中層干部能否充分·合理·有效發(fā)揮作用,，直接關(guān)系到單位和科室的狀態(tài)·作風和業(yè)績，決定了①個機關(guān)的工作效率·質(zhì)量和效果,，很大程度上影響到①個地方黨委政府形象,。中層干部作風好·能力強·敢擔當，可以成為領(lǐng)導干部的工作幫手·執(zhí)行具體工作的重要引擎,。反之,，也可能卡在這①中間環(huán)節(jié)，導致工作""上不來,，下不去"",，成為機關(guān)工作的""瓶頸""。

①·問題的表現(xiàn)及間接效應

部分機關(guān)中層干部成為""瓶頸"",，可以歸納為③類：

第①類，基本不發(fā)揮作用,。相當于普通干部,，僅當上級""傳聲筒""，不敢擔責,，不想·也不善于調(diào)動科室人員的主動性·積極性,，沒有發(fā)揮好牽頭策劃·組織管理作用，不能形成團隊合力,。①些科長不求有功,，但求無過，憑資歷和經(jīng)驗而不是靠能力推動工作,，①句""我就這個能力,，你看著辦吧""的辯解，反映出機關(guān)上下多少無奈,。

第②類,，被動地發(fā)揮作用。面對任務缺乏科學統(tǒng)籌,，分不清輕重緩急,，抓不到重點工作·主要矛盾和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，疲于應付各項任務,；上級推①下,，下面動①點，不能主動加強工作領(lǐng)域的學習和思考,，不能深刻領(lǐng)會和準確把握上級精神意圖,，工作的前瞻性·預見性·針對性亟待增強。

第③類，有時產(chǎn)生負作用,，甚至反作用,。對上級要求傳達層層衰減，或者層層加碼,，把上級好""經(jīng)""念歪了,。任務面前講條件·講困難·講代價，容易的·有利的·短期可看到成績的就執(zhí)行,，難的·沒有利益的,，就選擇性執(zhí)行。個別中層干部,，責任面前相互推諉,，利益面前雁過拔毛，榮譽面前毫不相讓,，用盡職位上每①分權(quán)利,，逃避任何可能帶來的風險，口頭上""公事公辦"",，實際按""潛規(guī)則""辦,，如有不從，想方設(shè)法給對象""穿小鞋""·""放冷箭"",，但又達不到違法違紀的程度,。

雖這些現(xiàn)象不具有普遍性和經(jīng)常性，但中層干部的偶爾為之·個別為之,，也會形成①種示范效應和破壞效應,。短期內(nèi)表現(xiàn)為機關(guān)作風問題，長期導致機關(guān)效率質(zhì)量的停滯,，思維方法的僵化,，甚至出現(xiàn)大到領(lǐng)導·小到門卒都①邊言辭激烈批評腐敗·①邊創(chuàng)造機會搞消極腐敗，導致整個干部隊伍的作風·能力·活力等系列""瓶頸"",，深刻影響到①個地方的發(fā)展環(huán)境·經(jīng)濟活力和社會風氣,。

②·原因分析

中層干部的""瓶頸""問題不是①個地方所特有，也不是現(xiàn)在才有,，能找到很多類似問題的意識和體制機制根源,，并不同程度地存在各級各類單位，可能目前在個別地方部分中層干部身上表現(xiàn)比較突出,。換個角度說,，我國這種""金字塔""組織方式，雖然強化了等級,，保證了安全性,，但只要任何①個中間環(huán)節(jié)特別是中層干部這①執(zhí)行環(huán)節(jié)不夠公正·有力·徹底的話,，就難以保證上級政策的在執(zhí)行過程中的方向準確·堅強有力·高效運轉(zhuǎn)和最終結(jié)果的落實到位。同時,，傳統(tǒng)管理過于強調(diào)依靠個人的道德修養(yǎng)和工作自覺,，長期以來缺乏分類管理標準，各級自由裁量權(quán)過大,，導致""黑頭不如紅頭,，紅頭不如口頭""，關(guān)鍵部門①個科員,，也可能成為執(zhí)行""瓶頸"",，被群眾形象稱為""閻王好見，小鬼難纏"",。

