編者按：
“五一”勞動節(jié)前后，京津兩地法院相繼各自發(fā)布8個勞動人事爭議案例：非常有趣的是,，北京市西城區(qū)法院發(fā)布的8個案例為勞動者全部敗訴,，天津市和平區(qū)法院發(fā)布的8個案例為勞動者全部勝訴！
8個敗訴-8個勝訴,。非常值得大家學(xué)習(xí)和思考,！其中有四個共同點：
一、離職違約金
離職違約金都不在法定由勞動者承擔(dān)違約金的范圍,，為何二個敗訴,、一個勝訴？
北京第一個案例：北京落戶北京約定服務(wù)期 個人提前離職需賠償
法院認(rèn)為,，勞動者簽訂《承諾書》承諾自戶口進(jìn)京5年內(nèi)辭職需賠償公司損失10萬元,，金額每年20%的比例遞減；該約定盡管不在《勞動合同法》范圍,，但勞動者明知進(jìn)京戶口指標(biāo)系重要的稀缺資源,，并認(rèn)可在服務(wù)期屆滿前違反誠實信用原則單方提出辭職會給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，故應(yīng)當(dāng)按照承諾書的約定向公司賠償經(jīng)濟(jì)損失,。
北京第七個案例：特殊行業(yè)特殊約定 效力區(qū)別一般情形
法院認(rèn)為,， 證券行業(yè)保薦代表人的從業(yè)資格具有特殊性，證券公司作為保薦機構(gòu),，為馮某獲得保薦代表人資格提供了諸多條件和支持,。雙方所簽《保薦代表人聘用協(xié)議》系基于馮某獲得保薦代表人資格這一特殊身份而簽訂，系平等民事主體之間的協(xié)議,，區(qū)別于一般勞動合同,。特殊行業(yè)的特殊約定，側(cè)重于保護(hù)雙方在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展權(quán),，不同于勞動合同法側(cè)重保護(hù)勞動者生存權(quán),。雙方在聘用協(xié)議中對離職賠償金事先有明確約定，且勞動者在離職后實際支付100萬元履行了協(xié)議,，現(xiàn)勞動者要求證券公司返還100萬元的反悔行為違反了誠實信用原則,，故判決證券公司無需返還勞動者離職賠償金。
天津第二個案例：勞動者入職培訓(xùn)后離職是否應(yīng)該賠償違約金？
法院認(rèn)為,，單位的培訓(xùn)內(nèi)容并未超出普通銀行職員需要了解的知識范疇,，不具有專業(yè)性質(zhì)。故用人單位提供的培訓(xùn)屬于職業(yè)培訓(xùn),，而非專項培訓(xùn),。雙方對職業(yè)培訓(xùn)約定了服務(wù)期和違約金。該約定因違反法律的強制性規(guī)定而無效,。
二,、女職工孕期被解雇
北京第二個案例：女職工孕期遭解雇 單位未必需賠償
法院認(rèn)為，勞動者懷孕后一直休假,，未履行請假手續(xù)亦未到崗出勤,，構(gòu)成曠工?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位不得對“三期”女職工無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員,。但法律同時規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,，用人單位可與其解除勞動合同,。
天津第四個案例：女職工保胎期間是否應(yīng)該計入醫(yī)療期？
法院認(rèn)為,，勞動者因保胎懷孕病休,，該期間不計入醫(yī)療期，用人單位以三個月醫(yī)療期滿為由要求勞動者復(fù)工,，進(jìn)而以勞動者曠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動關(guān)系顯系不當(dāng),，應(yīng)確認(rèn)違法。
三,、單方調(diào)崗不服從的
北京第三個案例： 不滿單位強行調(diào)崗 自行曠工難獲賠償
法院認(rèn)為,，用人單位與勞動者協(xié)商調(diào)崗時并無辭退意思，勞動者因不服從調(diào)崗而據(jù)此認(rèn)為雙方勞動關(guān)系于當(dāng)日解除,，進(jìn)而不再提供勞動的行為構(gòu)成曠工,，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由與其解除勞動合同,，符合法律規(guī)定,。
天津第五個案例：會計拒不從事收費工作是否屬于曠工？
法院認(rèn)為,，用人單位在勞動者拒絕會計崗位之外兼做庫管培訓(xùn)和核查工作后,，次日安排其至營業(yè)廳任收費員工作，勞動者有權(quán)拒絕調(diào)崗,，現(xiàn)且仍堅持到會計崗工作不屬于曠工,。用人單位以曠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除不當(dāng)，應(yīng)確認(rèn)違法。
四,、單位不辦手續(xù)要賠償
單位沒辦招工手續(xù)要賠失業(yè)金
天津的第八個案例：公司沒辦招工手續(xù)致離職員工領(lǐng)不到失業(yè)金要賠償嗎,？
法院認(rèn)為，勞動者有權(quán)領(lǐng)取失業(yè)金,，用人單位應(yīng)當(dāng)將失業(yè)人員的名單自終止勞動關(guān)系之日起十五日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)?，F(xiàn)因公司沒有招工手續(xù)無法通過審批,，致使未將名單告知社會保險經(jīng)辦單位,，造成勞動者無法領(lǐng)取失業(yè)保險金，致使其失業(yè)保險權(quán)益受損,，應(yīng)由公司依法承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任,。
單位沒辦離職手續(xù)要賠損失
天津的第七個案例：以員工未辦交接為由不辦理離職手續(xù)要賠償嗎？
法院認(rèn)為,，單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動關(guān)系十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),，該行為并不以工作交接為前置條件，也與退工退檔和轉(zhuǎn)移社會保險相獨立,。因未辦理手續(xù)影響了勞動者就業(yè),，酌定由公司賠償勞動者損失。
西城區(qū)法院勞動爭議案件勞動者敗訴典型案例
