中層干部能否充分,、合理,、有效發(fā)揮作用，直接關系到單位和科室的狀態(tài),、作風和業(yè)績,，決定了一個機關的工作效率、質量和效果,，很大程度上影響到一個地方黨委政府形象,。中層干部作風好、能力強,、敢擔當,，可以成為領導干部的工作幫手、執(zhí)行具體工作的重要引擎,。反之,，也可能卡在這一中間環(huán)節(jié)，導致工作“上不來,，下不去”,，成為機關工作的“瓶頸”。

一,、問題的表現(xiàn)及間接效應

部分機關中層干部成為“瓶頸”,，可以歸納為三類：

第一類，基本不發(fā)揮作用,。相當于普通干部,，僅當上級“傳聲筒”，不敢擔責,，不想,、也不善于調動科室人員的主動性、積極性,，沒有發(fā)揮好牽頭策劃,、組織管理作用,，不能形成團隊合力。一些科長不求有功,，但求無過,，憑資歷和經(jīng)驗而不是靠能力推動工作，一句“我就這個能力,，你看著辦吧”的辯解,，反映出機關上下多少無奈。

第二類,，被動地發(fā)揮作用,。面對任務缺乏科學統(tǒng)籌，分不清輕重緩急,，抓不到重點工作,、主要矛盾和關鍵環(huán)節(jié)，疲于應付各項任務,；上級推一下,，下面動一點，不能主動加強工作領域的學習和思考,，不能深刻領會和準確把握上級精神意圖,，工作的前瞻性、預見性,、針對性亟待增強。

第三類,，有時產(chǎn)生負作用,，甚至反作用。對上級要求傳達層層衰減,，或者層層加碼,，把上級好“經(jīng)”念歪了。任務面前講條件,、講困難,、講代價，容易的,、有利的,、短期可看到成績的就執(zhí)行，難的,、沒有利益的,，就選擇性執(zhí)行。個別中層干部,，責任面前相互推諉,，利益面前雁過拔毛,，榮譽面前毫不相讓，用盡職位上每一分權利,，逃避任何可能帶來的風險,，口頭上“公事公辦”，實際按“潛規(guī)則”辦,，如有不從,，想方設法給對象“穿小鞋”、“放冷箭”,，但又達不到違法違紀的程度,。

雖這些現(xiàn)象不具有普遍性和經(jīng)常性，但中層干部的偶爾為之,、個別為之,，也會形成一種示范效應和破壞效應。短期內表現(xiàn)為機關作風問題,，長期導致機關效率質量的停滯,，思維方法的僵化，甚至出現(xiàn)大到領導,、小到門卒都一邊言辭激烈批評腐敗,、一邊創(chuàng)造機會搞消極腐敗，導致整個干部隊伍的作風,、能力,、活力等系列“瓶頸”，深刻影響到一個地方的發(fā)展環(huán)境,、經(jīng)濟活力和社會風氣,。

二、原因分析

中層干部的“瓶頸”問題不是一個地方所特有,，也不是現(xiàn)在才有,，能找到很多類似問題的意識和體制機制根源，并不同程度地存在各級各類單位,，可能目前在個別地方部分中層干部身上表現(xiàn)比較突出,。換個角度說，我國這種“金字塔”組織方式,，雖然強化了等級,，保證了安全性，但只要任何一個中間環(huán)節(jié)特別是中層干部這一執(zhí)行環(huán)節(jié)不夠公正,、有力,、徹底的話，就難以保證上級政策的在執(zhí)行過程中的方向準確、堅強有力,、高效運轉和最終結果的落實到位,。同時，傳統(tǒng)管理過于強調依靠個人的道德修養(yǎng)和工作自覺,，長期以來缺乏分類管理標準,，各級自由裁量權過大，導致“黑頭不如紅頭,，紅頭不如口頭”,，關鍵部門一個科員，也可能成為執(zhí)行“瓶頸”,，被群眾形象稱為“閻王好見,，小鬼難纏”。