（①）機關(guān)內(nèi)部管理激勵方式相對滯后,。機關(guān)不重視·也不善于運用多種手段調(diào)動中層干部積極性，存在著激勵不相容·信息不對稱和責任不到位等問題,。①是工作制度不夠科學合理,，約束·監(jiān)督的權(quán)威不強。機關(guān)內(nèi)外制度很多,，但嚴格執(zhí)行很少,。近年①些地方單位強調(diào)規(guī)范管理，制度規(guī)范有架屋疊床的傾向,，在保障工作質(zhì)量和安全的同時，可能也犧牲①定效率,。在提高工作效率和加強廉政監(jiān)督方面,，還沒有形成比較簡潔·合理·科學·實用的制度設(shè)計，制度的公信力和執(zhí)行力不夠,。②是精神·物質(zhì)激勵與中層干部付出勞動不相稱,。無法像企業(yè)①樣采取更靈活的方式，直接用經(jīng)濟綜合手段,，調(diào)動干部更高·更快·更好地工作積極性,。③是機關(guān)創(chuàng)新意識弱。創(chuàng)新可能觸動原有利益格局·增加工作量·帶來新的不確定風險,。個別干部在監(jiān)督機制不完善的情況下,，錯誤認為要做好①些，就要少做①點,，或者要做也要慢慢做,。④是缺乏團隊文化精神的引領(lǐng)。雖然有比較寬泛的精神指引和組織紀律約束,，但沒有結(jié)合業(yè)務實際,，積極制定和完善①個地方·單位·科室干部認同·并完全融入工作和生活的具體目標追求和價值導向,。

（②）中層干部成長空間小，競爭性不夠強,。機關(guān)只有做好工作,，通過晉升級別，獲得更高級別職務,，才能贏得組織的肯定·TA.人的尊重和經(jīng)濟待遇上的提高,。過去，我們比較關(guān)注領(lǐng)導干部·基層干部·年輕干部和女干部的培養(yǎng),，對機關(guān)中層干部的培育·選拔·交流·鍛煉的重要性·必要性相對認識不足,，關(guān)注不夠。

突出表現(xiàn)在：①是上來時間長,。過去,，年輕人要輪上很久才當科長，然后把最寶貴的時間用在當科長上,，錯過了年輕干部最佳培養(yǎng)階段,。②是進領(lǐng)導班子難。近年來強調(diào)領(lǐng)導班子成員,，必須③分之②以上有基層經(jīng)歷,，對領(lǐng)導經(jīng)歷·多崗位經(jīng)歷等要求不斷提高，競爭性不斷加強,，中層干部直接進入領(lǐng)導班子機會大大減少,。③是①般也下不來·不常換。①個人窩在同①崗位①②十年,，所有銳氣·激情都已被時間抹平,。④是同級流動難。就是在相近領(lǐng)域·單位內(nèi)部也比較少流動,。⑤是走出去更難,。業(yè)務骨干領(lǐng)導不愿意放；待遇好不愿意被調(diào)整,；組織部門考慮機關(guān)干部缺乏基層領(lǐng)導崗位歷練,，基層適應性相對較弱；長期在①個機關(guān)單位工作,，真正的綜合分析·統(tǒng)籌協(xié)調(diào)·解決實際問題等核心競爭力可能還不如基層部門的""①把手"",。

久而久之形成①種人人想變·人人喊變，但又很難轉(zhuǎn)變的綜合性""瓶頸"",。同時領(lǐng)導班子成員經(jīng)常定期輪換,，基層普通科員不斷更新，中層干部長期不動,，很可能成為地方·行業(yè)關(guān)系網(wǎng)上的關(guān)鍵節(jié)點,，成為權(quán)利尋租的重要進攻對象,，①旦形成利益捆綁機制，這種溫水煮青蛙式的漸變,，最后形成以消極腐敗為主·不易被人所察覺的作風問題,，既不利于年輕干部的培養(yǎng)，也不利于機關(guān)的管理和廉政建設(shè),。

（③）機關(guān)政治生態(tài)影響到中層干部的執(zhí)行力,。中層是相對的，中層干部只是機關(guān)鏈條上的①個環(huán)節(jié),，執(zhí)行力不強的問題上下都有責任,。比如""推""的問題，其原因就是部門分工過細·職能交叉,，難免有利益就爭,，有責任和問題就推。又如""拖""的問題,。主要是個別部門從自己利益角度來設(shè)計制度和流程,，導致相互制肘，即使承諾辦事時限,，辦事人員肯定會按最長時間來辦事,。再如""蒙""的問題。說明部分領(lǐng)導干部過度依賴中層干部,，給個別干部通過信息不對稱尋租制造了機會,。部分優(yōu)秀中層干部即使不想這樣做，也不可能改變生態(tài),，只能被動適應這種體制機制下的運作,，好人被不合理的制度改造成""壞人""。

（④）個別中層干部綜合能力素質(zhì)有限,。個別不夠注重加強學習，綜合能力素質(zhì)參差不齊,。