HR們請記住,，別就知道低頭干活，現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時代,，在考慮與薪酬有關(guān)的事情前,，大環(huán)境因素一定不能忽略。我每年都會花錢搞去年的數(shù)據(jù),，不知道各位HR會不會去研究這些,。去年一年，全國GDP同比增長6.9%,，而今年第一季度GDP6.7%，但是,，注意，大家仔細看下從14年到16年GDP的增長趨勢，發(fā)現(xiàn)了嗎,？確實GDP增長在放緩了,。其實偷偷地說，去年國家放話出來的統(tǒng)一GDP是保7,，結(jié)果呢,？然并卵，公開數(shù)據(jù)說是6.7,，其實好多省份GDP是在2以下,。知道黑龍江是多少嗎？GDP在2以下,。HR們,，不要太天真了，大環(huán)境一直在下降,。

接著說下CPI,，在GDP增速放緩的情況下，CPI上漲，顯然這是宏觀調(diào)控的成績,。CPI （Consumer Price Index 物價指數(shù)）是政府用來衡量通貨膨脹的其中一個數(shù)據(jù),。通俗地講，CPI就是市場上的貨物價格增長百分比,。

上面兩個看出啥來,？2014年開始，大環(huán)境都不太好,，到2015年,、2016年不好還什么都漲。北上廣深的小伙伴,，你們說你們工作幾年了買得起房子嗎,？不靠家里人你們?nèi)⒌昧讼眿D嗎？

而在這樣的環(huán)境下,，2015-2016年上半年年有超過70%的企業(yè)沒有辦法達到業(yè)績目標,。相比較外資企業(yè)、國營企業(yè),，民營企業(yè)2015年實現(xiàn)業(yè)績目標的企業(yè)最少,，僅為23%。這也沒什么稀奇的,，咱們民營企業(yè)定目標的時候本來就沒想著要完成目標,，放幾個衛(wèi)星先。

說完了最無聊的大市場分析,，來聊一聊大家最關(guān)心的錢的問題,。2016年Q1企業(yè)平均調(diào)薪約為7.4%，較2015年下降了0.6個百分點,。啥概念,？只有7.4%的人調(diào)過薪水。所以說,，今年上半年漲過工資的小伙伴,，是不是應(yīng)該出來請客吃飯？我們再來對比城市間的差距,，相比較北京,、深圳較高的調(diào)薪率，空氣中都充滿著“金融味兒”的上海,，調(diào)薪率卻最低,，僅為7.0%。

從行業(yè)方面分析,，全行業(yè)的調(diào)薪比率都在逐年下降,，足以表現(xiàn)出來經(jīng)濟不景氣的現(xiàn)實，而銷售貿(mào)易與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)活得還算可以。制造業(yè)和建筑行業(yè)你們……都是好朋友,，先別走啊……

小伙伴們,，快來對應(yīng)一下你們的行業(yè)吧吧。今天你調(diào)了嗎,？不調(diào)是正常的,，調(diào)了是開心的。

下面重頭戲來了,，前方高能,。

企業(yè)的核心骨干加薪占25%。那些企業(yè)離不開的人,，無法替代的人就是保證企業(yè)正常運行不受影響,，利益不受影響的人都偷偷樂吧。有HR說,，不加薪就辭職,，他居然敢威脅我，本人是HRD,，他特么敢威脅我,？！拜托,，你再大寫的牛逼,，你能干完全部的事情嗎？員工告訴你一句話”you can you do ,no can no BB“,。

那些低頭干活的HR們,，你們看過關(guān)于離職的大數(shù)據(jù)嗎？數(shù)據(jù)顯示,，2016年第一季度主動離職率整體為4.7%，二線城市依然遠高于一線,。上海再一次在離職率上面出風(fēng)頭,，第一季度的員工主動離職率最高（3.6%），而廣深最低（2.0%）,。

