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我一直認(rèn)為在企業(yè)從事管理變革,，無(wú)論方法或形式再怎么多種多樣，最終無(wú)非從兩種角度入手：一種是基于企業(yè)效率視角進(jìn)行的各項(xiàng)組織變革,；另一種是基于利益分配角度來(lái)進(jìn)行的管理改革,。除這兩種沒(méi)有其它能夠作為企業(yè)管理變革的強(qiáng)烈動(dòng)力。 企業(yè)的薪酬體系是最直觀的利益分配體現(xiàn),，所以在企業(yè)里涉及到薪酬體系的改變,，都是高度敏感而又十分重要的變革。那么薪酬體系該如何設(shè)計(jì)呢,？接下來(lái),，我用簡(jiǎn)單易懂的方法結(jié)合實(shí)際案例來(lái)說(shuō)明。 對(duì)企業(yè)來(lái)講,，薪酬體系絕對(duì)不是無(wú)端端要改變它的,，不同的企業(yè)、在不同的發(fā)展階段,，以及它面臨到的處境不同,。那么它的薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)就不同，所以薪酬體系絕對(duì)不是一種固化不變的東西,，而是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況有效地進(jìn)行調(diào)整,，以達(dá)成企業(yè)最終目標(biāo),。 有些企業(yè)要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)是因?yàn)槠髽I(yè)過(guò)往薪酬體系設(shè)計(jì)得不科學(xué)，造成現(xiàn)有的人員感到不公平,，員工覺(jué)得自己付出與得到的不對(duì)等,，那么薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)是為平衡員工利益分配，達(dá)到穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)人心,。而有的企業(yè)則是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)績(jī)效不好,，員工缺乏動(dòng)力，旱澇保收,、一潭死水,，那么這時(shí)制定薪酬體系的目標(biāo)就是：通過(guò)薪酬這個(gè)杠桿來(lái)撬動(dòng)員工積極性，產(chǎn)生多勞多得的價(jià)值驅(qū)動(dòng)力,。 案例說(shuō)明1： B公司是一家以經(jīng)營(yíng)高品質(zhì)美發(fā)沙龍連鎖,、美發(fā)技術(shù)培訓(xùn)教育、品牌特許加盟主營(yíng)業(yè)務(wù)的一家企業(yè),。有直營(yíng)連鎖店十幾家、培訓(xùn)公司一個(gè),、特許加盟店幾十家,、托管店近十家。公司的人力資源分兩大主體結(jié)構(gòu),，直營(yíng)門店是以美發(fā)技術(shù)人員以及銷售人員為主,，他們的工資結(jié)構(gòu)基本上是底薪加提成，簡(jiǎn)單直觀,。公司辦公室人員就比較雜,，有銷售人員、客服人員,、招商人員,、教育培訓(xùn)講師、產(chǎn)品人員,、后勤職能部門人員等崗位,，薪資結(jié)構(gòu)有固定工資的、有基本工資加績(jī)效的,，也有基本工資加提成的,。 近幾年公司遇到的問(wèn)題是，直營(yíng)店招聘技師助理很困難,，辦公室招聘銷售人員很困難,。公司HR經(jīng)過(guò)調(diào)查了解到，主要原因是這些年勞動(dòng)力越來(lái)越缺乏,，再加之90后越來(lái)越多不愿意干辛苦活,，門店的技師助理基本工資太低了,。但其實(shí)總體來(lái)講，一個(gè)優(yōu)秀的技師月薪過(guò)萬(wàn)的不少,，2500元基本工資只占總體收入的少部份,。可是這種工資結(jié)構(gòu)放在幾年前還是行的,，今時(shí)今日許多人像90后就是看基本工資,，不太看提成。 而公司總部辦公室的各事業(yè)部門銷售人員之前靠拿提成,，但由于現(xiàn)在新客戶開(kāi)拓慢慢萎縮,，客服人員通過(guò)售后服務(wù)反倒帶動(dòng)了很多客戶轉(zhuǎn)介紹。銷售人員在前面再拼命開(kāi)拓竟然還不如客服人員的客戶介紹,。所以銷售人員賣不了課程,，沒(méi)什么提成， 紛紛要求轉(zhuǎn)客服工作,。 經(jīng)過(guò)全面深入地分析,，鎖定了當(dāng)前主要問(wèn)題：薪酬體系要重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。