S--醫(yī)院戰(zhàn)略（STRATAGEM）

O--組織結(jié)構(gòu)（ORGANIZE ）

4P

P--職位分析（POSITION ）

P--薪酬設(shè)計（PAYMENT ）

P--績效考評（PERFORMANCE ）

P—素質(zhì)管理（PERSONALITY) 

一、醫(yī)院戰(zhàn)略

1.總體戰(zhàn)略

總體戰(zhàn)略是醫(yī)院最高層次的戰(zhàn)略,。它根據(jù)醫(yī)院的目標(biāo),，選擇醫(yī)院的經(jīng)營領(lǐng)域和發(fā)展方向。從醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展方向到醫(yī)院各部門的協(xié)調(diào),，從醫(yī)院有形資源的利用到醫(yī)院價值觀念,、文化環(huán)境的建立等，都是醫(yī)院總體戰(zhàn)略的重要內(nèi)容,。

2.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是醫(yī)院各業(yè)務(wù)經(jīng)營單位的戰(zhàn)略,。經(jīng)營戰(zhàn)略是在總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，具體科室的經(jīng)營計劃和方略,。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略著眼于專業(yè)科室的局部戰(zhàn)略問題,，關(guān)系著某一具體的服務(wù)和市場，在一定程度上影響醫(yī)院總體戰(zhàn)略的實現(xiàn),。

3職能戰(zhàn)略

是醫(yī)院職能部門的戰(zhàn)略,。它是醫(yī)院職能部門創(chuàng)建和有效運(yùn)用研究開發(fā)、醫(yī)療服務(wù),、財務(wù)運(yùn)營,、人力資源等方面的機(jī)制和方略，以保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn),。職能戰(zhàn)略著眼于醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo),，進(jìn)行相關(guān)的策劃，提出目標(biāo)實現(xiàn)的具體措施和計劃,，促進(jìn)和保證醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的如期實現(xiàn),。

二、組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院等組織機(jī)構(gòu)的成員為實現(xiàn)組織整體目標(biāo)而進(jìn)行分工協(xié)作,，在職務(wù)范圍,、責(zé)任、權(quán)利等方面進(jìn)行劃分所形成的結(jié)構(gòu)體系。一個完整的組織結(jié)構(gòu)體系一般包括：決策子系統(tǒng),、參謀子系統(tǒng),、指揮子系統(tǒng)、執(zhí)行子系統(tǒng),、監(jiān)督子系統(tǒng)和反饋子系統(tǒng),。

三、4P

1.職位分析

職位分析就是要通過一系列科學(xué)的方法和程序,，對職位信息進(jìn)行收集,、整理、分析與綜合,，把職位的工作內(nèi)容和職位對工作人員的素質(zhì)要求弄明白,，并將其成果以職位說明書或職位分析報告的形式表現(xiàn)出來。

職位分析的最終成果是產(chǎn)生兩個文件：職位分析報告和職位說明書,。通過職位分析報告闡述職位分析過程中所發(fā)現(xiàn)的組織和管理上的問題和矛盾,，以及解決這些問題與矛盾的方法和思路，最終明確崗位的任職要求和崗位職責(zé)等,，理順各種工作關(guān)系,。

2.薪酬設(shè)計

醫(yī)院薪酬是指員工因向醫(yī)院提供知識、技術(shù),、勞動或服務(wù)而從醫(yī)院獲得的各種形式的回報,。這種回報可以是金錢、物品等物質(zhì)形態(tài),，也可以是晉升,、休假、榮譽(yù)等非物質(zhì)形態(tài),。具體說來,，醫(yī)院的薪酬包括工資、獎金,、福利三個部分,。

3.績效管理

所謂績效管理，是對日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng),、全面,、客觀的評價，根據(jù)事實和職務(wù)工作的要求,，考評該人對組織的實際貢獻(xiàn),，并在對人進(jìn)行評價的過程中，配合對人的管理,、監(jiān)督,、指導(dǎo),、教育和幫助等其他人事活動，以提高組織績效,，達(dá)成組織目標(biāo),。

4.素質(zhì)管理

所謂素質(zhì)管理就是構(gòu)建基于醫(yī)院戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作崗位的素質(zhì)模型,對員工進(jìn)行素質(zhì)增進(jìn)的過程,。通過素質(zhì)管理不斷提高員工的工作勝任力和終身就業(yè)能力,，實現(xiàn)從“終身雇用”向“可以雇用”的轉(zhuǎn)變。從而保證建立起具有多項技能的員工隊伍,，滿足組織戰(zhàn)略的實現(xiàn),。

1.競爭機(jī)制

競爭使員工面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感,，從而使員工產(chǎn)生一種拼搏向上的力量,；而目標(biāo)責(zé)任制在于使員工明確自己承擔(dān)的責(zé)任和奮斗方向，迫使員工努力履行自己的職責(zé),。

2.薪酬分配機(jī)制

靠貢獻(xiàn)取報酬,，目前已成為許多先進(jìn)醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的共識,?？控暙I(xiàn)取報酬，實際上就是以員工在實際工作中的工作績效,，作為領(lǐng)取必得的工資報酬的依據(jù),。這是充分調(diào)動員工積極性的動力本源所在，也是按勞分配和按生產(chǎn)要素進(jìn)行薪酬分配的具體體現(xiàn),。

3.協(xié)作機(jī)制

隨著一些醫(yī)院進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度的改革,，有的實行了員工持股，建立了一個包括醫(yī)院所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”,。這一“醫(yī)院利益共同體”至少在以下幾個方面更新,，并且實踐了“以人為本”的理念。

4.創(chuàng)新機(jī)制

未來的世界屬于不斷學(xué)習(xí),、不斷創(chuàng)新的人,。在工作中，由于環(huán)境的變化或是因為組織發(fā)展階段的不同,，一些理念,、方法并不是一成不變的。否則,，極有可能陷入危機(jī)之中,。因此，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,，不斷地學(xué)習(xí),、創(chuàng)新,，是現(xiàn)代醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必由之路。