2017年4月27日,，北京市西城區(qū)人民法院召開“勞動爭議案件勞動者敗訴典型案例”新聞通報會,，發(fā)布了八個勞動者敗訴的典型案例。
勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定影響著社會關(guān)系,。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,，社會轉(zhuǎn)型的加快，勞動關(guān)系的矛盾也日益凸顯出來,，最直接的表現(xiàn)就是勞動爭議案件的逐年增加,，處理難度的逐年加大。當(dāng)然,，這也從側(cè)面反映出勞動者的維權(quán)意識正在不斷增強,。
然而，仍有一些勞動者不能依法理性維權(quán),。一方面表現(xiàn)在,，有些勞動者對可以行使的權(quán)利無限放大，對應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)視而不見,，甚至出現(xiàn)違反誠實信用的情形,。而另一方面則由于部分勞動者對法律、法規(guī)的理解存在偏差,，對維權(quán)方式認(rèn)知不清晰,，舉證能力有限，以至于喪失勝訴的機會。
西城法院精心選擇了八個勞動者敗訴的典型案例,，以敗訴案例提示勞動者,，要秉持誠信原則，并以恰當(dāng)?shù)姆绞骄S護(hù)自己的合法權(quán)益,，通過用人單位,、勞動者以及社會各界的共同努力，構(gòu)建和諧有序的用工關(guān)系,。
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典型案例一
落戶北京約定服務(wù)期 個人提前離職需賠償
案情介紹
2012年6月1日,，應(yīng)屆畢業(yè)生周某應(yīng)聘至某公司工作，該公司承諾為周某辦理進(jìn)京落戶指標(biāo)及手續(xù),。為此,，周某簽訂《承諾書》，承諾自戶口進(jìn)京5年內(nèi)不會主動辭職,，如違約賠償公司損失10萬元,，金額按實際履行的承諾服務(wù)年限，以每年20%的比例遞減,。2012年11月,，雙方簽訂勞動合同，周某落戶西城區(qū),。2014年6月,，在合同剛滿2年的情況下周某提出離職，并依《承諾書》的約定向公司支付賠償金6萬元,。后周某起訴要求公司返還其離職賠償金6萬元,，訴訟中，公司向法院提交員工離職損益分析,，證明周某因不滿服務(wù)期提出辭職,，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失。
法官說法
承諾書是基于勞動關(guān)系而產(chǎn)生的,，應(yīng)屬勞動合同的組成部分,。根據(jù)法律規(guī)定，落戶違約金違反法律規(guī)定,，用人單位以此要求勞動者支付違約金的,，不應(yīng)予以支持。但本案具有特殊性,，其特殊之處在于周某明知進(jìn)京戶口指標(biāo)系重要的稀缺資源,，并認(rèn)可在服務(wù)期屆滿前違反誠實信用原則單方提出辭職會給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，故周某應(yīng)當(dāng)按照承諾書的約定向公司賠償經(jīng)濟(jì)損失,。此外,，根據(jù)公司提交的員工離職損益分析,，因周某的離職確實給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失。我院在綜合考慮勞動者的惡意以及違反誠實信用原則的嚴(yán)重程度后,，最終判決支持用人單位的訴訟請求,。本案雖屬個案，但無論對于用人單位還是勞動者都有警示作用,，在履行勞動合同過程中,，雙方均應(yīng)本著誠實信用的原則依法履行各自權(quán)利義務(wù)，否則均存在承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險,。
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典型案例二
女職工孕期遭解雇 單位未必需賠償
案情介紹
2002年11月6日,，崔某入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同,。2014年5月21日至2015年6月25日期間,，崔某一直休病假，履行了病假手續(xù),。2015年6月，崔某懷孕,。2015年6月26日起,，崔某一直休假，未履行請假手續(xù)亦未到崗出勤,。2015年8月31日,，公司向崔某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，解除理由為崔某自2015年6月26日起至今,，連續(xù)曠工兩個月,，違反公司的規(guī)章制度。崔某認(rèn)可自2015年6月26日起未履行請假手續(xù),，原因是懷孕情緒不穩(wěn)定,。因此，崔某認(rèn)為公司在自己孕期單方解除勞動合同系違法解除,，故要求公司支付違法解除賠償金,。
法官說法
對女職工的特殊保護(hù)是勞動法律體系的一種基本制度，但這并不意味著“三期”（即懷孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期）女職工可以無視用人單位的規(guī)章制度。本案中,，雙方均認(rèn)可崔某自2015年6月26日起未向公司履行請假手續(xù)且未提供勞動,。崔某連續(xù)曠工的行為，違反了公司的規(guī)章制度,，公司以此為由解除勞動合同,，符合法律規(guī)定,。故我院最終判決認(rèn)定公司系合法解除勞動合同，無需支付崔某違法解除勞動合同賠償金,。實踐中,，經(jīng)常有女職工存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為只要懷孕了,，用人單位便不可與其解除勞動合同,，其實不然。雖然,，我國《勞動合同法》規(guī)定用人單位不得對“三期”女職工無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員,。但法律同時規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,，用人單位可與其解除勞動合同,。換言之，即使勞動者懷孕,，如果其行為符合某些法定情形,，用人單位同樣可以解除勞動合同。
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典型案例三
