■作者 耿余 北京市海淀區(qū)人民法院

《勞動合同法》第三十五條第一款規(guī)定：用人單位和勞動者協(xié)商一致,，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容,。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式,。實踐中,，用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位是基于用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要等原因，對勞動者工作崗位的調(diào)整作為企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范疇,，體現(xiàn)了用人單位用工自主權(quán),。同時，因工作崗位的調(diào)整直接關(guān)涉到勞動者的擇業(yè)權(quán)等勞動權(quán)利,，用人單位不應(yīng)濫用自主用工權(quán)，而使該項權(quán)利成為用人單位逼迫勞動者解除勞動關(guān)系的手段,，故該權(quán)利的行使應(yīng)以不違背法律,、法規(guī)的規(guī)定以及不損失勞動者的合法權(quán)益為前提。用人單位擅自不合理調(diào)整勞動者工作崗位,，勞動者有權(quán)拒絕,，如勞動者以此為由解除勞動合同，有權(quán)主張解除補償金,。

2008年2月1日,，甲公司與錢某簽訂了為期三年的書面勞動合同，合同約定：錢某的工作地點為甲公司所屬項目部或分公司,，工作崗位為A市手機賣場店長,。2010年2月3日甲公司通知錢某調(diào)整工作崗位，內(nèi)部人事調(diào)動單顯示錢某被調(diào)往B市手機賣場,，職務(wù)仍為店長,。通知顯示要求錢某報到時間為2010年2月4日。經(jīng)核實，A市與B市相距約100公里,。錢某以甲公司擅自調(diào)崗,，未經(jīng)雙方協(xié)商為由向公司提出異議，未到新崗位報到,。2010年2月10日,，甲公司向錢某郵寄了上崗?fù)ㄖ獣箦X某到B市手機賣場報到,。2010年2月15日,，錢某以甲公司擅自調(diào)整工作崗位，未提供勞動條件為由主張與公司解除勞動合同,，并主張經(jīng)濟補償金,。

法院經(jīng)審理認為，甲公司未與錢某協(xié)商一致即單方變更錢某的工作崗位和工作地點,且甲公司并未舉證證明調(diào)整工作崗位的原因,。另外,，A市與B市相距100公里,顯然對勞動環(huán)境現(xiàn)狀進行了很大程度的改變,這種工作地點的改變勢必給錢某提供勞動的便利性產(chǎn)生重大影響。同時法院查明,錢某家庭居住在A市,，已生活多年,。故甲公司單方變更錢某的工作地點，不符合法律規(guī)定,。鑒于甲公司的調(diào)崗行為不符合法律的規(guī)定,，錢某以甲公司未提供勞動條件為由主張與公司解除勞動合同，并主張解除勞動合同補償金,，符合法律規(guī)定,，甲公司應(yīng)按照錢某的工作年限向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

小王于2010年5月入職某技術(shù)公司,雙方簽訂為期2年的勞動合同,約定小王的工作崗位是銷售部門主管,月工資12000元。一年過后,，技術(shù)公司向小王送達了一份調(diào)整崗位通知書,，載明因公司內(nèi)部人員調(diào)整，小王的工作崗位調(diào)整為銷售部門主管助理,，同時,，月工資調(diào)整為10000元。小王拒絕公司單方面作出調(diào)整,，提起仲裁,，主張公司應(yīng)繼續(xù)按照原勞動合同中的約定履行勞動合同。

法院經(jīng)審理認為,，技術(shù)公司未與小王協(xié)商,，僅以公司內(nèi)部人員調(diào)整為由擅自調(diào)整小王的工作崗位,，同時降低了工資標準，屬于單方變更勞動合同約定的內(nèi)容,，該調(diào)崗降薪的行為顯然不符合法律規(guī)定,，屬于違法調(diào)崗降薪，故法院認定技術(shù)公司調(diào)崗降薪行為無效,。作為勞動者,，小王有權(quán)拒絕技術(shù)公司的調(diào)崗降薪，并有權(quán)主張雙方依原勞動合同繼續(xù)履行,。

