義與實(shí)務(wù)指南》定義，毆打他人,，是指行為人公然實(shí)施的損害他人身體健康的打人行為,。行為方式一般采用拳打腳踢，或者使用棍棒等器具毆打他人,?！瓪蛩藢傩袨榉福粗灰凶C據(jù)證明行為人實(shí)施了毆打他人行為,，不論其是否造成被侵害人受傷,，即應(yīng)依據(jù)《
治安管理處罰法》第43條規(guī)定予以治安管理處罰。由此可知,，“毆打”是極其惡劣的主動(dòng)違法的行為,，與該法第9條規(guī)定的由民間糾紛引起的打架行為是截然不同的兩種行為。
本案中,，2009年11月30日,，案外人張某與上訴人發(fā)生爭執(zhí)，雙方雖互將對方抓傷（僅是抓傷而已）,，雙方經(jīng)鑒定均為輕微傷,。公安機(jī)關(guān)或司法機(jī)關(guān)亦認(rèn)定雙方為民間糾紛引起的打架行為，不認(rèn)為雙方有“毆打”行為,，因此公安機(jī)關(guān)只是依據(jù)《治安管理處罰法》第9條民間打架行為進(jìn)行調(diào)解處理,，而非依據(jù)第43條認(rèn)定為“毆打”事件。
因此,，可以認(rèn)定,，上訴人在工作期間，從未對任何同事實(shí)施過“毆打”行為,。更沒有任何機(jī)關(guān)認(rèn)定上訴人有對他人進(jìn)行毆打的行為而依據(jù)《治安管理處罰法》第43條規(guī)定對上訴人進(jìn)行治安管理處罰,。因此，被上訴人在《解除勞動(dòng)合同通知書》中所稱的“在工作期間毆打同事”,，毫無事實(shí)根據(jù),。
因此,，被上訴人作出解除勞動(dòng)合同的決定，缺乏事實(shí)根據(jù),，顯屬違法解除,。
2、用人單位應(yīng)對解除勞動(dòng)合同的決定承擔(dān)舉證責(zé)任,，被上訴人沒有充分證據(jù)證明其解除行為合法,，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
根據(jù)被上訴人在仲裁及一審過程中的陳述,，其一直以上訴人與他人產(chǎn)生爭執(zhí)一事為由,，陳述自己的解除行為合法。但,，事實(shí)及所有證據(jù)卻表明,，被上訴人無權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，理由是：
首先,，被上訴人作出解除決定的依據(jù)是上訴人“毆打同事”,，但綜前所述，上訴人不存在被上訴人所稱的“毆打同事”之行為,。被上訴人也沒有提供任何能夠證明上訴人存在“毆打同事”且“未經(jīng)處理”的證據(jù),。
其次，被上訴人在解除通知中稱“待公安或司法機(jī)關(guān)判定你無責(zé)任后,，公司可與你繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”,，上訴人再次重申沒有“毆打同事”，而上訴人與案外人的糾紛早在2010年1月12日已經(jīng)公安機(jī)關(guān)調(diào)解處理,，即公安機(jī)關(guān)已經(jīng)認(rèn)定雙方調(diào)解未判定任何一方的法律責(zé)任,。而被上訴人也并沒有任何證據(jù)表明上訴人的何種行為應(yīng)當(dāng)收到公安或司法機(jī)關(guān)判定責(zé)任。
第三,，被上訴人是以上訴人“違反單位勞動(dòng)紀(jì)律和公司規(guī)章制度”為由,，解除勞動(dòng)合同的，但是,，被上訴人公司并無相關(guān)的規(guī)章制度,。也即被上訴人的處理決定并沒有任何符合法律規(guī)定的、能夠作為處理依據(jù)的制度規(guī)定,。被上訴人向法院提供的《辭退違紀(jì)員工管理暫行辦法》不符合《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動(dòng)爭議司法解釋》）第19條規(guī)定,，不能作為處理員工的依據(jù)，這一點(diǎn)在仲裁和一審的過程中已經(jīng)審理查明,。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)爭議司法解釋》19條規(guī)定,，只有通過民主程序制定、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定,，并依法向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度,，才可以作為人民法院審理案件的依據(jù)。但本案中,，被上訴人并未就其相關(guān)規(guī)章制度的制定是否經(jīng)過民主程序進(jìn)行舉證,，也未就其是否向上訴人公示該《辭退違紀(jì)員工管理暫行辦法》進(jìn)行舉證。
綜上幾點(diǎn),，被上訴人的解除決定既無事實(shí),、亦無依據(jù)。在整個(gè)訴訟過程中,，被上訴人都未能提出充分有效的證據(jù),，證明自己的解除行為是否合法。而根據(jù)《勞動(dòng)爭議司法解釋》第13條,、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條,、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（以下簡稱《證據(jù)規(guī)定》）第2條等規(guī)定，被上訴人應(yīng)當(dāng)對作出解除勞動(dòng)合同行為的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任,，其未能提供充分的證據(jù)證明其解除行為合法的,，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。即,，應(yīng)認(rèn)定被上訴人的解除行為違反法律規(guī)定,。
