|
重慶作為西部大開發(fā)的重點(diǎn)城市,，從直轄至今已經(jīng)走過了12個(gè)年頭；在國家大力提倡產(chǎn)業(yè)升級(jí)的時(shí)候,，重慶提出要成為東部地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移最好的承接平臺(tái),，成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的又一個(gè)強(qiáng)大的增長(zhǎng)引擎和發(fā)動(dòng)機(jī)。同時(shí),，我們也看到,，人類已經(jīng)跨入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)把知識(shí)資本快速轉(zhuǎn)化為貨幣資本的經(jīng)濟(jì),。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，誰擁有更多的知識(shí)資本，誰能更快地將其轉(zhuǎn)化為貨幣資本,，誰就擁有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,。
重慶目前的人力資源狀況從宏觀分析來看，分為三個(gè)方面。
首先,，重慶市人口3200萬,，其中外出打工農(nóng)民工近1000萬。他們絕大部分是沒有知識(shí)和技術(shù)的體力勞動(dòng)者,，屬于勞動(dòng)力價(jià)格低廉,。一方面，他們促進(jìn)了重慶的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,。比如餐飲業(yè),、低端服務(wù)業(yè)等。在重慶的大街小巷,，隨處可見生意興隆的火鍋店與叫賣的小商販,。這類低端服務(wù)的人口眾多，曾經(jīng)風(fēng)靡全國的電視劇《山城棒棒軍》就是一個(gè)真實(shí)寫照,。從無論是繁華的鬧市還是居民休閑廣場(chǎng),，皆是人頭攢動(dòng),，蔚為壯觀,，若是遇上過節(jié)，則一定是摩肩擦踵,，人山人海,，各大道路水泄不通。現(xiàn)在不提“棒棒軍”,，換作“農(nóng)民工”了,，但所指對(duì)象沒有什么區(qū)別。
從另一個(gè)角度看,，這也是重慶市人力資源的優(yōu)勢(shì),。人口眾多則人力資源豐富，轉(zhuǎn)化為高素質(zhì)人力資本的潛力就越大,。這些打工者如果能夠成為重慶產(chǎn)提升升級(jí)和轉(zhuǎn)型的合格工人,，哪怕只有其中有三分之一的人成為產(chǎn)業(yè)工人，重慶的人力資本將會(huì)變得很雄厚,。
其次,，重慶市的高等院校共有55所，高校生數(shù)量62萬人,。這個(gè)數(shù)量是巨大的人力資源,。然而，目前國內(nèi)教育包括重慶的高等教育的差距在于這些受教育者的知識(shí)和專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)化為企業(yè)技術(shù)能力和企業(yè)效益與資本之間的差距,。
我認(rèn)為,，在2008年以前，重慶市在人口結(jié)構(gòu)方面的政策是向有需求的外省市輸送低端服務(wù)的勞動(dòng)人口，同時(shí)大力引進(jìn)國內(nèi)外高素質(zhì)人才來重慶就業(yè),。但是,，在全球后金融危機(jī)的情況下，承接?xùn)|部地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移需要重慶保持一定基礎(chǔ)的低端勞動(dòng)力人口,，與此同時(shí),，當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)難的時(shí)候，政府有必要抓住機(jī)遇,，采取積極地政策,，引進(jìn)并儲(chǔ)備大量的知識(shí)型高素質(zhì)的知識(shí)工人和知識(shí)資本家，使人力資源發(fā)生本質(zhì)性的變化,。大力引進(jìn)并留住人才,，逐步調(diào)整整個(gè)重慶市的人口結(jié)構(gòu)，整體上提高勞動(dòng)者素質(zhì),，進(jìn)而提高知識(shí)和技術(shù)的貢獻(xiàn)率,。這些受過高等教育的人才，通過政府和企業(yè)共同的培養(yǎng),，將重慶大發(fā)展的機(jī)遇與人才成長(zhǎng)結(jié)合起來,，將所學(xué)知識(shí)通過實(shí) 踐和教育轉(zhuǎn)化為社會(huì)和企業(yè)的效益，成長(zhǎng)為產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才,、職業(yè)化管理人才,，那么重慶人才強(qiáng)市的目標(biāo)一定比任何一個(gè)國內(nèi)城市都要好和快。
再者,，目前的后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代的背景下,，是重慶企業(yè)通過站住腳、請(qǐng)進(jìn)來,、走出去三個(gè)步驟,，控制資源和把握市場(chǎng)的大好機(jī)會(huì)，但在核心管理,、技術(shù),、服務(wù)領(lǐng)域，重慶目前的在職人才的服務(wù)意識(shí),、職業(yè)能力和單位效益還是有很大的改善和提升的空間,。就如重慶市中國最早的汽車生產(chǎn)基地一樣。重慶的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)要進(jìn)行技術(shù)升級(jí),，重慶需要更多能理論結(jié)合實(shí)際,，轉(zhuǎn)化成效益的管理人才、技術(shù)人才和服務(wù)人才,。經(jīng)過這次金融危機(jī)的沖擊,，飽受其害的沿海地區(qū)政府已經(jīng)下決心支持技術(shù)升級(jí),，在重慶，這方面的人才明顯不足,，大學(xué)畢業(yè)生雖然過剩,，但大學(xué)生還不能完全等同于管理人才、技術(shù)人才或知識(shí)資本家,，必須經(jīng)過培訓(xùn)才能成為合格的人才,。在要求企業(yè)技術(shù)升級(jí)方面還有不少困難和障礙。而在管理升級(jí),、技術(shù)升級(jí)服務(wù)升級(jí)這三個(gè)問題上,，要靠產(chǎn)業(yè)主動(dòng)、政府帶動(dòng),、社會(huì)促動(dòng),、大學(xué)能動(dòng)，四個(gè)方面互動(dòng),，政府作為創(chuàng)新環(huán)境營造者,，將產(chǎn)學(xué)研作為知識(shí)創(chuàng)造者，企業(yè)作為知識(shí)價(jià)值實(shí)現(xiàn)者,，社會(huì)力量作為知識(shí)價(jià)值增值者,，每一方都不可少。共同推動(dòng)重慶企業(yè)的管理效益迅速發(fā)展起來,，要成為國內(nèi)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和轉(zhuǎn)型的排頭兵,。
針對(duì)上述重慶人力資源狀況的三個(gè)宏觀分析,。我再從微觀層面分析一下重慶企業(yè)目前面臨的五個(gè)人力資源管理困境,。
改革開放之初的重慶企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響,，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光,、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān),。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì),，掩蓋了重慶企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期為典型的新生代民營企業(yè),，他們采取以個(gè)人為中心,、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源,，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用,。因此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初始階段的重慶企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化,、管理非制度化,、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了企業(yè)管理的基點(diǎn),，而轉(zhuǎn)型期的眾多商機(jī)支撐重慶企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視,。
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和體制改革的深化,，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，重慶企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化,，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈,，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反,，企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏,。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重,；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大,，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾,；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾,。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。