這個數(shù)據(jù)也側(cè)面說明了一線城市雖然競爭激烈,，但是市場環(huán)境相對成熟，大家跳槽的選擇更加趨于理性,。而二線城市雖然競爭并不激烈,，但因為市場環(huán)境和企業(yè)環(huán)境等原因，導(dǎo)致出現(xiàn)了更大頻率的跳槽,。咱們看這個案例的薪酬水平說一個技能高手主管4500元還說太高...那肯定不會是一線,，或者發(fā)展一般的省份二線？或者是一般的三線城市？因為案例沒寫,，所以不太清楚,。

和中國乒乓球隊一樣毫無懸念，民營企業(yè)的員工主動離職率最高,，第一季度主動離職率為6.5%,。國有企業(yè)的主動離職率最低，第一季度僅為1.5%,。這個就不解釋了,。如果各位HR在安穩(wěn)的國企，恭喜你,，你是可以和企業(yè)最牛的“技能高手”主管博弈一下的,，因為他們可能、或許,、大概只是真的想“要挾”你一下,，而不會真的辭職。

在這樣的大環(huán)境下,，如果企業(yè)不重視“不可替代的核心技術(shù)員工”就會看到非常有意思的現(xiàn)象,，企業(yè)業(yè)績達成率在80%-100%的員工主動離職率最高，而業(yè)績達成率在80%以下的企業(yè)員工主動離職率反而較低,。

大家仔細想想這件事情是不是很恐怖,，離開的往往是能人，留下的往往是庸才,。

數(shù)據(jù)顯示：3-5年工作經(jīng)驗的員工保留度最高,，工作未滿一年的員工流動性最大，滿一年但已有經(jīng)驗的員工主動離職率為23%,，應(yīng)屆生主動離職率為29%,。90后穩(wěn)定性不高還是有一定依據(jù)，90后其實不太會設(shè)想更多未來的,。

最后說說離職原因,，就不解釋了，大家看圖吧,。

看到了嗎,？錢！太,！少,！身為在企業(yè)拼命耕地的老黃牛，我吃的是草,，讓我吐奶,，為了企業(yè)我天天加班創(chuàng)造價值,，結(jié)果你說我拿錢多？有本事HR和老板自己玩去吧,。

第一篇,，我們得到了一個結(jié)論，就是加是可以的,，怎么怎么加,？加多少？

看完了剛才的大環(huán)境數(shù)據(jù)分析,，咱們再回到案例,。那么，身為HR,，我們能做什么,？不讓這些人這么叫囂呢？

一,、迅速建立人才梯隊,，形成板凳計劃，使人才可以形成良性的階梯,。    

本文是一個創(chuàng)業(yè)型工廠,，人數(shù)本就不多，還是個制造業(yè),，現(xiàn)在我不清楚這個工廠在哪個地區(qū),，但是可以判斷，現(xiàn)階段,，這個企業(yè)應(yīng)該還沒有可以足夠替代這幾個核心骨干的,，“不加薪是早死”，這就變成極有可能出現(xiàn)的事情,，一旦這些人到了競爭對手或周圍企業(yè)里,，你咋辦？繼續(xù)重培養(yǎng),？當(dāng)然,，如果企業(yè)內(nèi)部有良好的“人才培育機制”通過人才梯隊建設(shè)在短期內(nèi)穩(wěn)定下這幾個人，等“你的人”一出來,，他們就不再是“不可替代”的人，那威脅就不攻自破,。而在這一切都沒有的時候,，你若無動于衷，他必?zé)o心戀戰(zhàn)從而另擇高枝,。

關(guān)鍵核心骨干的流失,，將對企業(yè)的發(fā)展埋下巨大隱患,；而一旦企業(yè)缺工，由于待遇沒有吸引力,，又面臨著找不到員工的局面,。無工可用，現(xiàn)有的員工又不能立馬提上那個位置,，企業(yè)焉有再發(fā)展之理,？

二、合理加薪,，不能讓加薪變成找死,。

如果去年你的員工工資是4000元，履行10項職責(zé),，考核三個KPI,；今年，他的工資漲到4500元了,，履行的還是同樣的10項職責(zé),。勞動力成本上漲，但效率沒有跟著提升,，關(guān)鍵是員工還越養(yǎng)越懶,，那肯定呀，不威脅你威脅誰,？

