的公司在績效指標(biāo)的設(shè)定上僵化并只有獎(jiǎng)懲一種手段,，且一成不變,，無視外部市場的變化及公司內(nèi)部的變化，不能達(dá)到公司與員工共贏的目的,。

公司不能與員工共贏,，長此以往，結(jié)局就是雙輸,。

五、推行績效考核后,，業(yè)績卻沒有根本提升,。

有的公司推行績效考核后，增加了績效工資,，業(yè)績卻沒有根本提升,。這樣的公司基本處于人治管理階段，人情化嚴(yán)重,，公司內(nèi)部一團(tuán)和氣,，誰也不想得罪人，導(dǎo)致績效考核流于形式,。

這樣的公司,，需要的不是績效考核或績效管理，需要的是進(jìn)行徹底的現(xiàn)代企業(yè)治理,。

績效考核的失敗,，主要責(zé)任在公司的管理者。