目標(biāo)就是做一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的薪酬體系,，能夠解決當(dāng)前員工利益分配問(wèn)題,，提升員工積極性、激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值,、降低員工招聘的難度等目標(biāo),。 崗位分析不僅用作于招聘、績(jī)效,，也還可以用于薪酬體系設(shè)計(jì),。在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，崗位分析是為薪酬調(diào)研服務(wù)的,。著重在于崗位的工作量,、工作價(jià)值、市場(chǎng)稀缺程度等方面進(jìn)行分析評(píng)估,。關(guān)于崗位分析我在之前發(fā)表的文章里有寫過(guò),，在這里就不詳細(xì)展開(kāi)如何做崗位分析了。 薪酬調(diào)研要從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫嬲归_(kāi),。內(nèi)部則是對(duì)現(xiàn)有員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)研,，了解員工薪酬的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)是否具有激勵(lì)性,，還要結(jié)合公司人力成本費(fèi)用與盈利狀況進(jìn)行綜合評(píng)估,；外部調(diào)研則是了解同行同類型各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)。具體方法：內(nèi)部調(diào)研可以用員工問(wèn)卷,，再結(jié)合財(cái)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行,；外部調(diào)查可以利用招聘網(wǎng)站相關(guān)數(shù)據(jù)，以及同行打聽(tīng)等方式進(jìn)行,。 案例說(shuō)明2： B公司做薪酬調(diào)研,，我一方面聽(tīng)取部份心態(tài)較好的員工反饋，做了一些員工問(wèn)卷進(jìn)行了解,；另一方面從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上了解,。首先對(duì)比同類崗位員工工資的差異，發(fā)現(xiàn)除銷售崗位外,，其它文職崗位同類崗位工資很接近,，差異性很小。好處是相對(duì)公平,，但壞處是一潭死水,，沒(méi)什么活力。運(yùn)營(yíng)部專員與人事部專員工作工資差不多,，產(chǎn)品部助理與人事專員也差不多,，各自工作雖然不同領(lǐng)域，沒(méi)有可比性,，但都是技術(shù)含量低,，可替代性較高。 銷售性崗位的工資像招商人員,、教育部課程銷售、還有直營(yíng)門店的發(fā)型師,、技師等崗位,，則工資千差萬(wàn)別，從薪酬結(jié)構(gòu),、底薪標(biāo)準(zhǔn)各不相同,，提成標(biāo)準(zhǔn)也因不同店各自不同。好處是靈活,，但壞處是不公平,，且嚴(yán)重不科學(xué)。很多人要求調(diào)店,，去提成高的店,。所以店里的人才動(dòng)蕩不安，越差的店越差,?？偛哭k公室也一樣，招商發(fā)展不順利，許多招商專員要求轉(zhuǎn)去賣課程等現(xiàn)象,。前面說(shuō)的客服人員坐在辦公室比外面跑的銷售人員要收入高,，實(shí)際績(jī)效也更好。 經(jīng)過(guò)同行了解其它同類型企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)后,，各式各樣,。我覺(jué)得其中一家X公司的薪酬體系很合理，而且該公司的發(fā)展階段比我們現(xiàn)在B公司的發(fā)展階段要前些,，基本上實(shí)現(xiàn)了直營(yíng)店股權(quán)完全下放,，員工持股總額高過(guò)公司，但公司的控制力還是很強(qiáng),?？偛糠矫嬉矊?shí)行了類似阿米巴模式，事業(yè)中心趨向獨(dú)立核算,、自負(fù)盈虧了,。但我評(píng)估當(dāng)前階段，B公司還達(dá)不到實(shí)施這樣水準(zhǔn)的條件,，所以一步步來(lái),，首先要從公司目標(biāo)與員工年薪掛鉤開(kāi)始。 企業(yè)的效益跟員工收入掛鉤,，不是一句空話,。我一直以來(lái)就是真正奉行這條基本信念的。人力資源規(guī)劃的時(shí)候就要充分考慮到企業(yè)全年目標(biāo)與人力資源成本因素,。