曾經(jīng)看過一個別人的案例：江浙地區(qū)一個制造業(yè)民營企業(yè),，企業(yè)5000多萬產(chǎn)值規(guī)模時是500多人，現(xiàn)在將近3個億,，員工還是500多人,。你會問：怎么辦到的？其實答案是因為這幾年通過引進精益管理,、優(yōu)化內(nèi)部流程,、規(guī)范激勵管理等現(xiàn)代人力資源管理機制，不斷挖掘和激發(fā)員工潛能,，所以就有了這樣效率大幅提升的局面,。

1,、市場薪酬的定位

這個大家都懂吧,？咱們的薪酬水平線在市場上到底是在什么位置？這與咱們的發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān),，是要高速發(fā)展還是說平穩(wěn),。如果咱們的戰(zhàn)略就是高速發(fā)展，那么則需要加薪,。當(dāng)然,，如果企業(yè)在人員素質(zhì)方面較競爭對手而言較低,，那么則可以適當(dāng)確定合理定位，這對于大量中小企業(yè)則是非常常見的,。

2,、考慮核心員工流失可能造成的影響與損失

一味追求低薪水平線，或者不尊重員工,，都有可能導(dǎo)致員工的流失,，這個具體情況要具體分析。只要記住,，核心員工向部門經(jīng)理提出辭職,，這種情況是具有一種傳染效應(yīng)的，會迅速在員工中產(chǎn)生影響,，雖然員工可能并不會相互議論,，但那種感覺是心照不宣的。

如果企業(yè)薪酬低于市場水平,、員工情緒不穩(wěn),、員工尤其是核心員工出現(xiàn)流失，那么加薪恐怕就不是加不加的問題,，而是加多少的問題了,。

3、混合加薪策略

當(dāng)然,，加薪也并非唯一選擇,，因為加薪會造成薪酬剛性上漲，所以有些人會建議采用年終獎等其他加薪方式,。在這里要澄清的是,，過度強調(diào)獎金方式，可能給員工帶來一定程度的不利影響,，因為員工會認為企業(yè)在拿并不存在的大餅“忽悠大家”,。因此在工資絕對上漲趨勢下，直接加薪也是必要的,。當(dāng)然,，企業(yè)可以在加薪構(gòu)成上采取混合方式，將加薪總額在年終獎,、績效工資等與績效掛鉤部分以及固定部分中合理劃分,。

就算是核心骨干員工，必須把薪酬與績效結(jié)合起來,，越是骨干越要有彈性薪酬,，加大他們的管理化薪酬，同時還可以進行年終考核,，平時是可以給你漲,，但是你要跳一跳，夠一下就能多拿,；你帶領(lǐng)的小組多干效益你就多拿,；你的組員在考核中分值高，你也可以多拿,。

4,、合理進行加薪操作，變被動要挾加薪為主動加薪

1） 企業(yè)加薪總額測算

加薪,，首先要做的不是針對單個員工確定加薪額度,，而是要從總體上確定企業(yè)加薪總額，換句話說,，要確定加薪的總盤子,，再去做分配。其實這也是在確定了企業(yè)為加薪能夠付出的成本增加上限,，這樣也就兼顧到加薪效果與企業(yè)成本控制之間的平衡,。加薪上限必然是經(jīng)過多種方式反復(fù)核算、比較的結(jié)果,，最后表現(xiàn)為相對于上年度薪酬總額的一定比例和增加值,。

2）確定部門加薪總額計劃

在加薪總額上限的前提下，各部門不可能完全如目標市場比率確定加薪值——當(dāng)然,，我想說寬裕的加薪當(dāng)真是極好的,。身為HR必須對各個崗位進行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就是這些部門崗位對于企業(yè)價值創(chuàng)造過程的重要程度,，以及該崗位的稀缺程度,。（此處應(yīng)該用上工作崗位分析，有機會再單獨寫如何進行崗位價值評估）,。