（一） 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的,、長(zhǎng)期的影響,。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及重慶企業(yè)家,、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高,，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的重慶規(guī)模以上的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義,，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃,，也取得了一些成績(jī)。同時(shí),，為解決“頭痛醫(yī)頭,，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少重慶企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃,。從這點(diǎn)來看,，重慶民營企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從感性向理性轉(zhuǎn)化，從意識(shí)向?qū)嵺`轉(zhuǎn)變,。
但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異,，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào),?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前重慶企業(yè)人力資源管理的一大難題,。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜,，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后,，人的因素的作用日益重要。企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況,，管理較隨意化,、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受,，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆,。
據(jù)對(duì)重慶中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí),，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資,，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓,，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上,。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大,，重慶企業(yè)目前對(duì)人力資源的投資比較慎重,，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急,，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘,，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的,，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略,、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí),，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持企業(yè)發(fā)展相關(guān)戰(zhàn)略的實(shí)行,。
（二） 家長(zhǎng)式管理,，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求,。
現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制,。重慶企業(yè)在管理方面突出的問題便是家長(zhǎng)式管理,。據(jù)抽樣調(diào)查，重慶市私營企業(yè)的私人股份所占比例在80%以上,，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上,，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例,，大約為14%,。中國企業(yè)目前普遍采用家長(zhǎng)式管理,；企業(yè)的決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)家手中；核心團(tuán)隊(duì)成員在企業(yè)中居要位,。許多企業(yè)家和高層管理者認(rèn)為,，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人來經(jīng)營管理”。2002年完成的《中國企業(yè)調(diào)查》指出,，資本,、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征,，也是重慶國有企業(yè)管理中經(jīng)?？吹降钠毡楝F(xiàn)象。重慶企業(yè)基本使用的這種家長(zhǎng)式管理模式,，在一定時(shí)間階段和競(jìng)爭(zhēng)范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì),。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源,、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”,、減少代理成本等。
但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后,，弊端就很明顯地暴露出來,，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)人不放心、任人惟親,、過分集權(quán),、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親信可用,，如果通過熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò),，將使得關(guān)系趨于復(fù)雜，企業(yè)內(nèi)外兩個(gè)方面的信用度都會(huì)降低,。②人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，企業(yè)僅僅依靠原來的班子成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng),。③近親繁殖獲取信息量小,，思路狹窄。④由于老班底成員在企業(yè)里掌控較多的資源,，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為,，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感,，很難真正溶入團(tuán)隊(duì),。
在所有權(quán)意識(shí)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使人才勉強(qiáng)進(jìn)入企業(yè),，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾,，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象,，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人,；職業(yè)人不很好地履行職責(zé),，或在履行職責(zé)過程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益,，以實(shí)現(xiàn)心理平衡,。于是因?yàn)槁殬I(yè)人職業(yè)道德不完善，企業(yè)高層管理者調(diào)整經(jīng)營權(quán),，必然設(shè)置一些約束,，反過來又讓職業(yè)人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用,。這種惡性循環(huán)造成人才市場(chǎng)的一種頑疾,，也使得人才市場(chǎng)漸趨蕭條。
（三） 管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué),，人員素質(zhì)不高
要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略,、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依靠科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施,。重慶企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性,，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清,，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足,。雖然大部分企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的,，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃,、招聘、測(cè)評(píng),、培訓(xùn),、激勵(lì)、考核,、薪酬,、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。
目前不少重慶企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利的后塵,。人力資源管理職能界定不清,，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效,，這在重慶高科技企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理,，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作,。
