案號：（2019）魯06民終7556號

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基本事實(shí)：

原告原系被告公司職工,，2014年11月1日起雙方訂立無固定期限勞動合同。

原告的崗位為技工,，其在崗工作至2018年8月25日,，當(dāng)日原告私自將一個不銹鋼支架放在包袋中攜帶出廠，在出廠門時被被告單位保安發(fā)現(xiàn),。

被告主張該不銹鋼支架是原告私自用被告單位生產(chǎn)所需的船用不銹鋼制作的,，其行為屬于盜竊公司財物。被告就該主張?zhí)峤辉娈?dāng)日自行書寫的檢查一份,，其上載明：“本人在車間里做一個不銹鋼支架放在包里,，被保安師傅抓到，本人清楚認(rèn)識到犯了一個嚴(yán)重的錯誤,，不該這么做,，屬于盜竊行為，本人誠信向公司承認(rèn)錯誤,。”

原告認(rèn)可上述檢查為其本人所寫,，但否認(rèn)其行為屬于盜竊。原告主張上述檢查內(nèi)容是被告要求其書寫的,，實(shí)際上該不銹鋼支架是其在被告單位的垃圾堆中所撿到的,，就上述主張原告提交錄音一份，原告主張該錄音是2018年9月5日其與被告單位人力資源經(jīng)理之間的談話錄音,。錄音中原告自述上述支架是其從垃圾堆中所撿,，不值錢，但錄音另一方稱原告未經(jīng)單位允許拿單位的東西,，不論價值大小都屬于盜竊,，并稱若公司報警，原告會受到行政處分,，將來會對孩子造成影響,。被告對該錄音真實(shí)性不認(rèn)可。

2018年8月27日,，被告向原告送達(dá)解除勞動合同決定,，被告提交該處理決定，其上載明：經(jīng)查實(shí)，原告于2018年8月25日未經(jīng)允許及批準(zhǔn)私自攜帶公司不銹鋼支架出廠,，嚴(yán)重違反公司《員工獎懲管理規(guī)定》,，依據(jù)《員工獎懲管理規(guī)定》6.2.3.k“偷竊、破壞,、損耗機(jī)器,、工具、原料,、產(chǎn)品及其他公司所有物品,，或泄露公司機(jī)密造成惡劣影響或重大經(jīng)濟(jì)損失者”，與原告解除勞動合同,。該處理決定上除加蓋有被告單位印章外,，還加蓋有被告單位工會委員會的印章，被告稱工會委員會在處理決定上蓋章即表明被告已將與原告解除勞動合同的理由事先告知了工會,，工會對此沒有異議,。原告對被告提交的處理決定真實(shí)性無異議。

2018年9月5日,，被告向原告出具解除勞動合同證明,，內(nèi)容為：甲于2003年10月17日被我單位錄用，并簽訂了2003年10月17日起無固定期限勞動合同,，其在本單位從事技工崗位,，工作年限14年10個月，因違紀(jì)于2018年9月6日解除勞動合同,。該證明下方注明“本人無異議,，與公司無任何勞動爭議”及“本人聲明，不辦理失業(yè)手續(xù)”,，并有原告簽字,。被告為原告繳納2003年10月至2018年8月期間的社會保險費(fèi)，原,、被告均認(rèn)可雙方之間的勞動合同于2018年9月6日解除,。

2018年9月11日，原告申訴至煙臺市勞動人事爭議仲裁委員會,，要求被告支付違法解除勞動合同賠償金154224元,。2018年12月12日，該仲裁委員會以煙勞人仲案字（2018）第626號裁決書駁回原告的仲裁請求,。

原告不服,，訴至一審法院，請求判令被告支付原告違法解除勞動合同賠償金179418元,。

一審法院認(rèn)為：

     原告作為被告單位職工,，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德是其基本義務(wù)。本案中，原告于2018年8月25日私自將一個不銹鋼支架放在包袋中攜帶出廠,，在出廠門時被發(fā)現(xiàn),。原告主張該支架系其從被告單位的垃圾堆中所撿，就該主張原告僅提交談話錄音一份,，該錄音中關(guān)于支架的來源,、價值均系原告?zhèn)€人陳述，對方并未予以確認(rèn),，原告以該錄音證明上述不銹鋼支架的來源及價值,，一審法院不予認(rèn)可。原告在書面檢查中自認(rèn)該不銹鋼支架系其在車間所做,，對被告關(guān)于該支架系原告私自用被告單位生產(chǎn)所需的不銹鋼原材料制作的主張，一審法院予以采信,。被告對原告提供的錄音真實(shí)性不予認(rèn)可,，原告對其在受欺詐、脅迫的情形下書寫檢查材料的主張未能進(jìn)一步舉證,，且該檢查中對于支架來源的描述并不涉及原告勞動待遇的處分,，一審法院不予采信。