不滿單位強行調(diào)崗 自行曠工難獲賠償
案情介紹
2013年3月1日,，陳某入職某公司,。2015年12月初，因陳某原崗位撤銷,，公司與其商討調(diào)崗事宜,，未果。2015年12月15日,、16日,，公司人力資源主管先后通過電子郵件形式通知陳某新的工作崗位和內(nèi)容，職級,、薪資不變,。陳某均予以拒絕。2015年12月22日,，陳某與公司總經(jīng)理就調(diào)崗問題進(jìn)行談話,，因語言激烈，情緒激動,，經(jīng)理言談中涉及“滾出去”,，故陳某認(rèn)為經(jīng)理要與其解除勞動合同，自次日起未再提供勞動,。2015年12月24日,，人力資源主管向陳某發(fā)送電子郵件要求其上班并進(jìn)行工作交接，未果,。2015年12月31日,，公司向陳某郵寄送達(dá)解除勞動合同通知,，理由為曠工。陳某認(rèn)為其不服調(diào)崗決定,，且經(jīng)理說“滾出去”,，故未再提供勞動，但系公司單方解除勞動關(guān)系,，故要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金,。
法官說法
我院經(jīng)審理認(rèn)為，雖然雙方就陳某調(diào)崗事宜有過協(xié)商,，但因其不同意調(diào)崗而未果,。陳某在與經(jīng)理的談話過程中涉及調(diào)崗事宜，但無法顯示經(jīng)理有辭退陳某的意思表示,，陳某因不服從調(diào)崗而據(jù)此認(rèn)為雙方勞動關(guān)系于當(dāng)日解除,，進(jìn)而不再提供勞動的行為構(gòu)成曠工，違反了公司的規(guī)章制度,，公司以此為由與其解除勞動合同,，符合法律規(guī)定。故我院最終判決公司無需支付陳某解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金,。需要勞動者注意的是,，如果對工作崗位的調(diào)整有異議，可以通過合理合法的途徑主張權(quán)利,。但此期間，勞動者仍系用人單位的員工,，仍需要遵守用人單位的規(guī)章制度,。
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典型案例四
未解合同僅免職 要求撤銷難支持
案情介紹
2014年3月10日，某公司聘任劉某為物流中心副經(jīng)理,，聘期三年,，負(fù)責(zé)倉庫和物流中心管理，勞動合同明確約定劉某工作崗位為物流中心副經(jīng)理,。2015年11月,，公司因庫房遷址而進(jìn)行盤點，在盤點過程中發(fā)現(xiàn)物流中心存在嚴(yán)重問題,，系統(tǒng)顯示賬面物品數(shù)目與盤點情況嚴(yán)重不符,。劉某未能就大部分物品的丟失進(jìn)行合理解釋。2016年4月28日,，公司對劉某作出免職決定,，當(dāng)面送達(dá)，但沒有解除勞動合同,。劉某不服,，要求公司撤銷免職決定,。
法官說法
我們認(rèn)為，雙方簽訂的書面勞動合同對工作崗位有明確規(guī)定,，故用人單位的免職決定屬于自行調(diào)整勞動者工作崗位,，如果劉某認(rèn)為給其造成了損失，可以主張賠償,。但劉某要求撤銷免職決定的行為,，其實質(zhì)在于恢復(fù)工作崗位?；謴?fù)工作崗位屬于具體行為,，且涉及企業(yè)管理問題，不屬于人民法院受理勞動爭議案件范圍,，故法院對劉某的起訴依法予以駁回,。在此提醒廣大勞動者，勞動爭議案件的受案范圍是有限的,，并非所有涉及勞動合同履行過程中出現(xiàn)的問題均屬于勞動爭議案件的受案范圍,。
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典型案例五
員工遭詐騙 損失要賠償
案情介紹
2014年11月，尋某入職某公司,，擔(dān)任出納,。2015年5月20日，尋某手機QQ收到QQ名為公司總經(jīng)理“董某某”的對話,，詢問其是否在公司,。次日，“董某某”通過QQ向?qū)つ嘲l(fā)送消息要求其將公司的可用資金匯出,。尋某未與公司相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)核,，但通過手機QQ的形式與QQ名為公司財務(wù)負(fù)責(zé)人“熊某”核實，“熊某”稱知悉匯款事宜,，后尋某將公司賬戶中的47萬余元通過網(wǎng)銀匯至賬戶名為李某的銀行賬戶,。后尋某發(fā)現(xiàn)被騙，及時向公安機關(guān)報案,。經(jīng)核實,，尋某手機QQ中的“董某某”和“熊某”頭像及名稱均與現(xiàn)實中的董某某和熊某一致，但并非是董某某和熊某本人,。案發(fā)后,，公司向西城區(qū)勞動爭議仲裁委提出申請，要求尋某賠償其造成損失47萬余元,，西城區(qū)勞動爭議仲裁委駁回公司的申請,。公司不服，訴至我院,。
法官說法
本案爭議焦點是勞動者被詐騙造成用人單位損失是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。我院經(jīng)審理認(rèn)為尋某匯款的行為非基于用人單位的指示,，且其作為專業(yè)財務(wù)人員違反財務(wù)管理流程存在重大過失，并未盡到必要的注意義務(wù),，故我院認(rèn)為尋某應(yīng)當(dāng)對公司的損失承擔(dān)賠償責(zé)任,。電信詐騙往往造成用人單位的巨額經(jīng)濟(jì)損失，用人單位據(jù)此向勞動者進(jìn)行追償具有事實基礎(chǔ),。因此,，如果勞動者在履職過程中存在重大過失而給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。最終,，法院酌情判決尋某賠償公司6萬元。
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典型案例六
偽造學(xué)歷入職 單位隨時解聘
案情介紹
某公司招聘職員要求學(xué)歷為大學(xué)本科以上,。2012年10月,，王某應(yīng)聘并提供某大學(xué)本科畢業(yè)的學(xué)歷證書。2012年10月22日,，王某入職公司并擔(dān)任繪圖員,。2012年11月，雙方簽訂了勞動合同,，勞動合同約定“員工保證所提供的個人資料真實有效,，如提供虛假材料視為欺詐，本合同無效,，公司有權(quán)解除本合同,，并追究員工的賠償責(zé)任”。在勞動合同的履行過程中,，公司發(fā)現(xiàn)王某工作能力未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),。2014年3月，公司經(jīng)查詢,，得知王某學(xué)歷證書系偽造。此后,，公司以王某偽造學(xué)歷,、勞動合同無效為由與王某解除勞動合同。王某不服,，起訴要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金,。
