文∕Lou Adler

相信每個企業(yè)對招聘都有各自不同的策略和計劃，但是在人才稀缺時什么才是我們最該花精力去做的呢,？線下發(fā)動熟人關(guān)系鏈,？線上po出崗位招聘？時間和資源又該怎么分配,？

這么多問題,，今天我們就來分享LouAdler的答案。也歡迎你在留言區(qū)留下你的看法與大家一起交流 ~

當(dāng)涉及到招聘策略時,，我一般主張40-40-20的精力分配組合,。就是花費40%的時間在關(guān)系網(wǎng)上，40%的精力在線搜尋候選人,，并促使他們積極回應(yīng),，而20％的時間用來打造引人注目的工作崗位,，好讓那些我們正在尋找的人才來主動找到我們,。

然而，在人才稀缺的情況下,，也就是人才需求超過供應(yīng)的時期,，這時就應(yīng)該采用50-40-10的組合。這意味著花更多的時間在關(guān)系網(wǎng)引薦上,，花更少的時間在職位的塑造上,。為什么這樣做呢？

為什么雇主該在人才稀缺時更看重“引薦”,？

有一天我和在英國的一個人事部門的CEO討論這個精力分配的想法,，問他們的招聘人員是怎么安排的。他告訴我,，那可能更像是10-70-20（花更少的時間在身邊人引薦上,，花更多的時間在工作崗位的打造上）,。 我告訴他，你應(yīng)該減少招聘的相關(guān)費用,，拿來投入經(jīng)營里,，現(xiàn)在職位的候選人太多了，卻不一定都是合適的,。

我的論點是,，最好的候選人是那些被引薦被內(nèi)推來的——特別是當(dāng)人才供給量低的時候。我稱這些人為招聘人員的寶藏,。以下是原因：

1.他們一定100％地給你回電話,。

2.聯(lián)系的時候更加自然，因為你們有共同的熟人,。利用身邊人去找到那些潛在候選人,，才是一個優(yōu)秀的招聘人員聰明的做法。

3.你只會挑選那些經(jīng)過資格預(yù)審的人,。

4.你只會挑選那些處于用人預(yù)算范圍內(nèi)的人,。

5.如果這個人咨詢過推薦人，而推薦人認(rèn)為這個空缺職位很適合他的話,，那這個人也會更加重視這個職位,，他也會覺得這是他職業(yè)生涯里一個很好的機(jī)會。

6.如果引薦來源是公司中受信任的人,，則招聘人員更有可能聘用該人,。

既然有這么多的益處，你一定會問,，為什么一個招聘人員還不花時間去找這些潛在的候選人呢,。一個典型的借口是說他們沒有足夠的時間。然而真正的原因可能是缺乏信心或者叫做“并不情愿”,，無論是什么原因,。我告訴人事部門的CEO，你需要招聘人員趕緊去打電話去行動,，才能得到那些潛在的人才,。

以下是一些我給招聘人員的建議：

1、你要足夠了解這個職位

職位是因事而生,，而不是因人而生的,。空缺的職位和候選人的現(xiàn)從事職位之間的差別可能正好代表著一種職業(yè)可能性,。如果你并不了解這個職位,，你就不會察覺到這些差異。

2,、要與招聘經(jīng)理一起合作

如果你聯(lián)系的候選人,，還沒有跟要招聘他的經(jīng)理單獨聊過,，那么你的話對他來說，可信度就沒那么大,。這就是為什么招聘人員需要SWK — Someone Worth Knowing,。

3、要有積極主動的態(tài)度

先從推薦人推薦來的候選人中用布爾代數(shù)挑選出最好的2,、3個人,，然后問問推薦人，這個候選人是否像他所描述的,、所表現(xiàn)的那么好,。在與候選人交流時，談到前途遠(yuǎn)景時也可以提及推薦人的名字,，這會增加成功率與可信度,。

4、提供一種可能性,，而不是兜售職位

一個候選人需要花很長時間才能決定是否換一份工作,，或者考慮這會不會是他職業(yè)生涯一個新的機(jī)會。這個過程從一開始只是一個念頭,，所以去提供給候選人一個探索的可能性,，而不是直接去兜售這個你認(rèn)為“好”的職位。

5,、良好的職業(yè)規(guī)劃能增加30%的可能性

職業(yè)發(fā)展需要企業(yè)提供一個舒適,、成長的空間，努力去改善候選人對職位的滿意度,。利用這個準(zhǔn)則作為交流的基礎(chǔ),，這是一種很好的方式，讓話題集中在未來的可能性而不是在商量補(bǔ)償內(nèi)容上,。

6,、不斷重復(fù)地審核材料

每一次重新審核候選人的材料，有30%的機(jī)會能發(fā)現(xiàn)更多的亮點,。

7,、重復(fù)關(guān)鍵因素能增加30%的可能性

一旦能找到促使候選人進(jìn)行職業(yè)調(diào)整的3-4個因素,，就可以深入描述這些理由,，并且重復(fù)去驗證候選人對這些因素的態(tài)度。

8,、利用“金發(fā)姑娘原則”來重新定位

我告訴那些比較“厲害”的候選人,，現(xiàn)在空缺職位的要求低于他們實際能力；告訴那些稍顯“薄弱”的候選人這份工作對他們來說可能太龐大了,。然后我會利用LinkedIn去搜尋他們的關(guān)系網(wǎng),，繼續(xù)尋找更合適的候選人,。

我可以理解，一通冰冷的拒絕電話對每個人來說都不好受,。畢竟不像是打給一個熟人,，去告知他你得到了一份工作那樣舒服，但是兩者其實應(yīng)該很接近,。更重要的是,，比起花費更多的時間得到更少的高質(zhì)量候選人，受薦的候選人完全可以省下招聘人員許多時間,，而且還能保證人才的質(zhì)量,。

在我心里，內(nèi)推和引薦來的人才完全值得每個招聘人員所重視,，這絕對會成為未來招聘工作的一個重要傾向,。