一不小心，訂閱量已經(jīng)突破了600,，感謝大家的關(guān)注,！

         昨天下午應邀參加了一場以“績效管理與不勝任接觸操作實物與法律風險防范”的培訓，在此,，把相關(guān)筆記分享給各位三茅的小伙伴,，希望對大家的工作有幫助。

一,、在《勞動法》里,，關(guān)于勞動關(guān)系的的解除有如下相關(guān)規(guī)定（因篇幅關(guān)系，只寫與本次培訓相關(guān)的）：

      “ 第四十條 有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：

　　（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,；”

      這次培訓就是針對《勞動法》第四十條中“勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”,，很多企業(yè)想通過這一條跟員工合法解除勞動關(guān)系,，但是經(jīng)常的結(jié)果是去勞動仲裁，企業(yè)敗訴,。本來績效考核結(jié)果跟不勝任工作是扯不上什么關(guān)系的,，那這次講座就是給大家指出一個可能的方向“借助績效考核結(jié)果，沿著‘不勝任’的方向,，用績效考核結(jié)果,，在勞動關(guān)系解除中如何成功應用到'不勝任'解除?！狈窒沓晒Π咐?、成功經(jīng)驗。

二,、課程大綱：

   （一）績效考核概述（理論：此部分能用圖示的,，盡量圖示，簡單直接）

    （1）績效考核的含義與作用

    （2）績效考核的流程與原則

    （3）績效考核結(jié)果主要應用

    （4）績效考核中的主要問題

    （5）績效考核與不勝任工作

   （二）不勝任解除操作實務與法律風險防范（干貨）

   （1）不勝任工作的認定

   （2）不勝任情形下的調(diào)崗

   （3）不勝任情形下的培訓

   （4）不勝任解除的限制情形

   （5）不勝任解除注意亊項與法律風險防

三,、績效考核概述

   （一）績效考核的含義與作用

    1,、績效考核

    又稱員工考核、績效評價等,，是指用系統(tǒng)的方法,、原理，對員工在一定時期內(nèi)在職務上的工作行為和工作效果進行的系統(tǒng)評價,。

     績效考核方式：360度績效考核法,、目標管理法（MBO）、平衡記分卡（BSC）,、關(guān)鍵績效指標法（KPI）等,。

    老師提問：

    1）孫悟空是不是一位好員工？

    答：不是一位好員工的理由：1）沒有創(chuàng)新,；2）不服管教,。,。,。。,。

          是一位好員工的理由：1）取到真經(jīng),；2）保護師傅、降妖捉怪,。,。,。。,。,。

    2）為什么有差異？

    答：評價標準不一致,，不同的評價標準有不同的評價結(jié)果,。

    3）如何評價一個員工好壞？

    答：基于考核評價目的不同,，有不同的評價方式,。如下圖：

              考核方式                                        考核目的

         績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)，對員工工作進行考評,，并使考評結(jié)果與人力資源管理職能相結(jié)合,，推勱企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

      績效考核是人力資源系統(tǒng)的組成部分,，是運用一套系統(tǒng)和制度性的規(guī)定,、程序和方法進行的考評。

      績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力,、態(tài)度和業(yè)績進行的以事實和結(jié)果為依據(jù)的評價,。

      2、績效考核的作用：

      如下圖所示：

      （二）績效考核的流程與原則：

       1,、績效考核的核心流程：

          績效考核的核心流程如下圖所示

        2,、績效考核的原則：

• 客觀公正
• 科學便利
• 注重時效
• 區(qū)分能級
• 注重連貫    

     （三）績效考核結(jié)果的主要應用：

• 計算績效獎金
• 晉升、加薪
• 崗位調(diào)整
• 培訓學習
• 勞動合同解除,、終止

     （四）績效考核中的主要問題：

• 績效考核目標不明確   
• 績效考核指標不科學  
• 績效考核過程不透明
• 績效考核過程不透明
• 績效考核結(jié)果不反饋
• 績效改進執(zhí)行不到位
• 績效考核證據(jù)不保留

      （五）績效考核與不勝任工作

     1,、兩者的區(qū)別與聯(lián)系：

     績效不佳：管理概念，既含能力因素,，又含態(tài)度因素,，還含身體因素。

       不勝任工作：法律概念,，只含能力因素,。

       2、何為不勝任工作,？

       是指不能按要求完成勞勱合同中約定的任務者同工種,、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高勞動定額標準,，使勞勱者無法完成,。