3、一審法院在沒有任何證據(jù)表明被上訴人有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同的情況下,，認(rèn)定解除行為合法,，違反法律法規(guī)規(guī)定，顯屬枉法判決,。
用人單位以勞動(dòng)者違反規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同,，是一種非常嚴(yán)重的處罰手段。因此,，在認(rèn)定用人單位的解除行為是否合法時(shí),，必須嚴(yán)格依照法律法規(guī)之規(guī)定執(zhí)行。
一審法院在對本案進(jìn)行審理的過程中,，在已經(jīng)查實(shí)認(rèn)定“王女士（上訴人）并不知曉**公司（被上訴人）的《公司章程匯編》和會(huì)議紀(jì)要等規(guī)章制度”的情況下,。不顧《勞動(dòng)合同法》第4條、及《勞動(dòng)爭議司法解釋》19條對于作為定案依據(jù)的規(guī)章制度,，必須經(jīng)民主制定及依法向勞動(dòng)者公示的強(qiáng)制性規(guī)定,。荒謬地以《勞動(dòng)合同》第18條有關(guān)于勞動(dòng)者違反公司規(guī)章制度,，公司可以據(jù)以解除勞動(dòng)合同的格式條款為由,，違法認(rèn)定被上訴人可以依據(jù)既未經(jīng)法定程序制定，更未向上訴人公示的制度，解除雙方早于“規(guī)章制度”很長時(shí)間簽訂的《勞動(dòng)合同》,。
一審判決完全顛倒了本案的法律邏輯關(guān)系,，理由如下：即使根據(jù)雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》第18條，勞動(dòng)者違反公司規(guī)章制度的,，公司可以根據(jù)其單位規(guī)定或者約定解除合同,。從本約定可以知道，公司得以依法作出解除決定的前提必須是“勞動(dòng)者違反公司規(guī)章制度”,，說得更淺出一點(diǎn)就是公司必須有相應(yīng)的符合法律規(guī)定的,、經(jīng)民主程序制定并依法向上訴人公示的規(guī)章制度。但很明顯,，被上訴人公司并未依法制定相應(yīng)的規(guī)章制度,，更不存在什么依法向上訴人公示。即上訴人在與他人發(fā)生爭執(zhí)時(shí),，并未違反被上訴人的任何規(guī)定（因?yàn)楸簧显V人公司本就無任何規(guī)定）,。
綜上，一審法院既未審查到底是否存在被上訴人所稱的“毆打”的事實(shí)（毆打,，是特定的概念,，如前所述，毆打行為必須受到《行政處罰法》第43條處罰）,，也未審查被上訴人到底是否具備符合法律規(guī)定的規(guī)章制度依據(jù),。即，并未考慮被上訴人是否有作出解除決定的合法的事實(shí)與法律法規(guī)依據(jù),，僅以結(jié)果去推論,、并斷章取義，是極其荒謬,、更是毫無法律依據(jù)的既糊涂又枉法的判決,。其一審判決嚴(yán)重侵害了上訴人的合法權(quán)益，更是對法律法規(guī)規(guī)定的嚴(yán)重曲解,，請求二審法院依法更正,。
4、被上訴人違法解除與上訴人簽訂的勞動(dòng)合同,，上訴人依法有權(quán)要求繼續(xù)履行的,，被上訴人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，并補(bǔ)發(fā)工資,。
綜上,，足以證明被上訴人的解除決定沒有任何事實(shí)及依據(jù)。一審法院的判決也沒有充足的證據(jù),，且違反法律法規(guī)規(guī)定,。因此，上訴人有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，要求被上訴人繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，法院應(yīng)當(dāng)判令被上訴人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,。
同時(shí)，依據(jù)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第2,、3條,、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定,，被上訴人違反規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同,，造成上訴人工資收入損失，應(yīng)按上訴人本人應(yīng)得工資收入支付給上訴人,，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用,。上訴人請求判令被上訴人支付上訴人自2010年2月27日至恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系之日的全部工資，為便于計(jì)算,，上訴人暫將該工資計(jì)算至2011年1月26日,，為83127元及25%賠償費(fèi)用（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）為20781.8元。2011年1月27日至雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系之日的工資損失另行繼續(xù)計(jì)算,。
2,、被上訴人拖欠上訴人2010年1月21日至2月26日工資，應(yīng)為9294.2元,，而非一審法院認(rèn)定的8816.5元,。依法應(yīng)予改判。