     原告私自制作該不銹鋼支架并攜帶出廠的行為具備主觀上的故意,，侵害了被告單位的財產(chǎn)權(quán)益,，被告將原告上述行為認(rèn)定為偷竊公司財物并無不當(dāng)。

被告就其單位《員工獎懲管理規(guī)定》的民主制定程序提交獎懲管理規(guī)定2014年度修訂意見表兩張,，原告對此未有相反證據(jù),，對該《員工獎懲管理規(guī)定》制定程序的合法性，一審法院予以認(rèn)可,。被告已就該《員工獎懲管理規(guī)定》內(nèi)容對原告進(jìn)行了培訓(xùn),，該《員工獎懲管理規(guī)定》可以作為對原告進(jìn)行管理的依據(jù)。該《員工獎懲管理規(guī)定》中已明文將偷竊公司財物的行為界定為可以解除勞動合同的嚴(yán)重違紀(jì)行為,。

原告關(guān)于盜竊是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)需考慮價值,、情節(jié)、過錯程度等因素的主張沒有依據(jù),，一審法院不予采信,。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）項之規(guī)定，被告因原告嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度所作的解除勞動合同決定合法有據(jù),。被告與原告解除勞動合同已事先通知了工會,，符合《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定。綜上,，原告關(guān)于支付違法解除勞動合同賠償金的請求沒有依據(jù),，一審法院不予支持。

綜上所述，一審法院判決如下：駁回原告甲的訴訟請求,。

上訴：

甲不服一審判決提起上訴,，主要事實(shí)和理由：一、涉案的小支架根本沒有任何價值,，一審法院認(rèn)為上訴人應(yīng)證實(shí)小支架的來源及價值屬于認(rèn)定事實(shí)錯誤,。關(guān)于小支架的價值問題，這也是本案的決定性問題,，一審法院讓上訴人來證明小支架的價值明顯不合理,，小支架的價值應(yīng)當(dāng)由被上訴人來舉證，被上訴人在仲裁庭審中拿出過一張小支架的照片,，小支架直徑也就不足30厘米,就這樣一個東西,，價值不足1元錢，一審法院卻認(rèn)定上訴人侵害了被上訴人的財產(chǎn)權(quán)益,，未免有點(diǎn)過于牽強(qiáng),。關(guān)于小支架的價值請二審法院予以重點(diǎn)審查。

二,、上訴人根本不存在盜竊的故意,，上訴人所書寫的書面材料是在被上訴人處工作人員的逼迫下按照其要求進(jìn)行書寫的。本案中,，上訴人不存在任何盜竊的故意,，沒有人會去垃圾堆偷東西，如果要偷東西,，也不會去偷一個價值連1元都不到的東西,。關(guān)于是否是盜竊行為，從小支架的價值就足以判斷,。

三,、關(guān)于《員工獎懲管理規(guī)定》，被上訴人并未對上訴人進(jìn)行培訓(xùn),，上訴人沒有見過該規(guī)定,。

四、上訴人的行為無論從物品價值,、情節(jié),、過錯程度還是給公司造成的損害后果上來看，均無法得出上訴人的行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的結(jié)論,，被上訴人因經(jīng)濟(jì)不景氣,，想要大量裁員，就直接對上訴人作出解除勞動合同的處罰,，沒有做到過錯與懲罰結(jié)果相適應(yīng),，對上訴人是不公平的,。

《勞動合同法》將用人單位的單方解除權(quán)限定在勞動者嚴(yán)重違反其規(guī)章制度的情況下，體現(xiàn)出“罰過相當(dāng)”精神,。關(guān)于何謂“嚴(yán)重”,，應(yīng)以一般社會公眾的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)加以評判，從事情的起因,、行為人的主觀過錯,、行為情節(jié)、危害后果等方面綜合考慮,。一般認(rèn)為,，以下情形可認(rèn)定為符合“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)：如勞動者的行為本身已經(jīng)構(gòu)成犯罪，或者雖未構(gòu)成犯罪,，但其行為本身給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失或信譽(yù)毀損已經(jīng)接近犯罪行為帶來的嚴(yán)重后果,；又如勞動者雖未給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)或者信譽(yù)方面的重大損失，但其主觀惡性極深,，數(shù)次處于私心故意違反企業(yè)規(guī)章制度且屢教不改,，情節(jié)嚴(yán)重的。上訴人的行為完全未達(dá)到“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn),，請二審法院在綜合考慮上訴人的主觀心理、客觀行為以及所造成的后果予以綜合評判,。

