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有時(shí)候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn),，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。
根據(jù)調(diào)查,，大多數(shù)發(fā)品商在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),，首先考慮的是成本問(wèn)題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問(wèn)題,，很少考慮激勵(lì)問(wèn)題。也就是說(shuō)大多數(shù)經(jīng)銷商都沒(méi)有全面考慮過(guò)：如何讓你設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工,？,！
要想設(shè)計(jì)出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作,、如何才會(huì)努力工作,。有打工經(jīng)歷的老板，一般會(huì)相對(duì)了解員工的需求,。員工首先是要有安全感,，也就是說(shuō)薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個(gè)保障不一定是薪酬高低問(wèn)題,，比如合約,、約定，都會(huì)讓員工感受到保障,，有了保障才能在你這里安心工作,。
也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì),。而這一點(diǎn)恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的,。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計(jì),，根本沒(méi)有動(dòng)力而言,。適當(dāng)?shù)膲毫?/section>壓力可不是用管理來(lái)施加壓力，而是通過(guò)目標(biāo)來(lái)施加壓力,。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過(guò)管理來(lái)給員工施加壓力的,。這是個(gè)錯(cuò)誤的做法，正確的做法一定是通過(guò)設(shè)定目標(biāo),、達(dá)成目標(biāo)來(lái)傳導(dǎo)壓力的,，并且要掌握好這個(gè)尺度。
其含義是,，你設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配,。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng),。你不能讓員工沒(méi)有方向,，也不能對(duì)員工的努力視而不見(jiàn)。
杜絕口頭承諾,，什么好好干,，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會(huì)感覺(jué)到忽悠,，有些經(jīng)銷商老板本來(lái)也就是在忽悠,，結(jié)果可想而知。要考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題,。比如,，員工流動(dòng)速度過(guò)快，則可以使用年終獎(jiǎng),、工齡獎(jiǎng)來(lái)鎖定,。如果員工年齡比較大，在管理方法上無(wú)法改進(jìn),，則通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)提高績(jī)效,。如果地域性的員工普遍樂(lè)于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等,。
第二 我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)?事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo),。第三 我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場(chǎng)交給他去做。不然區(qū)域市場(chǎng)或者產(chǎn)品就無(wú)法精準(zhǔn)考核,。第四 我計(jì)劃投入多少費(fèi)用,。用于核算薪酬。第五 我的期望與目標(biāo)設(shè)定,。計(jì)劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務(wù)量多少?如果完成目標(biāo)任務(wù)額,，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)多少?第六 設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如,，最低目標(biāo),、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo),。完成最低目標(biāo),，薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少?完成沖刺目標(biāo)，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式,。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì),，完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì)，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì),。
將某幾個(gè)品牌的產(chǎn)品分配給A業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)過(guò)去這幾個(gè)品牌的銷售額為50萬(wàn)元,，交給A業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后,，計(jì)劃業(yè)績(jī)?cè)黾?0萬(wàn)元。最低增加目標(biāo)為超額20萬(wàn),，考核目標(biāo)額為超過(guò)30萬(wàn),，沖刺銷售額為超過(guò)40萬(wàn)。
也可以叫責(zé)任底薪,，假設(shè)為3000元,，要求是銷售額不能同期降低。這個(gè)3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費(fèi),。只要未下滑,，3000元照開(kāi)。如果下滑,，按照百分比核算,。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元,。
用超過(guò)去年銷售額的部分進(jìn)行核算。假設(shè),，該業(yè)務(wù)員年度超過(guò)去年銷售額超額30萬(wàn)以內(nèi),，按照8%提成；超額40萬(wàn)以上,，按照10%提成,；超額40萬(wàn)以上的，按照12%提成,。
如果有超額，每個(gè)季度按照8%計(jì)算一次超額部分,；年終具體核算超額的數(shù)量,，比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算,，該補(bǔ)得補(bǔ)該扣得扣,。員工如果提前離職，則如有多余的點(diǎn)數(shù),，不能補(bǔ)給,。每個(gè)月，對(duì)工作積極,，認(rèn)真負(fù)責(zé),，客情好的員工，可以另外給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),。獎(jiǎng)勵(lì)最好是有言在先,，這樣員工才有目標(biāo),。年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應(yīng)該有年假,。比如工作滿一年,，給5天。平時(shí)也可以給探親假之類的,，增加員工的歸屬感,。
對(duì)于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻(xiàn)的,，可以在適當(dāng)時(shí)機(jī)給點(diǎn)紅包,，這個(gè)拉近感情非常有效，給員工一些驚喜,。當(dāng)然,，這種激勵(lì)方式不可頻繁。
在推廣某些產(chǎn)品時(shí),，可以增加一些獎(jiǎng)勵(lì),。舉例，下月要推廣某洗發(fā)水,，只要推出去一件,，另外獎(jiǎng)勵(lì)50元。
新開(kāi)發(fā)客戶獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于以前未合作過(guò)的,，本次開(kāi)發(fā)到的,，可以另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。比如每增加一個(gè)新客戶,，無(wú)論開(kāi)單金額多少,，直接獎(jiǎng)勵(lì)100元。
對(duì)于部分優(yōu)秀的員工,，根據(jù)其業(yè)績(jī),，可以設(shè)定一些職務(wù)，比如起步是經(jīng)理,，做一段叫高級(jí)經(jīng)理,，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺(jué)會(huì)比較好,，也是一種激勵(lì)方式,。如果隊(duì)伍足夠大，那是最好,，有了管理層級(jí),，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團(tuán)隊(duì),。
總之,，激勵(lì)員工的方式非常多,，重要的是要摸透需求，遵循原理,，根據(jù)自身特點(diǎn),，制定出真正適合自己的薪酬激勵(lì)體系。
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