這里的案例是一家已經(jīng)上市的公司，主業(yè)是生產(chǎn)與銷售醫(yī)藥器械,，雖然企業(yè)的基本工資,、獎(jiǎng)金項(xiàng)、節(jié)日福利和其它同行業(yè)公司相比算很高了，但員工的動(dòng)力卻依然不高,，執(zhí)行力差,，員工離職與跳槽比例居高不下，這是為什么呢,？

由我們的咨詢公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn),，問題的主要原因還是在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不合理，薪酬體系混亂造成的,。

首先,，薪酬設(shè)計(jì)不正確,。企業(yè)雖然也有考核制度，但考核只是一個(gè)形式而已,，并沒有與員工的工資直接聯(lián)系起來,。這樣對(duì)于員工來說，干好干壞一個(gè)樣,，考核成績好壞也一樣,，對(duì)員工最后拿的工資沒影響。

其次,，內(nèi)部薪酬機(jī)制不公平,，企業(yè)太過于重視高層，他們的工資比中層管理層的平均薪酬和基層管理層平均薪酬高出好多倍,，甚至于基層管理層的平均工資與普通員工的平均工資沒有什么區(qū)別,。

卻不知，基層管理層的人卻承擔(dān)了更大的責(zé)任和工作壓力,。

要知道在員工的心中,，工資不單單是一定的鈔票數(shù)目，還代表了他在公司的身份與地位,、以及個(gè)人能力的體現(xiàn)等,。

當(dāng)薪酬制度不合理時(shí)，就算公司給員工的錢再多,，也無法起到它應(yīng)有的作用,，無法激勵(lì)員工努力工作。所以在公司之中實(shí)行合理的薪酬制度才能真正發(fā)揮薪水的作用,。

想要打造出自己的具有凝聚力,、戰(zhàn)斗力的team,，想讓員工有執(zhí)行力,，薪酬是起著決定性作用的。以此來看,，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度,，比盲目的發(fā)高工資更重要，更能發(fā)揮出薪水應(yīng)有的作用,。

工資是團(tuán)隊(duì)給它成員的認(rèn)可與回報(bào),，因?yàn)閱T工為團(tuán)隊(duì)做出了努力與貢獻(xiàn)。這些貢獻(xiàn)包括員工的工作績效,，付出的努力,、時(shí)間、學(xué)識(shí),、技能,、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造等,。薪酬一般包括基本工資,、獎(jiǎng)金等。

先來說說薪酬中的基本工資,，這部分錢是為了給員工最起碼的安全感,，也是讓員工基本生活的有保障，如果這部分錢過低于行業(yè)的平均水平,，將使員工感到不安全,，出現(xiàn)士氣下降,，甚至人員流失的現(xiàn)象,。

當(dāng)然純銷售除外，銷售人員的低薪應(yīng)該是越低越好的,，銷售工作本身就會(huì)被經(jīng)常拒絕,，有痛苦的，如果有相應(yīng)的低薪保障,，銷售動(dòng)力就會(huì)減弱,，銷售人員就應(yīng)該像狼一樣的活著。做不下去的,，建議別做銷售,，選擇一些技術(shù)類工種，也許更多有發(fā)展空間,。

還有的部分是給員工獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的錢,，這里主要帶給員工的是成就感,，如果企業(yè)對(duì)員工沒有把這部分錢區(qū)分開，一定會(huì)造成員工努力工作的積極性快速降低，這里對(duì)于留住那些有能力的人特別重要,。

在生產(chǎn)制造薪酬制定中,，我們一定要用薪酬多少的調(diào)整來激勵(lì)員工，員工工資與一定要與他在工作中所產(chǎn)生的績效聯(lián)系起來,，真正達(dá)到“多勞多得,、按勞分配”。

常見的幾種方式薪酬方式包括：按時(shí)計(jì)酬,、按件計(jì)酬,、績效計(jì)酬等。對(duì)于激勵(lì)作用,，最失效的是按時(shí)計(jì)酬,，這種方式雖然方便招人，但是對(duì)于員工的工資效率卻沒用,，你的企業(yè)還在用這種方式發(fā)工資嗎,？

相比而言，按件計(jì)酬和按績計(jì)酬的激勵(lì)作用還是十分有用的,。要注意的是,，這種方式比較適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量或者質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明確的工作，而對(duì)于某些工程類或腦力勞動(dòng)則不合適用,，這里就需要各大管理者變通運(yùn)用了,。

很多時(shí)候,，在員工急缺錢的時(shí)候，如果以公司的名義及時(shí)予以獎(jiǎng)勵(lì),，此時(shí)對(duì)員工的工作將起到極大的激勵(lì)作用,，相應(yīng)的一定會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的忠誠度快速上升一個(gè)臺(tái)階。

因?yàn)榇蠖鄶?shù)人總是懂得知恩圖報(bào)的,，在員工最需要錢的時(shí)候,，領(lǐng)導(dǎo)者告訴他：公司知道你的困難，鑒于你以往為公司做出的成績與貢獻(xiàn),，公司決定除相應(yīng)工資外,，現(xiàn)在會(huì)再給你多少多少獎(jiǎng)勵(lì)。

此后,，這位員工在將來的工作中必定奮勇向前,，即使再有同行來挖人，員工也要考慮感情的,。

所以不要以為盲目給員工高工資,，就一定能讓員工留下,，將工資的高低拉開，讓能力強(qiáng)的員工感覺到他與其他人的不同,，體會(huì)到成就感才是最重要的,。平時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的注意力也要放在優(yōu)秀的人身上，激勵(lì)他們更優(yōu)秀,，而不是糾結(jié)那些不努力的,！

一個(gè)企業(yè)最大的資產(chǎn)是員工的智慧資產(chǎn)，而員工在一個(gè)企業(yè)看到了希望,，有了奮斗目標(biāo)才能更好的奉獻(xiàn)出他的智慧財(cái)產(chǎn),；PK機(jī)制能保持員工的激情晉升機(jī)制讓員工有奮斗的目標(biāo)；股權(quán)機(jī)制留住好人才,；好的組織架構(gòu)有利于企業(yè)的發(fā)展壯大,！

很多企業(yè)為什么發(fā)展緩慢？

因?yàn)樗偸窃谧鲆粋€(gè)動(dòng)作,，招人,、育人，然后跳槽,，然后再招人,、育人！....

正常來說每年能積累3-5個(gè)人才,，5年,、10年后必成參天大樹！

可是很多企業(yè)不然,，一個(gè)高管需培養(yǎng)3年,，培養(yǎng)出來后因?yàn)槟愕钠髽I(yè)沒有組織結(jié)構(gòu)，晉升機(jī)制,，員工看不到未來,，而流失,。你又得重新發(fā)現(xiàn)人才和培養(yǎng)人才,，永遠(yuǎn)在原地踏步，所以你一定要懂得經(jīng)營企業(yè)的3大核心命脈：

①用分配機(jī)制滿足員工對(duì)錢的需求

②用晉升機(jī)制滿足員工對(duì)前途的需求

③用企業(yè)文化和神圣感來駕馭人的精神世界

員工對(duì)內(nèi)要有成長的空間,、對(duì)外要有發(fā)展的空間,。

如何設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬機(jī)制，與招人,、留人機(jī)制,，晉升機(jī)制，關(guān)注微信公眾號(hào)：“引爆財(cái)富36計(jì)”,，ID：2331551966（長按復(fù)制）,，許多視頻案例分享給你,！