法官說法
我院經(jīng)審理認(rèn)為，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用的原則,。王某在入職時提交了虛假的畢業(yè)證書,，使公司在違背真實意思的情況下與其建立了勞動關(guān)系，王某的行為構(gòu)成欺詐,，雙方簽訂的勞動合同無效,，公司可以合同無效為由與王某解除勞動合同,，故我院最終判決駁回王某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。實踐中,，隨著勞動力市場日益活躍,，勞動者與用人單位之間的雙向選擇也越發(fā)自由。而勞動者的學(xué)歷和過往履歷成為雙方互相選擇的重要依據(jù),。勞動者如果采取欺詐的手段,，以虛假學(xué)歷入職，事實上侵犯了用人單位的知情權(quán),，違背誠實信用原則,，用人單位可以勞動者存在欺詐為由主張合同無效，并就此解除勞動合同,，同時可就勞動者造成的損失要求賠償,。
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典型案例七
特殊行業(yè)特殊約定 效力區(qū)別一般情形
案情介紹
2007年8月，馮某入職某證券公司,。2011年1月,，馮某與證券公司簽訂了《保薦代表人聘用協(xié)議書》，約定聘用期為3年,，如馮某3年內(nèi)離職則需賠償證券公司100萬元,。2011年3月31日，馮某注冊為保薦代表人,。半年后,，即2011年9月，馮某正式提交離職報告,。2011年12月,，證券公司為馮某出具解除勞動合同證明書，證明雙方勞動關(guān)系于2011年9月30日解除,。2012年6月6日,，馮某向證券公司交納離職補償金人民幣100萬元。后馮某起訴,，要求證券公司返還離職賠償金100萬元,。
法官說法
本案中，證券行業(yè)保薦代表人的從業(yè)資格具有特殊性,，證券公司作為保薦機構(gòu),，為馮某獲得保薦代表人資格提供了諸多條件和支持。雙方所簽《保薦代表人聘用協(xié)議》系基于馮某獲得保薦代表人資格這一特殊身份而簽訂,，系平等民事主體之間的協(xié)議,，區(qū)別于一般勞動合同。雙方在聘用協(xié)議中對離職賠償金事先有明確約定，且馮某在離職后實際支付100萬元履行了協(xié)議,，現(xiàn)馮某要求證券公司返還100萬元的反悔行為違反了誠實信用原則,，故法院最終判決證券公司無需返還馮某離職賠償金。本案具有一定的特殊性和代表性,。據(jù)了解,，特殊行業(yè)執(zhí)業(yè)人員與相關(guān)機構(gòu)多簽訂與本案中《保薦代表人聘用協(xié)議》類似的協(xié)議，此類協(xié)議是特殊行業(yè)的特殊約定,，側(cè)重于保護(hù)雙方在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展權(quán),，不同于勞動合同法側(cè)重保護(hù)勞動者生存權(quán)。因此,，鑒于此類協(xié)議是平等主體之間簽訂的民事協(xié)議,，如果不違反法律的強制性規(guī)定，法院一般認(rèn)定為有效,，雙方當(dāng)事人均應(yīng)遵照執(zhí)行,，否則存在違約的風(fēng)險。
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典型案例八
簽完“再無爭議”條款 反悔難獲支持
案情介紹
楊某系外埠農(nóng)業(yè)戶口,，1999年10月1日,，楊某入職某印刷公司，擔(dān)任副主管,。入職后,，公司沒有為楊某繳納社會保險。直至 2010年1月,，公司才開始為楊某繳納社會保險,。2015年12月31日，因勞動合同到期,，雙方協(xié)商一致簽訂勞動合同終止補償協(xié)議,，約定公司一次性支付楊某經(jīng)濟(jì)補償金13.6萬元，雙方對于此次勞動合同到期終止,，且與勞動合同履行相關(guān)的事宜無其他任何經(jīng)濟(jì)和勞動爭議,，楊某不再向公司提起任何訴求。后公司將13.6萬元補償金支付楊某,。楊某以該經(jīng)濟(jì)補償金中不包含未繳納社會保險的補償為由訴至法院,，要求公司給付未繳納社會保險的補償金。
法官說法
我們認(rèn)為,，本案爭議焦點為“雙方再無其他任何爭議”的條款是否有效。根據(jù)查明的事實,，勞動合同終止補償協(xié)議系雙方真實意思表示,，不違反法律強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形,，故應(yīng)屬有效,。該協(xié)議載有雙方再無其他任何經(jīng)濟(jì)和勞動爭議，視為楊某放棄權(quán)利的意思表示,，且公司已經(jīng)實際履行支付義務(wù),，不存在侵害楊某利益的情形，故根據(jù)誠實信用原則,，我院依法判決駁回楊某要求支付未繳納社會保險補償?shù)脑V訟請求,。需要提醒的是，用人單位與勞動者之間達(dá)成的協(xié)議屬于權(quán)利人對具體權(quán)利的處分和對實際利益的放棄,，只要不具有法定的無效情形,，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效。實際履行后,，如果當(dāng)事人違反誠實信用原則而另行起訴,，很難得到支持。
和平區(qū)法院開展公布勞動爭議案件典型案例座談會
發(fā)布時間：2017-05-05
日前,，和平法院開展了勞動人事爭議巡回法庭成立三周年紀(jì)念活動暨公布勞動爭議案件典型案例（離職風(fēng)險篇）座談會,。該院民二庭庭長及部分法官代表參會，同時出席會議的還有市勞動人事爭議仲裁院,、和平區(qū)勞動人事爭議仲裁院的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和仲裁員代表以及泰康人壽,、中原物業(yè)等十二家企業(yè)。