張某與某科技公司簽訂為期三年的勞動合同，勞動合同期限自2009年5月1日至2012年5月1日,。月工資收入7500元,。2011年3月6日，科技公司聲稱因張某不勝任目前的工作崗位,，公司將調(diào)整張某的工作崗位,，由原技術(shù)研發(fā)部職員變更為后勤保障部職員，工作內(nèi)容由之前的軟件編程崗位變更為后勤勞保用品發(fā)放,，隨之將張某的工資調(diào)整為7000元,。張某不服該工作崗位的調(diào)整，主張公司單方面調(diào)整工作崗位行為無效,，要求按照原勞動合同繼續(xù)履行,。

本案中，經(jīng)審理查明,，科技公司對張某進行調(diào)崗降薪處理,，其應(yīng)對作出該決定所依據(jù)的理由進行充分舉證。在科技公司并沒有證據(jù)證明張某存在不勝任技術(shù)研發(fā)部崗位的情形下,，未與張某協(xié)商,，單方作出變更張某工作崗位的決定，違法了勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,。且變更后的工作崗位的工作內(nèi)容與張某入職時從事的工作內(nèi)容有較大差距，法院認定科技公司屬于違法調(diào)崗降薪,，該行為無效,。

上述三個案例中，用人單位變更勞動者的工作地點,，因兩地相距十分遙遠,，變更后的工作地點勢必會給勞動者帶來家庭生活上的不便利，會造成勞動者原有生活圈的脫離,，與勞動者簽訂勞動合同時的預(yù)期不符,。

第二個案例,，用人單位未與勞動者協(xié)商一致擅自調(diào)崗降薪不符合法律法規(guī)的規(guī)定，為無效行為,，勞動者有權(quán)拒絕,。

同樣，第三個案例中,，用人單位變更勞動者的工作崗位,，將專業(yè)技術(shù)人員調(diào)往后勤保障部門，工作內(nèi)容明顯與勞動者之前所從事的不同,，明顯改變了勞動者與用人單位簽訂勞動合同時對工作崗位的預(yù)期程度,，對于勞動者自身職業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響，且用人單位并未舉證證明調(diào)崗的合理事由,。綜上,，上述工作崗位的變動，均不具有合法,、合理性,，已經(jīng)超出了用人單位用工自主權(quán)的范圍。

工作崗位調(diào)整屬于勞動合同的變更,。工作崗位屬于勞動合同的約定或長期形成的勞動關(guān)系的重要內(nèi)容,，是法律上勞資雙方建立勞動合同關(guān)系的合同約定必備條款要求，也是雙方事實勞動合同的不可或缺的必要內(nèi)容,。任何一方改變原有狀態(tài)改變工作崗位,，都是對現(xiàn)有穩(wěn)定的勞動關(guān)系的打破。用人單位在行使法律賦予該項自主用工權(quán)時不僅應(yīng)合法,，還要具備合理性,。

而在司法實踐中，往往出現(xiàn)用人單位未與勞動者協(xié)商,，單方變更勞動者的工作崗位,，而勞動者在被迫無奈的情況下，不得已提出自行離職,，從而用人單位達到解除勞動關(guān)系的目的,。對于此種用人單位濫用自主經(jīng)營權(quán)的情形，法官提示勞動者可以通過以下方式維權(quán)： 

第一,，勞動者就用人單位單方調(diào)崗行為,，可以申請與用人單位協(xié)商解決。如果雙方協(xié)商一致,，可以變更勞動合同內(nèi)容,。

第二，用人單位若存在調(diào)崗行為不合法,、不合理,，則在勞動者與用人單位經(jīng)協(xié)商未果的情況下,，針對此種違法調(diào)崗行為，勞動者有權(quán)拒絕接受,，可以起訴要求繼續(xù)按照原勞動合同履行,。

