01

昨天,，和一朋友聊天（就是拙作《這份瞬間震住HR的求職簡歷簡直是碉堡了》一文中的人才）,，在談到他離職的情況時，他透露的一個細(xì)節(jié)讓我很感動,。他說,，他挺舍不得的，老板也舍不得他離開,。但為了不耽誤他的發(fā)展,，老板在確定無法挽留后，還幫他推薦工作,。

從他透露的這個細(xì)節(jié)來看，他確實是個人才,，自己的努力得到了老板的認(rèn)同,；另一方面也說明，他的老板的格局和人品不錯,，做到了把跳槽員工扶上馬,，再送一程。

02

眾所周知,，目前經(jīng)濟形勢不好,，老板不好做，人才難招更難留,，當(dāng)自己辛辛苦苦培養(yǎng)的核心員工決定要離開時,，一般會有不舍，心胸不太大的老板甚至?xí)龀隼涑盁嶂S,、破口大罵,、克扣工資、與員工打官司翻臉不認(rèn)人的情形,。

當(dāng)然我們也唾棄那些不顧職業(yè)道德,、不考慮企業(yè)與自己簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期限和競業(yè)限制協(xié)議隨便離職甚至惡意離職的人，但如果員工已服務(wù)多年,，且為公司做過不少貢獻(xiàn),，當(dāng)員工尋找到更好的平臺時，作為老板應(yīng)該為其感到高興,，必要時再給員工扶上馬,、送一程，這可能會成為公司的一個佳話,。因為老板的善意給離職員工留下了好的印象,，可能某一天該員工還會回來效力。

這讓我想起三國時期的一個家喻戶曉的故事：

建安五年（200年），曹操進(jìn)攻劉備,，關(guān)羽戰(zhàn)敗被生擒,，不得已而投降，曹操待以厚禮,，任命為偏將軍,。

關(guān)羽本是在消息不明確的情況下投靠的曹操，當(dāng)?shù)弥蟾鐒湎⒌臅r候,，決意掛印封金,，曹操雖然花了大量的功夫和金錢希望挽留，但最后還是留不住,。

知道關(guān)羽的離開不可挽回,，曹操不僅沒有對之進(jìn)行計較，還贈送關(guān)羽赤兔寶馬和行裝,，令關(guān)羽不得不有“曹公待我不薄”的感嘆,。

曹操的善意無意中救了自己一命。后來曹操兵敗華容道,，被關(guān)羽冒死放行,。

正所謂的“山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，水不轉(zhuǎn)人轉(zhuǎn)”,，越是在所謂“人走茶涼”的世風(fēng)之下,，能用長遠(yuǎn)的心態(tài)維系離職員工的感情，實在是一種遠(yuǎn)見,！

所以,，是否是一名“中國好老板”，從其對待核心員工離職的人品就一知端倪,！

03

那么,，從核心員工的角度來講，當(dāng)自己決定離職后,，他希望老板應(yīng)該怎么做呢,？我的看法是：

（1）當(dāng)核心員工提出離職時可以找其聊一聊，了解其想法

從本質(zhì)來說,，每個人都是離職員工 ,，因為大家都不可能在一個企業(yè)呆一輩子，即使呆一輩子也有退休的那一天,，所以,，當(dāng)核心員工提出離職后時要以平常心待之。

因為,，當(dāng)核心員工向老板提出離職時通常是其考慮成熟后的決定,，不論他們是“錢給的不夠或干得不爽”，至少在他們提出辭呈的時候，他們是鐵了心要離開企業(yè)的,，雖然他們在辭呈中可能會提出一些表面化而非實質(zhì)性的原因,。

這時候，老板要平心靜氣地與核心員工進(jìn)行真誠的溝通,，千萬不可故意推脫,、擺出一副冷面孔，因為這只能使員工感到人情淡薄,，反而會堅定辭職的決心,。

在這方面，日本的經(jīng)營之神松下幸之助的見解極為高明,，雖然他的門下也有跳槽者,，但他認(rèn)為，跳槽的員工總是希望到更好,、更強,、能夠充分發(fā)揮才能的企業(yè)就職，這是有進(jìn)取心的一種表現(xiàn),，他更愿意與這些跳槽員工進(jìn)行真誠的交流。