                    ——勞勱部辦公廳《關(guān)二<勞勱法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)【1994】289）號

四、不勝任解除操作實務與法律風險防范：（后以案例分析為主,，干貨）

     （一）不勝任工作的認定：

       核心是明確考核結(jié)果與不勝任工作的關(guān)系

      1,、考核標準：合同約定,、規(guī)章制度、職位描述等,；

         2,、考核證據(jù)：績效目標、事實,、考核結(jié)果,。

         案例分享1：績效考核依據(jù)不明案

             周某系某公司銷售部門員工，公司以其不勝任工作于2014年2月調(diào)崗,。調(diào)崗后周某在2014年第1,、2季度績效考核結(jié)果均為C，根據(jù)公司崗位績效管理制度規(guī)定,，連續(xù)兩個季度為C視同不能勝任工作,。公司以周某不勝任工作，單方解除了勞動合同,。

        公司提交了崗位績效管理制度,、公司人力資源系統(tǒng)中留存的績效考核結(jié)果公證書、兩份證人證言佐證,，證人均為公司員工,，其1人出庭作證，該證人持有公司部分股權(quán),，公司稱通過公司內(nèi)部電子郵件及公司OA辦公系統(tǒng)公示了績效管理制度,。周某對于上述證據(jù)真實性均不予認可，周某說不清楚公司是否有OA辦公系統(tǒng),，認可公司有人力資源系統(tǒng),，但稱沒有見過。

          老師問題：績效考核的制度依據(jù)是否需亊先告知員工,？

      法院認為,，該公司并未提交證據(jù)證明將績效管理制度向周某進行了有效送達以及周某知曉該制度的相關(guān)內(nèi)容，故該公司以此作為考核依據(jù),，亊實及理由均不充足,；

      公司提交的績效考核結(jié)果公證書并未得到周某的確認，難以證明該證據(jù)的客觀真實性,，而證人系公司員工,，與公司具有一定利害關(guān)系，無法單獨作為認定案件亊實的依據(jù),；

      建議：績效考核的制度依據(jù)應明確告知員工,。企業(yè)應保留員工知曉績效考核制度的有關(guān)證據(jù)。

      岳某系某公司區(qū)域銷售總監(jiān),，公司認為其應帶領(lǐng)銷售團隊于2013年完成166萬美元銷售指標,，而實際完成銷售收入為834998.25美元、僅完成50%,；且2014年1月至5月僅完成銷售收入21萬美元,，只有2013年同期的50%，岳某無法勝任工作崗位,。公司提交了《工作簡介：區(qū)域銷售總監(jiān)》,、岳某與其直線上級2013年1月18日的就銷售指標溝通的電子郵件、2013年北京地區(qū)銷售情況明細,、2014年1月至5月北京地區(qū)銷售情況明細等予以佐證,。

       岳某主張就2013年業(yè)績目標雙方從未達成過一致意見，沒有確定為考核指標,。2013年業(yè)績相比2012年下滑有多方面因素,，北京的銷售人員只有兩個，銷售人員沒有配齊,。指標的完成和市場有關(guān),，指標的完成與否并不具備考核員工勝任不勝仸的依據(jù)。在訂立指標的時候,，歷年來公司的指標都沒有完成過,，指標過高。

       問題：績效考核指標如何制定,？是否事先與員工確認,？

      一審法院認為，岳某作為銷售人員,，能否完成公司規(guī)定的任務量,，應當綜合考慮所規(guī)定的任務量是否合理、影響任務量完成的內(nèi)部和外部因素及公司其他地區(qū)銷售的完成情況,。從雙方提交的證據(jù)來看,，在制定2013年166萬美元銷售任務時，岳某對此表示存疑,；岳某也提出了公司其他地區(qū)的銷售完成情況,。