制訂年度人員需求計(jì)劃時(shí),，必須結(jié)合全年目標(biāo)與人力成本的投入產(chǎn)出價(jià)值評(píng)估來(lái)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)?？傮w來(lái)講,，公司按年度進(jìn)行目標(biāo)計(jì)劃，那么主要崗位也要按年收入來(lái)規(guī)劃薪酬體系,。 案例說(shuō)明3： B公司XX年全年總銷售目標(biāo)為1.XX億,， 其中直營(yíng)店9XXX萬(wàn)、加盟連鎖事業(yè)5XXX萬(wàn),、托管事業(yè)XXX萬(wàn),、教育培訓(xùn)事業(yè)XXX萬(wàn)、美發(fā)護(hù)發(fā)產(chǎn)品事業(yè)（直接銷售,，不算通過(guò)其它方式銷售）XXX萬(wàn),，全年利潤(rùn)目標(biāo)為XXX萬(wàn)，人力總成本控制在XXX萬(wàn),。 直營(yíng)店管理人員年薪規(guī)劃： 直營(yíng)店按各店業(yè)績(jī),， 提成總額的X%為本店店長(zhǎng)還有各主要管理人員的全年收入，其中店長(zhǎng)全年收入XX萬(wàn)、各主要管理人員全年收入XX萬(wàn),，當(dāng)然總收入會(huì)跟店業(yè)績(jī)直接掛鉤,。計(jì)算下來(lái)，直營(yíng)店如果完成了全年總目標(biāo)的話,，那么店長(zhǎng)收入大約25至50萬(wàn)之間,，主要管理人員全年收入15萬(wàn)至30萬(wàn)之間。 公司各事業(yè)部門主要負(fù)責(zé)人年薪規(guī)劃： 各事業(yè)部主要負(fù)責(zé)人的收入跟該事業(yè)部全年目標(biāo)掛鉤,，不同部門的目標(biāo)不同,，但全年收入總額直營(yíng)事業(yè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)監(jiān)督外，其它人都為35萬(wàn)元,，超出目標(biāo)后有獎(jiǎng),。可能有人覺(jué)得奇怪,，這里為何設(shè)置成固定數(shù)額,，而不按各事業(yè)部銷售額計(jì)算呢？因?yàn)楣境睜I(yíng)店事業(yè)與加盟事業(yè)稍成熟些外,，其它的事業(yè)都在發(fā)展初期,，還在虧損狀態(tài)，無(wú)法按業(yè)績(jī)計(jì)算,，公司必須要用成熟業(yè)務(wù)養(yǎng)活新業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，但是35萬(wàn)總額基數(shù)是跟目標(biāo)掛鉤的，如果沒(méi)有完成目標(biāo),，會(huì)拿不到35萬(wàn),，只能根據(jù)實(shí)際完成率來(lái)計(jì)算。 通過(guò)系列評(píng)估與計(jì)算,，對(duì)各事業(yè)部負(fù)責(zé)人,、以及主要管理人員，還有各直營(yíng)門店負(fù)責(zé)人,、主要管理人員的全年收入總額進(jìn)行了確定，并制作成軍令狀,，白紙黑字簽押,，一方面是增強(qiáng)員工信心，守護(hù)承諾,。另一方面也是人力資源部作為今后薪資糾紛調(diào)解的依據(jù),。 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，不是簡(jiǎn)單地對(duì)工資進(jìn)行拆分,，而是要合理地導(dǎo)向公司的目標(biāo)或價(jià)值觀,，薪酬結(jié)構(gòu)可大致分為三個(gè)大類別： 1）基礎(chǔ)工資類：如 基本工資、職務(wù)工資。銷售人員的所謂保底工資等都是屬于這類,。特點(diǎn)是這類工資是保障員工最基本的生活需求,，但這個(gè)需求不是根據(jù)員工自己個(gè)人的情況，而是考慮社會(huì)成本與公司實(shí)際狀況設(shè)定的,，它不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY保障,。從公司的角度來(lái)講，基礎(chǔ)工資相對(duì)容易預(yù)算,，也是相對(duì)可控,。它的不足之處就是相對(duì)僵化，不能體現(xiàn)價(jià)值分配的原則,，基礎(chǔ)工資比例設(shè)置過(guò)高會(huì)造成團(tuán)隊(duì)沒(méi)有上進(jìn)心,，沒(méi)有戰(zhàn)斗力。但基礎(chǔ)工資設(shè)置比例過(guò)低就會(huì)造成招聘難,、留人難,。 2）績(jī)效類工資： 如績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成,、年終獎(jiǎng),、公司分紅以及其它。