上訴人月工資標(biāo)準(zhǔn)為7557元/月,。自2010年1月21日起,，被上訴人開始拖欠上訴人工資，根據(jù)被上訴人《解除勞動(dòng)合同通知書》,，被上訴人應(yīng)當(dāng)支付至2010年2月26日的工資,，及一個(gè)月的崗位工資。因此,，該期間被上訴人應(yīng)當(dāng)向上訴人支付的工資為：7557元（2010年1月21日至2月20日,，一個(gè)月） 7557元/月÷21.75天×5天（2010年2月21日至26日，5個(gè)工作日）=9294.2元,。一審法院認(rèn)定為拖欠8816.5元,，沒有依據(jù)，請求二審法院改判被上訴人支付拖欠的2010年1月21日至2月26日工資9294.2元,，及依據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定,，支付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2323.6元。
3,、2007年社保局報(bào)銷的2867.51元,，屬上訴人所有，被上訴人只是作為用人單位代領(lǐng)，依法應(yīng)將該筆醫(yī)療費(fèi)返還上訴人,，并支付25%賠償費(fèi)用,。
2007年，上訴人患病,，并依照規(guī)定向社保部門報(bào)銷相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用,，社保局最終核定支付2867.51元醫(yī)療費(fèi)，并將該筆費(fèi)用付至被上訴人公司,，但被上訴人一直未將該筆款項(xiàng)支付給上訴人,。上訴人請求二審法院依法判令被上訴人返還該筆醫(yī)療費(fèi)。并依據(jù)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第2,、3條規(guī)定,，向上訴人支付相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用716.9元。
綜上,，被上訴人的做法嚴(yán)重違反勞動(dòng)法律法規(guī)之規(guī)定,，請求二審依法改判，認(rèn)定被上訴人的解除違法,，判令被上訴人恢復(fù)與上訴人的勞動(dòng)關(guān)系,，并依法補(bǔ)發(fā)工資等。祈望二審法院查清事實(shí),、注重證據(jù),，支持上訴人的訴求請求，以維權(quán)益,！
此致
北京市第一人民法院
具狀人：王女士
2010年12月
【案情簡介】王女士1984年入職北京****公路工程有限公司從事辦公室工作,，月工資6058元。2010年2月24日,，公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書,，以王女士在工作期間毆打同事，嚴(yán)重違反單位勞動(dòng)紀(jì)律未由,，決定自2010年2月26日解除勞動(dòng)合同,。
王女士對勞動(dòng)合同解除理由的合法性不予認(rèn)可，于2010年3月向豐臺(tái)勞動(dòng)局提起勞動(dòng)仲裁,，要求：1,、撤銷公司2010年2月24日作出的解除勞動(dòng)合同通知書；2,、支付2010年1月21日至2月底工資6058元及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。
公司仲裁答辯意見為：“不同意王女士的仲裁請求。2009年11月,，王女士與張某在單位打架,，根據(jù)勞動(dòng)合同法地39條,，王女士嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除勞動(dòng)合同”,。
豐臺(tái)仲裁經(jīng)查：2006年6月30日,，王女士與公司簽訂勞動(dòng)合同，2009年11月,，王女士與公司張某發(fā)生糾紛,，2010年1月12日，在北京市豐臺(tái)分局四合莊派出所民警的主持下,，王女士與張某達(dá)成調(diào)解協(xié)議,，雙方糾紛處理完畢。2010年2月24日,，公司做出解除勞動(dòng)合同通知書,。庭審中,，公司主張其依據(jù)辭退違紀(jì)員工管理暫行辦法作出解除勞動(dòng)合同的決定,，王女士則稱未見過企業(yè)的規(guī)章制度。仲裁委認(rèn)為：根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條“因用人單位作出的開除,、除名,、辭退、解除勞動(dòng)合同,、減少勞動(dòng)報(bào)酬,、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”之規(guī)定,，公司做出的解除勞動(dòng)合同通知書與王女士解除勞動(dòng)關(guān)系,，未向本委提供相應(yīng)證據(jù)，公司做出的解除勞動(dòng)合同通知書缺乏事實(shí)和法律依據(jù),，屬于違法解除勞動(dòng)惡化同,。并在2010年8月10日裁決如下：
1、撤銷公司2010年2月24日作出的解除勞動(dòng)合同通知書,；
2,、支付2010年1月21日至2月底工資6058元及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1514元。
公司不服仲裁裁決,，于2010年8月向豐臺(tái)區(qū)人民法院提起訴訟,，請求判決：1、裁決公司2010年2月24日作出的解除通知書合法,；2,、公司自2010年1月21日起不支付王女士的工資。
王女士辯稱：2009年11月我確實(shí)與同事張某發(fā)生糾紛,，該糾紛已經(jīng)在公安機(jī)關(guān)處理完畢,，公司與我解除勞動(dòng)合同沒有依據(jù),，其所謂的會(huì)議紀(jì)要是該公司自己制定的，既沒有通過職工代表大會(huì),，也沒有與工會(huì)和職工代表平等協(xié)商,，也沒有公示或公告與我，且會(huì)議紀(jì)要不是規(guī)章制度,，所以公司與我解除勞動(dòng)合同是違法的,。我同意仲裁裁決。