3）好好走完流程

一般情況下,，如果是全公司的統(tǒng)一加薪，那么還需要人事部大老板以及各部門負責(zé)人進行反復(fù)再次溝通,、調(diào)整,、確認。最后人力資源部應(yīng)當(dāng)將整體加薪計劃給BOSS簽字,。同時,，記得這種“利國利民”的好事情咱們要學(xué)會“說事兒”，所以要進行加薪面談,。加薪面談必須是一對一面談,。對于那些沒有加薪、或者對加薪不滿意,，可能會感受到失落感,、表達消極情緒,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對其進行后續(xù)關(guān)注。如果員工直接提出不滿,，那么說明該不滿已經(jīng)極為強烈,。當(dāng)然也要看這種不滿的員工是不是真的是你覺得萬萬不可替代的那種“核心”，其實一般情況下,，核心員工的加薪總體上都會比一般員工要多一些,，否則也會打消他們的積極性。

4,、不會畫餅的HR不是好廚子

咱們身為HR,，不要老把眼睛放到加不加薪上，咱們要領(lǐng)導(dǎo)以及員工傳導(dǎo)一個概念：事業(yè)發(fā)展的平臺也很重要,。尤其對企業(yè)核心員工更是要持續(xù)性地傳達這一理念,，而且要讓員工真切地感受到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和未來前景。加薪是現(xiàn)金收入,，加薪的不足可以從未來兌現(xiàn)中得到補償——這才是畫餅的最高境界,。

5、除了加薪,，企業(yè)必須結(jié)合行業(yè)特征選擇其他的激勵方式

那方法還是比較多的,，比如從各種“理論”出發(fā)，馬斯洛需求理論,、雙因素理論等等,。各位大神都會寫得很清楚明白。

總結(jié)：

再回轉(zhuǎn)來總結(jié)一下,，如今這個年代,，房子漲價、物價漲價,、勞動力漲價是大勢所趨,，盡管中國制造業(yè)的利潤率之薄是眾所周知的，但身為HR們要告訴領(lǐng)導(dǎo)：被動被員工要挾加薪不如主動加薪,，但必須有技巧的加薪,。尤其是關(guān)鍵核心崗位員工的薪資水平，別怕麻煩,，外部因素考慮與同行業(yè)的同崗位,、同技能等級的薪酬對比，考慮企業(yè)的薪酬水平線,。內(nèi)部因素考慮公平公正公開,。但薪酬的公平不是絕對值公平，大家拿一樣多的工資不代表就是公正。這是和崗位價值相關(guān)的,，就是我所說的,，要想合理的薪酬又不肯多花錢留下核心員工必須要做崗位價值評估，別怕麻煩,。

在一定程度上,，員工與企業(yè)之間構(gòu)成了關(guān)于替代性的博弈關(guān)系，員工替代性越強,，那么博弈能力就越弱，反之就越強,。員工的替代性,，一方面受到外部勞動力供給的影響，另一方面則取決于企業(yè)內(nèi)是否存在接班人,。而對于那些關(guān)鍵崗位,，做好接班人計劃是保證企業(yè)人才安全的有效手段，當(dāng)他們沒辦法站在HR面前叫囂“you can you up , no can no bb”的時候,，HR,，你就贏了。咱們可以各種手段能用上的都用上,，讓他帶團隊,；給他績效考核分值加團隊培育分；讓他教徒弟,，徒弟的考核分值與他的掛鉤,，學(xué)學(xué)人家WV旅游、安利,、保險公司,，帶起徒弟那叫一個雞血，因為徒弟的好壞和他拿的錢有關(guān),。

關(guān)鍵點在于要明確： (包括但不限于）   

    1、為什么加薪,？根據(jù)什么來支付增加的薪酬,，即憑什么加薪？

    2,、薪酬依據(jù)的證明在哪兒,？

    3、加薪后他應(yīng)該怎么做,？如果同意他加薪,，公司會在考核上給予什么樣的激勵與獎懲？

    4、加薪加多少,，他的心理價位又是多少,？

    5、公司覺得他可以在哪些方面可以提升,？