由杭州市人民政府和阿里巴巴集團聯(lián)合舉辦的“2015杭州云棲大會”于10月14-15日召開,，馬云連連語出驚人,，提到：“第一次技術(shù)革命是體能的釋放，第二次技術(shù)革命是對能源的利用,，而這一次技術(shù)革命是IT時代走向DT（DataTechnology）時代,。”大數(shù)據(jù)時代的來臨,，不僅影響了IT界,，對于HR來說也有著相當(dāng)大的機遇和挑戰(zhàn)。如何把握人才大數(shù)據(jù)所帶來的價值,，就成為了提升招聘效能的關(guān)鍵所在,。

據(jù)調(diào)查，目前職場中的主動求職者（即通過招聘網(wǎng)站來更新簡歷的求職者）只占25%,，其余75%都是被動求職者,，這對企業(yè)是有心理挑戰(zhàn)和要求的。這個現(xiàn)狀也帶來了招聘行為的改變,，HR需從原來的“守株待兔”向“主動出擊”轉(zhuǎn)變,，主動接觸75%的被動求職者。

那么HR如何去接觸被動求職者,，把這些人挖掘出來呢,？方法主要有以下幾點：1、積極建立雇主品牌,，以吸引被動求職者,；2、建立內(nèi)部推薦體系,，接觸更多的被動求職者,；3、加大外部人才庫體系建設(shè),；4,、注重溝通，強化社交媒體,，改善應(yīng)聘者的申請體驗,。今天重點分享人才庫的最佳實踐。

人才庫的類型

諸多人才管理關(guān)鍵的求職流程變成一個招聘漏斗,，意思是：如果把職場里的所有人看成大海,，只有一小部分人會主動向企業(yè)投簡歷，這部分人稱為“應(yīng)聘者”,；企業(yè)去篩選應(yīng)聘者,，把篩選完的這部分人稱為“候選人”；通過面試的稱為“提名人”，此人不一定會接受offer,，有很大可能會流失,；正式入職的就變成“員工”。以上每個階段的角色轉(zhuǎn)變,，都有著鮮明的特點,。

根據(jù)不同階段的人的特點，人才庫分為三類：

第一類,，把所有收到的簡歷稱為“應(yīng)聘簡歷庫”,；

第二類，篩選出的合格候選人稱為“高潛人才庫”,；

第三類,，部分非常重要的崗位、需要去挖掘的稱為“外部繼任庫”,。

之后,，有針對性地設(shè)計和管理這三個庫。

一,、應(yīng)聘簡歷庫

它的實際應(yīng)用效果并不理想,，HR從中挖掘潛在候選人，幾乎不可能,。于是發(fā)展了另一種方法：招聘官篩選某職位的簡歷,，挖出符合此職位特點的簡歷，把這些人推薦到職位使用,，但實際效果仍不理想,。主要原因是，此階段都是被動求職者,，不處于找工作的狀態(tài)，就需要HR主動呼出去找候選人,，而主動聯(lián)絡(luò)是一種很差,、很有挑戰(zhàn)的狀態(tài)。這種方法成本高,、使人煩躁,，很多HR就會放棄。

二,、儲備人才庫

      儲備人才庫中是“被提名的候選人”,，即在面試中已達到要求的候選人。但在實際工作中,，許多候選人由于各種原因未入職或未接受offer,，原因如職位不太合適、距離遠、有更好的offer等,。針對這類人群,，北森建議每個招聘官建立儲備人才庫。經(jīng)過面試,，招聘官與候選人都有了一些電話或面對面的溝通,，甚至已有較深入的交流。當(dāng)這些人去了其他公司后,，HR在6個月或一年內(nèi)再進行一兩次電話溝通,，許多情況下，原來沒有接受offer的問題已不再是問題,。而且候選人已詳細了解公司,，溝通成本大幅下降。在北森的最佳實踐中,，企業(yè)通過儲備人才庫招募的比例達到10%,。
        
     三、外部繼任庫

它針對公司里面非常高端的崗位,，如VP,、特殊的技術(shù)職位、架構(gòu)師等,，都會對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生巨大影響,。當(dāng)公司要開展一個新項目，會發(fā)現(xiàn)如果這類人遲遲不到位,，甚至通過獵頭也不能很快到位,，就會嚴(yán)重影響項目的發(fā)展。在此情況下,，許多企業(yè)采取的方式是,，提前建立這些職位，有意識地尋找候選人,，將其納入簡歷庫,，建立長期的聯(lián)絡(luò)和維護。一旦公司職位出現(xiàn)空缺,，HR就能快速把候選人推薦到相應(yīng)職位,。

在實際操作中，有幾種方法：第一種,，以地產(chǎn)企業(yè)為例,，這類人才相對來說比較容易找到，可能通過喝一頓酒,、吃一頓飯就可以了,，再把候選人分成不同等級，有的與老板聯(lián)絡(luò)，有的與城市經(jīng)理聯(lián)絡(luò),，以此解決人才緊缺的狀況,；第二種，如果公司要跨行業(yè)發(fā)展,，因現(xiàn)有品牌并未在新領(lǐng)域建立起任何認(rèn)知和影響,，人才招聘就面臨很大的困難。這就需要建立專門的部門,，該部門一方面通過獵頭,，另一方面通過互聯(lián)網(wǎng)收集并聯(lián)絡(luò)人才。HR也可把這些高端職位提前發(fā)布到獵頭公司,，要求獵頭把候選人信息放到人才庫,，通過獵頭維護候選人，定期更新候選人信息,，承諾獵頭,，無論候選人何時入職都支付獵頭費用。這就充分利用獵頭資源,，解決了人員快速到崗的問題,。

喚醒沉睡的簡歷

在所有應(yīng)聘者中，去掉入職的及未接受offer的簡歷,，余下的便是整個簡歷庫,。這是一個極其龐大的數(shù)據(jù)庫，如何喚醒這部分簡歷,，讓其發(fā)揮價值確實很困難,。

有的客戶通過郵件發(fā)送職位，邀請候選人再次投遞并更新簡歷,。如果你不是阿里巴巴這樣的公司,，這么做基本不會有什么效果。

有的客戶通過搜索的方式,，查詢歷史簡歷,。十分鐘后，就發(fā)現(xiàn)這幾乎是一個不可能完成的任務(wù),。

我們給出的方案是：根據(jù)企業(yè)甄選簡歷的行為，形成一個數(shù)據(jù)推薦模型,，再采取大數(shù)據(jù)挖掘的方式,，在簡歷庫中智能推薦出符合企業(yè)現(xiàn)行甄選標(biāo)準(zhǔn)的簡歷。這樣,，招聘人員可以在某一職位下方便地看到符合目前職位的歷史簡歷,，從而以更低的成本喚醒這些簡歷。