公司發(fā)展迅速

員工無法勝任工作

怎么才能以不勝任工作解除勞動(dòng)合同呢？

這個(gè)問題一直是HR心中的痛

因?yàn)檫@很難操作

今天小薪就和大家講講

怎樣快又好的解雇不能勝任工作員工

今日問題

不能勝任工作的員工,，我們應(yīng)該如何解雇,？

解雇不勝任工作的員工，說起來容易但是做起來很難,。但是,，公司沒有確切的證據(jù)來證明員工不能勝任工作，這才是最大的問題,。

具體說明

那么HR在日常工作中,，如何進(jìn)行操作才能合法解雇不能勝任工作的員工呢？

一,、建立一個(gè)合法有效

績效考核制度

1. 績效考核制度要依據(jù)民主程序進(jìn)行制定,，必須公示或者通知?jiǎng)趧?dòng)者；

2. 績效考核制度必須具備一套完整的制度,，從最初的考核目標(biāo)設(shè)定到結(jié)束的績效改進(jìn),，要求做到公開、公平,、公正,、合理；

3. 明白績效考核具備的法律意義,，不要僅僅為了考核結(jié)果而進(jìn)行考核,。

二,、入職環(huán)節(jié)怎么做

可以跟員工簽訂《崗位職責(zé)說明書》，員工的《崗位職責(zé)說明書》是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ),。

三,、績效考核如何設(shè)置

1、績效任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定必須合理,。

● 任務(wù)目標(biāo)可完成,，不可天方夜譚；

● 任務(wù)目標(biāo)要與崗位職責(zé)是相關(guān)的,；

● 任務(wù)目標(biāo)要跟薪酬水平匹配,，不能相差甚遠(yuǎn)等等。

2,、績效考核目標(biāo)客觀且可量化,。

如果績效考核目標(biāo)客觀上實(shí)在不可量化，可以盡可能使之在主觀上可以量化或者是行為化,。

3,、績效考核期間要公正合理。

就拿時(shí)間來說,，可選擇一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)來作為判斷依據(jù),，過短不能很好的確定員工表現(xiàn)，過長會(huì)給公司造成不必要的損失,。一般來說考核時(shí)間3個(gè)月比較合適,。

4、注意收集員工工作的相關(guān)材料,。

比如與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通郵件,、工作失誤的相關(guān)證據(jù)；員工提交的相關(guān)工作改進(jìn)計(jì)劃等,。

5,、績效考核結(jié)果盡量要讓員工簽字確認(rèn)。

在實(shí)際操作中,，績效考核結(jié)果很難被司法機(jī)關(guān)采用,，主要是因?yàn)槿狈T工確認(rèn)證明。

如果員工拒絕在績效考核結(jié)果上簽字確認(rèn),，可以采用公告的模式通知員工,，通知相關(guān)員工有異議在三個(gè)工作日之類提交申辯，逾期不提交的則視為對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn),。

四,、調(diào)崗時(shí)怎么做

1、根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1996］100號(hào)）的相關(guān)規(guī)定，故當(dāng)員工不勝任工作時(shí),，企業(yè)可單方面對(duì)員工予以調(diào)崗,，無需征得員工同意。

但企業(yè)的調(diào)整后的崗位要具有合理性,，調(diào)崗的時(shí)候應(yīng)向員工發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，調(diào)崗?fù)ㄖ獣幸鞔_調(diào)崗的事由為不勝任工作，并讓員工簽收,。

那么,，一定程度上也可以佐證員工不勝任工作的事實(shí)。

2,、不勝任工作調(diào)崗,，能否調(diào)薪？不勝任工作調(diào)崗,，員工拒絕接受應(yīng)如何處理,？其實(shí)可以在勞動(dòng)合同中事前約定清楚起來，這樣,，實(shí)際操作中被支持的概率就很大,。

以上這些環(huán)節(jié)，當(dāng)企業(yè)都能做到的話,，總有一個(gè)點(diǎn)是可以證明員工不勝任工作的,。

五,、操作程序

員工不勝任工作,，企業(yè)不能直接解除合同，一定要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后,，仍不能勝任工作的,，此時(shí)，企業(yè)解除勞動(dòng)合同才是合法的,。

此外,，還要注意通知工會(huì)或職工代表大會(huì)。

試用期內(nèi),，如果員工被證明不符合錄用條件,，公司可以不經(jīng)過調(diào)崗，解除合同,。

六,、是否支付賠償金

有時(shí)候大家會(huì)認(rèn)為，員工因不勝任工作被解除勞動(dòng)合同,，企業(yè)無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

這其實(shí)不正確的。

按照《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

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