豐臺(tái)法院經(jīng)審理確認(rèn)：勞動(dòng)關(guān)系是最基本的社會(huì)關(guān)系之一,，勞動(dòng)關(guān)系的和諧是社會(huì)和諧的基礎(chǔ),，勞動(dòng)者和用人單位均應(yīng)本著誠實(shí)信用的原則，嚴(yán)格依照法律規(guī)定履行勞動(dòng)合同,。用人單位尊重和保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,，勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位依法制定的規(guī)章制度，這是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)有之義,。王女士認(rèn)可其與同事張某于工作時(shí)間在工作單位打架并致張某輕微傷的事實(shí),，且在公安機(jī)關(guān)的調(diào)解下，其代理人向張某賠禮道歉并賠償15000元,。王女士主張棄未收到過公司章程匯編,，該文件也未經(jīng)過職工代表大會(huì)和工會(huì)通過，且會(huì)議紀(jì)要也從未公布,，出席人也沒有本人,，故公路公司解除勞動(dòng)合同違法。但是,，王女士和公路公司所簽訂勞動(dòng)合同書第18條載明：“乙方（王女士）有下列情形之一的,，甲方（公路公司）可以解除勞動(dòng)合同”，勞動(dòng)合同書上有王女士的簽字,，表明王女士對此條知曉并同意,，即使王女士并不知曉公路公司的公司章程匯編和會(huì)議紀(jì)要等規(guī)章制度，但是其于工作時(shí)間在工作單位與他人打架并致人輕微傷這一行為已嚴(yán)重違反了基本的勞動(dòng)紀(jì)律,，根據(jù)勞動(dòng)法第25條“勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：---（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的---”之規(guī)定，公路公司與某某解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng),。公路公司主張王女士2月份缺勤,，故扣發(fā)其相應(yīng)工資，但公路公司出具的考勤表有明顯的涂改痕跡,，且王女士主張其該段時(shí)間在勞動(dòng)局開會(huì),，學(xué)習(xí)和作報(bào)表，并出具相應(yīng)報(bào)表為證,。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條“因用人單位作出的開除,、除名,、辭退、解除勞動(dòng)合同,、減少勞動(dòng)報(bào)酬,、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”之規(guī)定,，對公路公司的該項(xiàng)主張,，法院不予采信。并裁決如下
一,、維持公路公司于2010年2月24日作出的解除勞動(dòng)合同通知,，公路公司于2010年2月26日于王女士解除勞動(dòng)關(guān)系。
二,、公路公司支付王女士2010年1月21日至2010年2月25日的工資88016.5元,。
判決后，王女士不服,，上訴至北京市第一中級(jí)人民法院,，堅(jiān)稱公路公司與其解除勞動(dòng)合同違法，要求撤銷公路公司2010年2月24日作出的解除勞動(dòng)合同通知書,，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，公路公司補(bǔ)發(fā)其2010年2月27日至恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系之日的工資及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
一中院經(jīng)開庭審理,，并2011年3月31日判決如下：
1、維持北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院第**判決書第二項(xiàng),；
2,、撤銷北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院第**判決書第一項(xiàng)；
3,、撤銷公路公司2010年2月24日作出的解除勞動(dòng)合同通知書,，雙方繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同；
4,、公路公司自本判決生效之日起7日內(nèi)支付王女士2010年2月27日至2011年3月31日期間的工資一萬二千四百九十七元一角四分,。
時(shí)間倉促，本文先簡單介紹,，沈斌倜律師此后會(huì)對該案進(jìn)行詳盡的案件評(píng)析,。
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【沈斌倜律師簡介】沈斌倜，女,，北京市勞動(dòng)保障法學(xué)會(huì)委員,，北京市律師協(xié)會(huì)青聯(lián)會(huì)委員，廈門大學(xué)法律碩士,，北京勞動(dòng)法專家,。沈斌倜律師主要從事勞資糾紛研究和勞動(dòng)人事制度風(fēng)險(xiǎn)防控法律研究及實(shí)務(wù)操作,，專注于勞動(dòng)爭議案件的解決及制定、修改,、完善企業(yè)員工手冊,、競業(yè)禁止、保密協(xié)議等人事管理制度,，提供勞動(dòng)法培訓(xùn),，擔(dān)任勞動(dòng)法專項(xiàng)法律顧問。執(zhí)業(yè)地址：北京市東城區(qū)東直門外大街46號(hào)天恒大廈A座807中聞律師事務(wù)所,；
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