（一）機關內部管理激勵方式相對滯后,。機關不重視,、也不善于運用多種手段調動中層干部積極性，存在著激勵不相容,、信息不對稱和責任不到位等問題,。一是工作制度不夠科學合理，約束,、監(jiān)督的權威不強,。機關內外制度很多，但嚴格執(zhí)行很少,。近年一些地方單位強調規(guī)范管理,，制度規(guī)范有架屋疊床的傾向，在保障工作質量和安全的同時,，可能也犧牲一定效率,。在提高工作效率和加強廉政監(jiān)督方面，還沒有形成比較簡潔,、合理、科學,、實用的制度設計,，制度的公信力和執(zhí)行力不夠。二是精神,、物質激勵與中層干部付出勞動不相稱,。無法像企業(yè)一樣采取更靈活的方式，直接用經(jīng)濟綜合手段,，調動干部更高,、更快、更好地工作積極性。三是機關創(chuàng)新意識弱,。創(chuàng)新可能觸動原有利益格局,、增加工作量、帶來新的不確定風險,。個別干部在監(jiān)督機制不完善的情況下,，錯誤認為要做好一些，就要少做一點,，或者要做也要慢慢做,。四是缺乏團隊文化精神的引領。雖然有比較寬泛的精神指引和組織紀律約束,，但沒有結合業(yè)務實際,，積極制定和完善一個地方、單位,、科室干部認同,、并完全融入工作和生活的具體目標追求和價值導向。

（二）中層干部成長空間小,，競爭性不夠強,。機關只有做好工作，通過晉升級別,，獲得更高級別職務,，才能贏得組織的肯定、他人的尊重和經(jīng)濟待遇上的提高,。過去,，我們比較關注領導干部、基層干部,、年輕干部和女干部的培養(yǎng),，對機關中層干部的培育、選拔,、交流,、鍛煉的重要性、必要性相對認識不足,，關注不夠,。

突出表現(xiàn)在：一是上來時間長。過去,，年輕人要輪上很久才當科長,，然后把最寶貴的時間用在當科長上，錯過了年輕干部最佳培養(yǎng)階段,。二是進領導班子難,。近年來強調領導班子成員，必須三分之二以上有基層經(jīng)歷，對領導經(jīng)歷,、多崗位經(jīng)歷等要求不斷提高,，競爭性不斷加強，中層干部直接進入領導班子機會大大減少,。三是一般也下不來,、不常換。一個人窩在同一崗位一二十年,，所有銳氣,、激情都已被時間抹平。四是同級流動難,。就是在相近領域,、單位內部也比較少流動。五是走出去更難,。業(yè)務骨干領導不愿意放,；待遇好不愿意被調整；組織部門考慮機關干部缺乏基層領導崗位歷練,，基層適應性相對較弱,；長期在一個機關單位工作，真正的綜合分析,、統(tǒng)籌協(xié)調,、解決實際問題等核心競爭力可能還不如基層部門的“一把手”。

久而久之形成一種人人想變,、人人喊變,，但又很難轉變的綜合性“瓶頸”。同時領導班子成員經(jīng)常定期輪換,，基層普通科員不斷更新,，中層干部長期不動，很可能成為地方,、行業(yè)關系網(wǎng)上的關鍵節(jié)點,，成為權利尋租的重要進攻對象，一旦形成利益捆綁機制,，這種溫水煮青蛙式的漸變,，最后形成以消極腐敗為主、不易被人所察覺的作風問題,，既不利于年輕干部的培養(yǎng)，也不利于機關的管理和廉政建設,。

（三）機關政治生態(tài)影響到中層干部的執(zhí)行力,。中層是相對的，中層干部只是機關鏈條上的一個環(huán)節(jié)，執(zhí)行力不強的問題上下都有責任,。比如“推”的問題,，其原因就是部門分工過細、職能交叉,，難免有利益就爭,，有責任和問題就推。又如“拖”的問題,。主要是個別部門從自己利益角度來設計制度和流程,，導致相互制肘，即使承諾辦事時限,，辦事人員肯定會按最長時間來辦事,。再如“蒙”的問題。說明部分領導干部過度依賴中層干部,，給個別干部通過信息不對稱尋租制造了機會,。部分優(yōu)秀中層干部即使不想這樣做，也不可能改變生態(tài),，只能被動適應這種體制機制下的運作,，好人被不合理的制度改造成“壞人”。

（四）個別中層干部綜合能力素質有限,。個別不夠注重加強學習,，綜合能力素質參差不齊。