它的特點(diǎn)是該員工為企業(yè)貢獻(xiàn)了相對(duì)應(yīng)的價(jià)值后,，按承諾要給的回報(bào),。它無(wú)定態(tài)，唯一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就是完成預(yù)定目標(biāo)情況,?？?jī)效類工資的特點(diǎn)是非常不穩(wěn)定性，對(duì)于企業(yè)來(lái)講它的支出可以不作為成本來(lái)看,，因?yàn)樗母冻雠c企業(yè)的利潤(rùn)成正比,；對(duì)員工來(lái)講，體現(xiàn)多勞多得的價(jià)值分配原則,?？茖W(xué)合理的績(jī)效體系，能夠促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的追求,。它的不足之處就是管理體系,、績(jī)效管理體系的設(shè)置如果不科學(xué)，反作用會(huì)更大,，不僅不能提升績(jī)效,，反過(guò)來(lái)會(huì)更加傷害企業(yè)發(fā)展。 3）福利類工資： 這里福利類又分為法定強(qiáng)制福利,，如社保五險(xiǎn)一金,、高溫補(bǔ)助以及其它必要補(bǔ)助,，也包含企業(yè)自愿給予員工的非法定福利，如商業(yè)保險(xiǎn),、通訊補(bǔ)助,、交通補(bǔ)助、節(jié)假日津貼,，以及其它等等,。福利類工資是公司人力成本之一，但又不能直接納入到員工基本工資中去,，或者從基本工資中拆出來(lái),。那是不合理的！福利類工資代表著企業(yè)對(duì)員工的投入與付出,，一般來(lái)講,，福利類工資越多的企業(yè)，人才吸引力就越高,。你看公務(wù)員就是個(gè)明顯安例吧,。福利類工資的特點(diǎn)是更加穩(wěn)定可控，基至是唯一主動(dòng)權(quán)在企業(yè)方手中,，除法定強(qiáng)制福利外,，其它可給可不給，給多給少都掌握在企業(yè)方,。福利類工資更多是體現(xiàn)為企業(yè)文化的表現(xiàn),，所以從財(cái)務(wù)角度是純成本投入。它的不足之處就是成本管控,，而且很難量化觀測(cè)付出成本后能夠得到什么樣的回報(bào),。 薪酬結(jié)構(gòu)的策略非常重要，以上三種薪酬結(jié)構(gòu)如何運(yùn)用呢,， 總結(jié)有以下6種方式： 1）低底薪,、高績(jī)效。好處是銷售結(jié)果導(dǎo)向性企業(yè),，銷售周期短,、見(jiàn)利快！ 2）高底薪,、低績(jī)效,。強(qiáng)調(diào)人才保留、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)組建等穩(wěn)定性的企業(yè),。 3）高底薪、高績(jī)效,。外資企業(yè),，高盈利企業(yè),。 4）高底薪、低績(jī)效,、高福利,。國(guó)營(yíng)企業(yè)，事業(yè)單位,。 5）低底薪,、低績(jī)效、高福利,。公務(wù)員,，體制內(nèi)。 案例說(shuō)明4： 在B公司,，我制定的薪酬體系制度中,，全面統(tǒng)一規(guī)范了薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)每個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)組成部份進(jìn)行了定義以及確定它的適用崗位,，從高管到最基層的員工都有相對(duì)規(guī)范,，還詳細(xì)列明各個(gè)不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)是如何組成的。同時(shí),，取消了一切由領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋想出的五花八門的薪酬結(jié)構(gòu)方式,，還有取消了一切特殊補(bǔ)助。 之前B公司有一些莫名其妙的補(bǔ)助,，比如有個(gè)員工需要每天早上提早半小時(shí)過(guò)來(lái)開(kāi)門,，給她每月300元的開(kāi)門補(bǔ)助。公司教育培訓(xùn)中心核心室因?yàn)樯婕暗綑C(jī)密,，不準(zhǔn)清潔工打掃,，由個(gè)別員工下班后進(jìn)行打掃，所以也給打掃的員工每月360元補(bǔ)助,。還有采購(gòu)人員自帶車上班,，要每個(gè)月給予1500元加油補(bǔ)助。更離奇的是,，找不到合適的補(bǔ)助名稱,，就統(tǒng)一叫特別補(bǔ)助。 我弄清楚以上這些情況后,，考慮到這些員工實(shí)際的情況,，也不可能取消。如果公司再另外請(qǐng)人更浪費(fèi)成本,，于是折中一下,，都統(tǒng)一納為“額外工作補(bǔ)助”。