就人員配備而言,，重慶企業(yè)不僅專職人力資源管理者配備很少，分工也不明確,，即使有也大多沒有專業(yè)訓(xùn)練,，大多停留在員工檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理,，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理,。
（四） 人力資本的投入嚴(yán)重不足
經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來解釋,。越來越多的人承認(rèn),，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣,，可以節(jié)約勞動(dòng)力,。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤(rùn),，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出,。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短,，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展,，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新,。然而,，大多數(shù)重慶企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性,、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制,，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。
由于企業(yè)規(guī)模不大,，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶,，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主,，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。依據(jù)2009年末對(duì)重慶人才網(wǎng)314家主要企業(yè)問卷調(diào)查顯示,，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有166家,，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有139家,，占44.13%,；僅有8家企業(yè)回答將員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。
在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時(shí),，在283份有效問卷中,，回答缺乏師資的71家，占25.21%,；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的83家,，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的55家,，占19.6%,；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到114家,，占40.1%,；竟然還有40家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%,。許多企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng),，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高,，人才流失的越快,。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值,。
另外,，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng),，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng),。重慶大部分營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托,，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn),，多數(shù)重慶企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知,，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間,，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題,。
（五） 缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作,，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過程，也就是說,，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系,，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要,，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性,，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要作用。激勵(lì)并不是無條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任何需要,，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效提高的方式來滿足員工需要,，企業(yè)要對(duì)員工需要滿足的方式和程度予以控制,。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工,，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。
在許多重慶企業(yè),，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法,，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好,，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足,。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來說,，報(bào)酬不僅是一種謀生手段,，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要,。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股,、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平,、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利,，或者改善工作環(huán)境,，提供良好的休假以及員工娛樂等?！ ?br>此外,，重慶企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量,，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從,，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程,，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段,，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理,?！ ?br> 企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷,，會(huì)導(dǎo)致分配不合理,，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵(lì)的預(yù)期效果,；許諾不兌現(xiàn),，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同,，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn),，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任,；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策,。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工,，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金,。這種政策，非但不能真正起到積極作用,，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明,，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。
在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下,，員工缺乏積極性,，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作,，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意,，白頭到老”了,。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在,，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件,，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法，如360度考評(píng),、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等,。
|