      二審法院認為，公司提供的證據(jù)不能證明雙方就具體的銷售任務達成一致,，亦未就未完成部分未完成銷售任務的法律后果進行約定,。

       建議：

       績效考核指標的制定應合理，具有可行性,；

       績效考核的指標應事先與員工確認,，并告知不能完成績效指標的后果；

       保留績效指標溝通、員工簽收,、確認績效指標的有關(guān)證據(jù),。

     “勞勱者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”,，不符合單方解除勞勱合同的法定條件,，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同?！?/u>

     ——《最高人民法院指導案例——中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案》（2013年11月8日發(fā)布）裁判要旨

        第一次不勝任工作操作流程：

        1,、告知績效考核的依據(jù)與標準，員工簽收績效考核的有關(guān)制度,、協(xié)議,、崗位說明書等；

        2,、與員工溝通并確認績效考核的具體指標,，明確績效考核不過的后果，員工簽字確認績效指標,；

        3,、績效考核周期內(nèi)，及時跟進,，做好談話記錄,、會議紀要、保留相關(guān)信息及證據(jù),；

        4,、績效考核結(jié)束后，與員工進行績效反饋,、溝通,，并讓員工確認績效考核結(jié)果；

        5,、證據(jù)保留與搜集：目標確認,、結(jié)果確認、過程記錄,。

        （二）不勝任情形下的調(diào)崗：

       關(guān)于用人單位能否更職工崗位問題,。

       按照《勞勱法》第十七條、第二十六條,、第三十一條的規(guī)定精神,，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大發(fā)化，致使原勞勱合同無法履行而變更勞動合同,，須經(jīng)雙方當亊人協(xié)商一致,，若不能達成協(xié)議,，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更,、調(diào)整職工工作崗位,，則屬于用人單位的自主權(quán)。

       ——《勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復函》勞辦發(fā)[1996]100號

      案例分享3：調(diào)崗原因非不勝任工作案

         孫某系某公司軟件工程師,，2013年5月,、10月公司先后兩次作出《人亊調(diào)整通知》,，內(nèi)容為：“為優(yōu)化我司人力資源配置,，現(xiàn)作出如下人亊調(diào)整：...原研發(fā)部軟件開發(fā)工程師孫某調(diào)崗至研發(fā)部硬件開發(fā)組，任硬件開發(fā)組主管,，……”,；“...孫某調(diào)至研發(fā)部開發(fā)組任軟件開發(fā)主管……”孫某按兩次《人亊調(diào)整通知》進行了工作崗位的調(diào)整。

         2014年2月公司向?qū)O某發(fā)出《解除勞動合同通知書》,，決定自當天起解除與孫某的勞勱合同,，解除亊由為：“1、不能按照公司要求完成工作任務,，造成項目開發(fā)延遲,，對公司造成損失，且經(jīng)調(diào)整崗位后仍不能勝任工作,?！?/span>

       問題：公司以孫某經(jīng)調(diào)崗仍不勝仸工作為由解除勞動合同的行為是否合法？

      法院認為,，公司對孫某作出的兩次人事調(diào)整通知書中載明的調(diào)崗原因均為“優(yōu)化人力資源配置”等,，并未表明孫某是因不勝任工作而調(diào)崗。

      建議：

      不勝任調(diào)崗需明確調(diào)崗原因,；

      員工主動申請內(nèi)部其他崗位并通過自身努力面試被其他崗位錄用的,，通常不被認定為不勝任工作的調(diào)崗。

      不勝任調(diào)崗操作流程：

     1,、調(diào)崗方案應與員工充分溝通,，發(fā)送調(diào)崗通知（說明調(diào)崗原因）、新崗位說明書,，員工簽收,；

     ·注意把握調(diào)崗的合理性——工作強度、知識,、技能與原崗位類似或匹配,，不具有侮辱性；

     2,、 調(diào)崗并告知再次勝任的認定標準,、考核不過的處理方式,；

     3、 調(diào)崗同時調(diào)薪的,，最好與員工協(xié)商一致,。不能達成一致的，公司需把握合理性,。建議：薪隨崗發(fā)需有亊先明確約定,，以及相應的崗位、薪酬對應體系,。

         文末小彩蛋：

      又是周末了,，這算是給訂閱我的小伙伴的周末禮物，在這里萌萌祝大伙周末愉快,。

       窗外已經(jīng)夜幕籠罩,，據(jù)說周末北京有中雪，北方大部分地區(qū)急速降溫,，希望大家注意保暖,！