為減少離職爭議產(chǎn)生,，降低用人單位風(fēng)險,，該院對2014年至2016年期間的生效判決進(jìn)行梳理，挑選出在勞動合同解除或終止階段產(chǎn)生爭議的典型案件,。 在勞動人事爭議巡回法庭成立三周年之際,，向社會公布了八起典型案例。這些案例內(nèi)容具體包括：規(guī)章制度的制定與告知,、違約金設(shè)定,、病假員工管理、“三期”女職工管理,、勞動合同變更及調(diào)崗,、違反規(guī)章制度事實的固定與告知、開具離職證明,、失業(yè)金申領(lǐng)八個方面,。
趙銘表示，勞動合同單方解除是勞動合同管理和運作中最重要的環(huán)節(jié),，也是勞動法上的重大問題,，體現(xiàn)了勞動者的擇業(yè)自主權(quán)和用人單位的用工自主權(quán)，直接涉及勞動合同的效力、當(dāng)事人的權(quán)利保護(hù)及利益得失,。單方解除權(quán)的濫用,，一方面可能威脅勞動者生存權(quán)，另一方面也可能不利于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的正常運行,，嚴(yán)重的甚至?xí)绊憚趧雨P(guān)系的穩(wěn)定乃至社會的和諧,。在司法實踐中，越來越多的勞動爭議案件的發(fā)生是圍繞用人單位解除勞動合同的行為產(chǎn)生的,，故對這一問題進(jìn)行探討是很有必要的,。今后，該院還將對有關(guān)勞動關(guān)系的確認(rèn),、勞動合同的變更等典型案例進(jìn)行總結(jié)歸納并以適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行公布,。
會議過程中，法官們還與市,、區(qū)兩級仲裁院的仲裁員進(jìn)行了充分的交流,，并解答了參會企業(yè)代表的提問，以期通過此種方式能夠最大限度地引導(dǎo)和規(guī)范用人單位用工行為,，保護(hù)勞動者合法權(quán)益,，為依法構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系作出有益探索。
和平區(qū)法院八個勞動爭議典型案例
一,、母子（關(guān)聯(lián)）公司的規(guī)章制度可以直接混用嗎,？
（一）基本案情
樊某與某保險公司天津分公司于2007年6月1日訂立勞動合同，任下屬部門的客戶經(jīng)理,，2012年6月20日某保險公司養(yǎng)老保險天津分公司成立,，樊某所在部門整體劃歸某保險公司養(yǎng)老保險天津公司，原告繼續(xù)從事原工作內(nèi)容,。2015年9月10日某保險公司養(yǎng)老保險天津分公司以樊某“本年度長期無故曠工超過15天,，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度“為由，解除與樊某的勞動合同關(guān)系,。樊某對規(guī)章制度的民主程序提出異議,，并主張規(guī)章制度為某保險公司天津分公司所有，并非是某保險公司養(yǎng)老保險天津公司制定,。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：首先,，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓(xùn),、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。某保險公司養(yǎng)老保險天津公司據(jù)公司規(guī)章制度條款作為員工勞動關(guān)系解除的條件,，屬于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)“工會或者職工代表平等協(xié)商確定”的民主協(xié)商程序?，F(xiàn)沒有證據(jù)證實該規(guī)章制度經(jīng)過了上述民主協(xié)商程序,，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果。其次,，某保險公司天津分公司與某保險公司養(yǎng)老保險天津公司屬于兩個獨立的法人,，即使雙方存在資產(chǎn)投資的關(guān)聯(lián)關(guān)系，也不應(yīng)當(dāng)將該規(guī)章制度直接適用于自己公司的勞動者,，還需要履行相應(yīng)的民主制定或告知程序,。故用人單位天津公司解除與原告勞動關(guān)系屬于違法。
（三）典型意義：規(guī)章制度的制定與告知
本案對規(guī)章制度的制定程序以及母,、子公司或關(guān)聯(lián)公司之間規(guī)章制度混用的風(fēng)險進(jìn)行提示,。
其一、規(guī)章制度的制定在《中華人民共和國勞動合同法》第四條中進(jìn)行了明確的規(guī)定,。該條款主要有兩項內(nèi)容,，一是直接涉及勞動者切身利益或重大事項的規(guī)章制度制定程序，二是公示和告知程序,。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項包括：制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間,、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生、保險福利,、職工培訓(xùn),、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等，程序為：應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。告知程序為：公示,，或者告知勞動者,。建議用人單位留存書面告知證據(jù)。
其二,、母,、子公司或關(guān)聯(lián)公司之間規(guī)章制度如果需要適用需要經(jīng)過相應(yīng)的轉(zhuǎn)化程序,。一般有兩包括形式。1.在制定時母子公司或關(guān)聯(lián)公司均派員參加,，確保子公司工會或職代會等機構(gòu)平等協(xié)商充分討論,。2.由子公司的工會或職代會對母公司的規(guī)章制度進(jìn)行協(xié)商討論程序。否則存在被認(rèn)定程序不合法的風(fēng)險,。
二,、勞動者入職培訓(xùn)后離職是否應(yīng)該賠償違約金？
（一）基本案情