對(duì)這項(xiàng)補(bǔ)助的定義為因超出該員工職責(zé),，并且需額外工作時(shí)間或付出員工自己金錢的公司事務(wù),，公司對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助,。該“額外工作補(bǔ)助”需要申請(qǐng)，其標(biāo)準(zhǔn)與金額由用人部門提出建議,，人力資源部審批,，并交財(cái)務(wù)部備案。 并且明確“額外工作補(bǔ)助”必須是員工在執(zhí)行這些額外工作的期間享有,，停止額外工作則同時(shí)停止享有補(bǔ)助,。 規(guī)范了薪酬結(jié)構(gòu)后，剩下的事情就是要確定各種結(jié)構(gòu)薪資的標(biāo)準(zhǔn),。比如基本工資該怎么定,？績(jī)效薪資標(biāo)準(zhǔn)怎么定？福利類工資的標(biāo)準(zhǔn)怎么定,？ 1）基礎(chǔ)類薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定,，首先要依據(jù)年薪總額基數(shù)，再以年薪基數(shù)的一定量百分比平均分配到12個(gè)月,。這就得出一個(gè)數(shù)據(jù)作為中位值,，結(jié)合等級(jí)薪資，再設(shè)計(jì)一系列上下標(biāo)準(zhǔn),。 2）績(jī)效類工資標(biāo)準(zhǔn)的確定,。有兩種方式，銷售直接按業(yè)績(jī)提成即可,，而管理崗位則根據(jù)年薪總額相對(duì)應(yīng)比例作為標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量,，再根據(jù)該人員完成目標(biāo)的考核結(jié)果而計(jì)算實(shí)際績(jī)效類工資。 3）福利類工資標(biāo)準(zhǔn)的確定,。沒(méi)有一定固定標(biāo)準(zhǔn),，主要根據(jù)企業(yè)的承受能力，依據(jù)財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行設(shè)置即可,。 案例說(shuō)明5： B公司主要管理崗位都是按年薪總額基數(shù)來(lái)確定基礎(chǔ)類工資,、績(jī)效類工資標(biāo)準(zhǔn)的。比如上文講到薪資結(jié)構(gòu),，某事業(yè)部負(fù)責(zé)人年薪基數(shù)35萬(wàn)元（其實(shí)這個(gè)35萬(wàn)是指他完成了該事業(yè)部全年目標(biāo)后的總額,，簡(jiǎn)稱“年薪基數(shù)”）。那么他的基礎(chǔ)類工資工資標(biāo)準(zhǔn),、績(jī)效類工資標(biāo)準(zhǔn)都該如何設(shè)計(jì)呢,？ 1、該員工基礎(chǔ)類工資,、績(jī)效類工資根據(jù)年薪基數(shù)相關(guān)比例來(lái)確定,。 我們經(jīng)過(guò)評(píng)估，并與他溝通協(xié)商好了，他的年薪總額基數(shù)其中50%作為基本工資發(fā)放,，這部份是實(shí)際的,，剩余50%作為績(jī)效類工資發(fā)放（其中年中各季占20%，年底占30%）,，但要與目標(biāo)掛鉤。 2,、該員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)是多少,？基本工資等級(jí)又如何設(shè)計(jì)呢？ 年薪基數(shù)35萬(wàn)乘50%,，得17.5萬(wàn),，再除12個(gè)月，大約14500元/月,。 可能有同學(xué)要問(wèn)了,，以上基本工資14500元/月就從此固定了嗎？那新入職的總監(jiān)也是這個(gè)工資了嗎,？不是的,！基本工資也要設(shè)立成等級(jí)，這里有職等與職級(jí)兩種東西,?？偙O(jiān)崗位在B公司是屬于B等崗位，但B等崗位也要分5級(jí),，這里假設(shè)以14500元為中位值,，上下浮動(dòng)幾個(gè)值，B等1級(jí)12000元,，B等2級(jí)13000元,，B等3級(jí)14500元級(jí)（也就是中位值），B等4級(jí)16000元,，B等5級(jí)為18000元,。級(jí)差并不是非常固定的，而是有階梯式上升,。等級(jí)薪資不影響工資總額,，但會(huì)根據(jù)年底績(jī)效表現(xiàn)來(lái)調(diào)整等級(jí)基本工資，并且也會(huì)跟明年目標(biāo)的設(shè)定有更大關(guān)系,，等級(jí)越高目標(biāo)也會(huì)越大,。 3、該員工基本工資今后如何評(píng)定,？ 基本工資的評(píng)定,，在剛?cè)肼殨r(shí)依據(jù)崗位勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)進(jìn)行。