《勞動合同法》第1條明確了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益的立法目的,，反映出法律對在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者的傾斜保護(hù)。但是,，勞動關(guān)系中的勞動者和用人單位既是利益矛盾的雙方,，又是相互依存的利益共同體。故《勞動合同法》在維護(hù)弱勢勞動者合法權(quán)益的同時,，更旨在實(shí)現(xiàn)勞資雙方力量與利益的平衡,，構(gòu)建“和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”。據(jù)此,，法官在司法實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)充分貫徹將該立法原則,，正確裁判案件。

本案中,，被上訴人以上訴人違反企業(yè)規(guī)章制度為由單方解除勞動合同,，此種行為是否妥當(dāng)，關(guān)鍵要看被上訴人公司所依據(jù)的勞動規(guī)章制度,，即《員工獎懲管理規(guī)定》是否具有合法性和可操作性,。本案上訴人攜帶的小支架，無論從物品價值,、情節(jié),、過錯程度還是給公司造成的損害后果上看,，均無法得出上訴人的行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的結(jié)論。而被上訴人《員工獎懲管理規(guī)定》對于偷盜等行為不分情況地一律解除勞動合同的規(guī)定,，明顯侵犯了勞動者的合法權(quán)益,，違反了公平原則和法律的基本精神，并且在執(zhí)行中也可能出現(xiàn)處罰與行為不能相當(dāng)?shù)那闆r,，無法合理排除用人單位的主觀臆斷,，其《員工獎懲管理規(guī)定》相關(guān)規(guī)定的可操作性不強(qiáng)。因此,，被上訴人僅依據(jù)此規(guī)定就單方解除勞動合同的行為不符合法律對勞動者的傾斜性保護(hù)原則,，更違反了公平公正理念。在現(xiàn)代社會中,，企業(yè)不能把追求利潤作為唯一目標(biāo),，還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，如果對稍有過錯的員工即施以嚴(yán)懲,，而忽略員工在以往工作中的貢獻(xiàn),，會給其他員工帶來消極的示范作用，不僅對于企業(yè)發(fā)展不利,，也會對社會穩(wěn)定造成影響,。上訴人在被上訴人處工作了17年，付出了辛勤的汗水和寶貴的青春,，為被上訴人作出了巨大的貢獻(xiàn),一個小支架的價值真的不足以去衡量上訴人17年的付出,。綜上，請求二審法院依法改判支持上訴人的訴訟請求,。

被上訴人公司辯稱,，原審認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確,，請求駁回上訴,，維持原判。

二審法院認(rèn)為：

      本案中,，根據(jù)雙方當(dāng)事人的陳述以及各自提供的其他證據(jù),，可以確認(rèn)因2018年8月25日上訴人私自將一個不銹鋼支架放在包中攜帶出廠，被上訴人于2018年9月5日向上訴人出具了解除勞動合同合同證明書,，雙方之間勞動關(guān)系于2018年9月6日解除,。

      上訴人主張被上訴人系違法解除勞動關(guān)系，并提交談話錄音一份證明自己僅是在垃圾堆中撿到物品,，并非盜竊,。被上訴人不認(rèn)可上述證據(jù)并提交了上訴人自行書寫的檢查、《員工獎懲管理規(guī)定》等證據(jù)證實(shí)系合法解除勞動合同,，上訴人雖不認(rèn)可檢查是自愿書寫,，但其并未提供證據(jù)證實(shí)自己系在受欺詐,、脅迫的情形下書寫。被上訴人單位的《員工獎懲管理規(guī)定》制定程序合法,，業(yè)已組織員工學(xué)習(xí),，一審法院根據(jù)雙方當(dāng)事人提交的證據(jù)認(rèn)定被上訴人因上訴人嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度與其解除勞動合同合法有據(jù)，事實(shí)清楚,，并無不當(dāng),。

      綜上所述，上訴人甲的上訴請求不能成立,，應(yīng)予駁回,；一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確,，應(yīng)予維持,。判決駁回上訴，維持原判,。