2015年7月6日至7月31日王某參加了某銀行和平支行組織的新入職員工培訓(xùn),，2015年12月9日王某申請辭職,。某銀行和平支行以王某提前離職違反了員工培訓(xùn)協(xié)議為由，要求王某按約定支付專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)期未履行部分分?jǐn)偟馁M用,，否則拒絕辦理離職手續(xù),。勞動者無奈交納該費用后辦理了離職手續(xù)，現(xiàn)起訴要求要求返還上述違約金,。某銀行和平支行以屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),，有權(quán)約定違約金為由抗辯。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：某銀行和平支行應(yīng)對其提供的培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)承擔(dān)舉證證明的責(zé)任,。法律規(guī)定用人單位可針對專項培訓(xùn)與勞動者約定服務(wù)期和違約金,。專項培訓(xùn)是為了提高勞動者的專業(yè)知識或者專業(yè)技術(shù)而進(jìn)行的個體性培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)的勞動者一般具有比普通勞動者更為明顯的知識技能優(yōu)勢,，具有相對不可替代性,。本案中，用人單位提供的培訓(xùn)是針對新入職員工的集體培訓(xùn),，且只有培訓(xùn)考核合格才可以上崗工作,。從培訓(xùn)對象及培訓(xùn)結(jié)果上看，用人單位提供的培訓(xùn)是為了提高勞動者的勞動技能和勞動熟練程度,，使之更好地為用人單位服務(wù)的普及性培訓(xùn),；從培訓(xùn)內(nèi)容上看，并未超出普通銀行職員需要了解的知識范疇,，不具有專業(yè)性質(zhì),。故用人單位提供的培訓(xùn)屬于職業(yè)培訓(xùn)，而非專項培訓(xùn),。雙方實質(zhì)是對職業(yè)培訓(xùn)約定了服務(wù)期和違約金,。該約定因違反法律的強制性規(guī)定而無效。
（三）典型意義：違約金設(shè)定
本案對用人單位在為培訓(xùn)而與勞動者約定違約金的風(fēng)險進(jìn)行提示,。勞動合同法對于勞動者具有傾向性保護(hù),，以平衡用人單位與勞動者不平等性，基于用人單位的強勢地位,，可能會出現(xiàn)隨意約定違約金的情況,，故勞動合同法只對特定情形才準(zhǔn)予約定違約金,，其他均認(rèn)定為無效。特定情況包括：1.用人單位提供專項培訓(xùn)費用,，為勞動者提供專項技術(shù)培訓(xùn),，可以約定服務(wù)期，如勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)支付違約金,。2.用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項和競業(yè)限制條款,，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定支付違約金,。用人單位還應(yīng)對培訓(xùn)內(nèi)容屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而非普通職業(yè)培訓(xùn)承擔(dān)舉證證明的責(zé)任。
三,、微信請假后不上班是否構(gòu)成曠工,？
（一）基本案情
李某系某公司員工，某公司以2014年12月22日至24日曠工為由三天解除合同,，李某認(rèn)為該三天系原告生病休假,，有醫(yī)院建議休假證明及向主管領(lǐng)導(dǎo)請假的微信記錄截屏和通話錄音為證，解除事實不成立,，應(yīng)確認(rèn)違法,。
（二）處理結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：休息權(quán)是勞動者的基本權(quán)利之一，病假是勞動者最基本的休息權(quán),，直接關(guān)系到勞動者的健康與生命安全,，在勞動者確有證據(jù)證明患病并需停工治療休養(yǎng)并及時通知單位，履行請假手續(xù)的情況下,，其病假申請應(yīng)予準(zhǔn)許?，F(xiàn)李某提交掛號條、診斷證明等,，證明2014年12月22日至24日三天確有因病的需要,。微信記錄截屏、通話錄音又可以佐證履行了請假手續(xù),，某公司以李某沒有履行請假手續(xù)為由認(rèn)定曠工,，并以此解除勞動合同不妥。另原告懷疑被告病假證明的真實性,，但未提交相反證據(jù)證實,，法院不予采信，故確認(rèn)解除勞動合同行為違法,。
（三）典型意義：病假員工管理
本案對病假員工處理進(jìn)行了風(fēng)險提示,。用人單位設(shè)定請假程序意在規(guī)范請假行為，而非是為了限制員工請假,。相對于用人單位的管理權(quán),，員工的休息權(quán)和健康權(quán)更加重要,、更應(yīng)受到保護(hù)。疾病的診斷屬于專業(yè)知識,，而休息是身體恢復(fù),、疾病治療的重要方法。用人單位和法院均無權(quán)直接否認(rèn)醫(yī)生的診斷結(jié)果,，一旦用人單位從請假程序上限制員工生病休息,，往往不會被法院采信，存在極大的風(fēng)險,。而用人單位在發(fā)現(xiàn)員工未到崗工作時,，也應(yīng)從誠實信用角度，及時與勞動者溝通落實未到崗的原因,，徑直作出解除決定不妥,，亦不會得到法院的支持。
四,、女職工保胎期間是否應(yīng)該計入醫(yī)療期,？
（一）基本案情
楊某于2015年12月3日入職某科技公司，因楊某經(jīng)醫(yī)師診斷需要保胎,，故自2016年3月17日開始休病假,，截止2016年6月20日某科技公司認(rèn)為楊某醫(yī)療期滿，故通知其復(fù)崗上班,，楊某未到崗工作,，以楊某曠工為由解除勞動合同。楊某起訴要求確認(rèn)解除違法,。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：《天津市實行勞動合同制度若干問題的補充規(guī)定》第二十二條規(guī)定：“女職工符合計劃生育政策懷孕,，發(fā)生流產(chǎn)先兆，早產(chǎn)先兆經(jīng)醫(yī)生診斷證明需保胎休息的,，用人單位應(yīng)安排休息,，但不計入醫(yī)療期?！爆F(xiàn)勞動者懷孕病休,，且提供的先兆流產(chǎn)的診斷證明足以證明其符合保胎條件，且根據(jù)規(guī)定,，該期間不計入醫(yī)療期,，即醫(yī)療期未滿，現(xiàn)用人單位以三個月醫(yī)療期滿為由要求勞動者復(fù)工,，進(jìn)而以勞動者曠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動關(guān)系顯系不當(dāng),，應(yīng)確認(rèn)違法。