一位高明的老板在員工提出辭呈后,，應(yīng)盡快安排時間與其進(jìn)行善意的溝通,，并真誠地向這些員工表示道歉，表明自己平時關(guān)心不夠,，并向員工了解問題出在哪里,，跳槽后的去向等實質(zhì)性的問題。此時,，這樣一句：“真對不起,，平常雜事太多，早就想跟你聊聊”,，就能很快地縮短與跳槽員工的心理距離,。人之將走，其言也真,，員工也會受到觸動,，可能分享出最真實的離職原因。另外,，員工也可能提出一些對企業(yè)有益的意見與建議,。

松下幸之助對另謀高就的十分誠懇地請他們對企業(yè)提出批評和建議。松下公司的許多決策就是根據(jù)跳槽者的臨別留言而加以改進(jìn)的,。跳槽員工的怨言往往是目前企業(yè)管理中的松懈之處,，恰恰也是高層管理者所容易忽視的“盲點”。一番抱怨的背后，往往隱藏著改進(jìn)企業(yè)管理的突破點,。只要管理者能虛心請教,，跳槽員工肯定會直言相告，吐露真言,。通過不斷收集跳槽員工的意見和建議,，就能有助于消除管理者的“視野盲區(qū)”，有的放矢地改進(jìn)管理水平,。

所以 ,，面對核心員工離職時，必須要有一種開放的心態(tài),，不能把目光僅僅停留在對員工個人品德,、能力的指責(zé)上，在這方面,，惠普(美國)公司的做法很值得思考,。該公司的一個子公司對待跳槽員工的原則是：不指責(zé)、不強留,，立刻放人,，握手話別。一個已經(jīng)離開惠普的人說：惠普每年要花很多錢用在人才培訓(xùn)上,，有很多人進(jìn)惠普就是為了鍍金,，學(xué)到本事以后就走人。對此,，公司的管理層認(rèn)為,，人家愿意來，表明惠普有相當(dāng)大吸引力,；人家想要走,，強留也不會安心。

（2）如果覺得他很重要,，可以真誠挽留

在掌握了員工離職的真實動因后,，接下來的工作，就是考慮能否在本企業(yè)中加以協(xié)調(diào),，以盡力挽留核心員工,。

雖然核心員工離職是基于各種各樣的考慮，但無非是想獲得更大的發(fā)展空間,，想得到更好的待遇或者想找上做得更爽的工作的環(huán)境等,，所以，如果老板覺得這個員工還有一定的價值,，可以給予一定的挽留,，在企業(yè)制度允許的情況下協(xié)調(diào)其離職面談時存在的問題,，解決他的后顧之憂，那么員工就有可能受到感動,，再次留下來,，為企業(yè)奉獻(xiàn)！

（3）若核心員工找的平臺更好,，要真誠祝福

當(dāng)然,，有的員工確實有找到更好的平臺，企業(yè)有沒有條件進(jìn)行挽留,，那么,，作為一名老板，就真誠的祝福吧,！如果該員工在新的平臺有更好的發(fā)展,，對原來的企業(yè)來說，也是一種榮耀,，畢竟,，他是在原來企業(yè)的平臺上成長的。

（4）核心員工離職時可以進(jìn)行歡送

可考慮為跳槽員工召開一場隆重而簡樸的歡送會,、話別會,，把員工原來的上司、同事,、下屬都請來歡聚一堂,，大家聊聊天，喝杯酒,，肯定員工做出的貢獻(xiàn),、表達(dá)對他的謝意,，祝愿跳槽員工前途更美好,。

另外，有的老板還為跟隨較久的核心員工給予一定的慰問金和有公司特色的紀(jì)念品,，甚至派車將員工送回家,，溫暖在公司的最后一段路。

（5）離職后保持聯(lián)系

核心員工離職后,，可以保持一定的聯(lián)系,，當(dāng)企業(yè)有年會等重大活動時，可以邀請離職的核心員工參加,，讓員工感覺不是“人走茶涼”而是企業(yè)的溫情,，當(dāng)哪一天員工累了想回來的時候，老板的一個電話就有可能讓員工熱淚盈眶,，再次回到企業(yè)的懷抱,。

04

招一個普通的員工容易,，但找一個適合企業(yè)的核心人才難尋。生意場上有句話：“買賣不成仁義在,，低頭不見抬頭見”,，我覺得實也適合離職管理。所以,，當(dāng)有核心員工離職時,，老板一定要有開放的心態(tài)，讓彼此好聚好散,，因為偉大的公司不怕員工離開,。

所以，老板對待核心員工離職的態(tài)度最能凸顯其人品,！同樣,，一個老板的格局和氣度，也就決定了他和他的企業(yè)能夠走多遠(yuǎn),。