工具就是《崗位勝任力評(píng)估表》,，該評(píng)估表依據(jù)崗位勝任力模型相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)該員工進(jìn)行崗位評(píng)估而得出等級(jí),。該評(píng)估由員工上級(jí)、人力資源部來(lái)共同進(jìn)行,，高管崗位需要總經(jīng)理參與評(píng)估,。員工轉(zhuǎn)正后基本工資等級(jí)的評(píng)定就要依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果了。在B公司連續(xù)兩個(gè)季度為不合格要降一級(jí),，連續(xù)三個(gè)季度或者一年度有三個(gè)季度績(jī)效都達(dá)到優(yōu),，可升一級(jí)。全年完成目標(biāo)直接升一級(jí),；全年完成目標(biāo)不足80%,，降一級(jí)；全年完成目標(biāo)不足60%,，可能考慮解除勞動(dòng)合同或調(diào)崗處理等,。 4、該員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)計(jì),？ 季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：年薪基數(shù)35萬(wàn)乘以20%除以3個(gè)季度（最后一個(gè)季度與年底一同發(fā)放）,，每個(gè)季度績(jī)效獎(jiǎng)金2.3萬(wàn)元左右作為季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)。年終績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)：35萬(wàn)乘以30%,，得10.5萬(wàn)作為年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù),。獎(jiǎng)金基數(shù)并不等于實(shí)際拿到的獎(jiǎng)金，而是作為獎(jiǎng)金計(jì)算的基數(shù),。實(shí)際獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金基數(shù)乘以實(shí)際完成率,，超出目標(biāo)也同樣按基數(shù)計(jì)算得出獎(jiǎng)金；低于60%則沒(méi)有獎(jiǎng)金,。 上面就薪資體系設(shè)計(jì)的各大事項(xiàng)都完成后,，就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流程了。將薪酬設(shè)計(jì)系列標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行規(guī)范下來(lái),，內(nèi)容很多,，至少要包含以下內(nèi)容： 1）薪資體系的目標(biāo)與原則。 2）薪資體系的適用范圍,。 3）薪酬結(jié)構(gòu)的組成與定義,。 4）各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)與組成。 5）基本工資的等級(jí)評(píng)定方法與流程,。 6）基本工資的計(jì)算方式,。 7）加班的認(rèn)定與加班工資的計(jì)算方式。 8）績(jī)效工資的計(jì)算方式（這里只講績(jī)效工資計(jì)算,，不講績(jī)效如何設(shè)置或考核,，那是績(jī)效體系制度文件中詳細(xì)規(guī)定的）。 9）各崗位福利與補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)規(guī)定。 10）各類有薪假期標(biāo)準(zhǔn)以及休假規(guī)定（這里休假規(guī)定并不包含請(qǐng)假審批流程,，那是考勤制度與流程規(guī)定內(nèi)容）,。 11）工資的發(fā)放時(shí)間與程序。 12）工資核算有誤的申訴與處理流程,。 還有附件表格： 1）公司各崗位職等職級(jí)明細(xì)表,。 2）公司職等職級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表。 3）崗位勝任力測(cè)評(píng)表,。 關(guān)聯(lián)制度與關(guān)聯(lián)表格： 1）公司績(jī)效管理體系相關(guān)制度,。 2）公司績(jī)效考核相關(guān)表格。 作者：蔡林 |
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