（三）典型意義：“三期”女職工管理
本案對用人單位在對“三期女職工,，即孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期”的管理進(jìn)行風(fēng)險提示?！叭谂毠ぁ鄙婕叭齻€問題：1.保胎期間是屬于病假還是事假,？2.如果是病假如何計算醫(yī)療期？3.醫(yī)療期滿能否解除勞動合同,。
根據(jù)原勞動部《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復(fù)函》第一條規(guī)定：“女職工按計劃生育懷孕,，經(jīng)過醫(yī)師開具證明，需要保胎休息的,，其保胎休息的時間,，按照本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理?！惫蕳钅潮Ｌゼ賾?yīng)計入病假,。
依照《天津市實行勞動合同制度若干問題的補充規(guī)定》第二十二條規(guī)定：“女職工符合計劃生育政策懷孕，發(fā)生流產(chǎn)先兆,，早產(chǎn)先兆經(jīng)醫(yī)生診斷證明需保胎休息的，用人單位應(yīng)安排休息,，但不計入醫(yī)療期,。”即該階段是不計入醫(yī)療期的,，只能按勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放病假工資,。
對于醫(yī)療期滿能否勞動合同？答案是否定的,?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同,。但《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條（注：是指經(jīng)濟(jì)性裁員）的規(guī)定解除勞動合同,。
五、會計拒不從事收費工作是否屬于曠工,？
（一）基本案情
朱某在某公司任會計,，2016年3月10日某公司要求朱某兼作庫管的培訓(xùn)和核查工作,。朱某以該業(yè)務(wù)不屬于會計工作內(nèi)容為由予以拒絕，3月14日某公司以朱某不服從管理為由,，由會計崗位調(diào)整至另一工作地點的收費員崗位,，朱某未服從該工作調(diào)動，堅持到原崗位上班,，4月29日某公司以朱某未到新地點的新崗位工作上班屬于曠工,，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：勞動合同中對工作內(nèi)容的約定保障了勞動者對勞動內(nèi)容的可預(yù)期性,，而工作內(nèi)容的變化和增加必然增加勞動者的精力和時間成本?，F(xiàn)雙方均認(rèn)可會計原工作內(nèi)容不包括庫管的培訓(xùn)和核查工作，除非某公司證明所安排的工作屬于會計崗位不可分割和必須完成的工作內(nèi)容,，否則朱某有權(quán)拒絕會計工作之外增加勞動量,。勞動者拒絕增加工作內(nèi)容后，次日即被安排至營業(yè)廳任收費員工作,，用人單位未與勞動者協(xié)商并達(dá)成一致意見,，勞動者亦有權(quán)拒絕調(diào)崗，現(xiàn)且仍堅持到崗工作不屬于曠工,。用人單位以曠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除不當(dāng),，應(yīng)確認(rèn)違法。
（三）典型意義：勞動合同變更及調(diào)崗
本案對用人單位在變更勞動合同過程中的風(fēng)險進(jìn)行提示,。增加工作內(nèi)容及調(diào)整工作崗位屬于勞動合同變更,，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十五規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容,。未經(jīng)協(xié)商即擅自調(diào)整工作崗位，勞動者有權(quán)拒絕,。在此情況下,，不能認(rèn)為勞動者不服從管理，用人單位無權(quán)以該理由解除與勞動者的勞動合同,，否則將被認(rèn)定為解除行為違法,。
六、請同事代打卡三次可以解除勞動合同嗎,？
（一）基本案情
某公司以秦某在2015年4月24日早08:01,、2015年4月29日早08:25、2015年5月5日晚22:00三次由他人代打考勤卡,，根據(jù)《員工行為獎懲辦法》規(guī)定：應(yīng)記大過處理,。由于三次應(yīng)記大過，情節(jié)嚴(yán)重，故解除與秦某的勞動關(guān)系,。秦某認(rèn)為記大過事實不存在,，解除行為不當(dāng)，故要求確認(rèn)解除行為違法,。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：第一,，依照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，因用人單位作出的開除,、除名,、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議,，用人單位負(fù)舉證責(zé)任,。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)對解除勞動關(guān)系的正當(dāng)性提供證據(jù)進(jìn)行證明,。根據(jù)其提供監(jiān)控視頻證據(jù),、考勤打卡記錄、以及員工行為獎懲審批表,，經(jīng)查,，“2015年4月24日早08:01”不存在勞動者讓他人代打卡的行為，而僅有對代打人的獎懲表中提及不能證實該事實,?！?015年4月29日早08:25”僅在第三人提供的考勤記錄顯示有一條刷卡記錄，也不足以認(rèn)定讓他人代打卡的行為,。對于“2015年5月5日晚22:00”被告讓他人代打卡的行為，用人單位提供的監(jiān)控視頻僅到晚21時59分,，之后并無記錄,，故某公司認(rèn)定秦某三次記大過事實不成立。其次,，如存在記大過行為,，某公司應(yīng)當(dāng)及時將該事實及處理結(jié)果告知秦某并聽取秦某申辯，以便起到警示提醒作用,。如只是記過而不將處理結(jié)果告知秦某,，也未聽取秦某申辯，應(yīng)視為記過行為不成立,。綜上理由,，認(rèn)定某公司三次記大過事實不能成立，其解除勞動合同行為違法,。
（三）典型意義：違反規(guī)章制度事實的固定與告知
本案對解除前違紀(jì)證據(jù)的固定和告知程序進(jìn)行提示,。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)對解除的合法性承擔(dān)舉證證明的責(zé)任。故用人單位在有規(guī)章制度的情況下,，如勞動者出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度行為,，應(yīng)及時對違反公司規(guī)章制度行為進(jìn)行固定和處理，將處理結(jié)果告知勞動者并聽取其申辯,。其次在涉及多次違規(guī)才予以解除的情況時,，應(yīng)當(dāng)將歷次違規(guī)的情況進(jìn)行告知。
七,、以員工未辦交接為由不辦理離職手續(xù)要賠償嗎,？
（一）基本案情
2015年8月31日楊某與某物流公司解除勞動合同，楊某于2015年9月15日向某物流公司發(fā)出電子郵件,，要求協(xié)助辦理離職手續(xù),，并歸還養(yǎng)老保險手冊和失業(yè)證，某物流公司以未辦理工作交接為由拒絕,。勞動者提出用人未及時出具解除勞動關(guān)系證明,，影響原告再次就業(yè)，給原告造成損失,，故起訴要求賠償無法重新就業(yè)的損失,。
某物流公司認(rèn)為2015年9月2日已經(jīng)為楊某辦理退工退檔和轉(zhuǎn)移社會保險關(guān)系等手續(xù)，并未阻礙楊某入職新單位,。未出具解除勞動關(guān)系證明是因為原告沒有辦理工作交接,，故不同意原告訴訟請求。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：根據(jù)法律規(guī)定,，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。該行為并不以工作交接為前置條件,，也與退工退檔和轉(zhuǎn)移社會保險相獨立,。被告主張不影響原告就業(yè)的抗辯不能成立，本院不予采信,。結(jié)合勞動者工資標(biāo)準(zhǔn),，考慮被告過錯程度及天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)及期間，本院酌定被告賠償原告部分損失,。
（三）典型意義：開具離職證明
本案對用人單位在勞動合同解除階段的風(fēng)險進(jìn)行提示,。用人單位在與勞動者解除合同后有時會感情用事，以不辦理退工退檔,、不出具解除勞動關(guān)系證明等手續(xù)逼迫勞動者以達(dá)到某種特定的目的,，該行為屬于違法，存在有較大的風(fēng)險,。依照《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定,，解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,，系用人單位的法定附隨義務(wù)，該義務(wù)不以工作交接或附加其他任何條件為前提,，如違反該規(guī)定,，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。本案就是因為侵害了勞動者的重新就業(yè)權(quán)利而承擔(dān)了責(zé)任。
八,、公司沒辦招工手續(xù)致離職員工領(lǐng)不到失業(yè)金要賠償嗎,？
（一）基本案情
蘇某系某證券公司員工，雙方經(jīng)仲裁調(diào)解,，確認(rèn)2015年12月1日解除雙方的勞動合同,，某證券公司給付蘇某一定的經(jīng)濟(jì)補償。后蘇某在申領(lǐng)失業(yè)金時發(fā)現(xiàn)因某證券公司沒有招工手續(xù),，故無法通過審批,，導(dǎo)致無法申請失業(yè)金，故起訴某證券公司要求給付上述失業(yè)金損失,。某證券公司認(rèn)可在2011年9月在招錄勞動者時未辦理網(wǎng)上招工手續(xù),，后期也未能及時補辦。但目前不同意蘇某的請求,，因為其屬于自行離職,，不符合支付經(jīng)濟(jì)補償金的條件。
（二）裁判結(jié)果
法院生效裁判認(rèn)為：基于提起仲裁的事實,，可以看出雙方是在爭議已經(jīng)產(chǎn)生的前提下雙方做出協(xié)商解除勞動關(guān)系的意思表示,，屬于非因本人意愿中斷就業(yè)的情形，原告有權(quán)領(lǐng)取失業(yè)金,。依照《中華人民共和國社會保險法》第五十條規(guī)定,，用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起十五日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)?，F(xiàn)因原告原因未將被告名單告知社會保險經(jīng)辦單位，造成被告無法領(lǐng)取失業(yè)保險金,，致使其失業(yè)保險權(quán)益受損,，應(yīng)由原告依法承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
（三）典型意義：失業(yè)金申領(lǐng)
本案對用人單位在“招,、退工”過程及辦理社會保險的風(fēng)險進(jìn)行提示,。領(lǐng)取失業(yè)金屬于勞動者的權(quán)利，但該權(quán)利的實現(xiàn)需要在勞動行政主管部門履行相應(yīng)的手續(xù)并符合領(lǐng)取的條件,。用人單位必須對相關(guān)的規(guī)定和程序知曉,。用人單位在解除或終止勞動合同時應(yīng)對勞動者是否符合領(lǐng)取失業(yè)金條件進(jìn)行判斷，如果符合則應(yīng)征詢勞動者意愿并簽字確認(rèn)，如果勞動者要求領(lǐng)取,，用人單位應(yīng)當(dāng)及時配合辦理相關(guān)手續(xù),。如因用人單位原因?qū)е聞趧诱邿o法領(lǐng)取致使其失業(yè)保險權(quán)益受損，相應(yīng)損失由用人單位承擔(dān),。
整理自丨勞動微言
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