第三，勞動者若不想繼續(xù)履行雙方的勞動合同,，以用人單位違法調(diào)崗為由,，提出解除雙方勞動關(guān)系，可以主張解除勞動合同經(jīng)濟補償金,。法律依據(jù)為《勞動合同法》第三十八條第一款第一項,，依據(jù)此條款,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件,勞動者以此為由解除勞動合同，可以獲得解除勞動合同經(jīng)濟補償金,。

-來源 海淀區(qū)人民法院

企業(yè)自設(shè)單方調(diào)崗權(quán) 仲裁認定調(diào)崗行為無效

2012年3月,，小張入職某公司，職位為銷售經(jīng)理,，月薪為8000元,。勞動合同特別約定，“公司可以視企業(yè)的經(jīng)營狀況和工作需要,，合理調(diào)整工作崗位,，員工必須服從，且薪隨崗變,?！?/span>

2014年，公司效益出現(xiàn)下滑,，決定縮減管理崗位,，2014年6月，公司向小張發(fā)出了書面《調(diào)崗?fù)ㄖ?，表明“由于企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生變化,，所以，決定將小張的職位調(diào)整為一般銷售人員,，薪水降為5000元”,。對此，小張十分不滿,，2014年6月,，小張申請了仲裁，請求撤銷調(diào)崗,，按原勞動合同繼續(xù)履行。

仲裁委審理認為,，公司未經(jīng)小張同意不得變更勞動合同,，因此,，公司單方作出的調(diào)崗決定無效，裁決支持小張的仲裁請求,。

【點評】

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容,，同時,，變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式,。本案中,，企業(yè)變更小張的職位并沒有征得小張的同意，未達成一致,，對小張是沒有約束力的,。

仲裁中，小張將入職前簽訂的勞動合同作為證據(jù)進行提交,。小張入職時崗位是銷售經(jīng)理,，月薪8000元，變更后是一般銷售人員,，月薪5000元,。從保護員工的角度，員工在入職時,，不會預(yù)知到其變更后的職位與薪水會有如此大的變動,。由此，企業(yè)提前約定的調(diào)崗必須明確,、具體,、合理，才能最終合法有效,。本案中,，企業(yè)提到“可以視企業(yè)的經(jīng)營狀況和工作需要，合理調(diào)整工作崗位”,，卻沒有明確說明,，因此不受法律保護。

實踐中,，還有很多企業(yè)在違背員工意愿的情況下實施調(diào)崗,，員工到新的崗位工作一段時間后，又要求調(diào)回原崗位,。對于這種情況,，根據(jù)最高法《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式,，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過1個月,，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律,、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗,，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,，人民法院不予支持。因此,，雖然勞動合同的變更未采用書面形式,，但是變更后實際履行超過1個月，即具有法律效力,，勞動者繼續(xù)要求調(diào)回的,，單位可以拒絕。

由此,，企業(yè)在協(xié)商變更勞動合同中應(yīng)注意以下問題：

（1）必須在勞動合同依法訂立之后,，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內(nèi)進行。（2）必須堅持平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，即勞動合同的變更必須經(jīng)用人單位和勞動者雙方當事人的同意。（3）必須合法,，不得違反法律,、法規(guī)的強制性規(guī)定。（4）變更勞動合同必須采用書面形式,，防止因口頭協(xié)議,，使得企業(yè)處于“無憑無據(jù)”的被動境地。（5）勞動合同的變更要及時進行,，與員工簽訂《變更協(xié)議》,，由企業(yè)和員工各執(zhí)一份。

綜上所述,，企業(yè)除因法定事由變更勞動合同,，包括對員工的工作崗位、工作時間,、工作地點,、薪酬福利等合同的任一內(nèi)容進行變更，都必須與員工協(xié)商一致?，F(xiàn)實中,，企業(yè)往往忽略這一點，不顧員工的反對擅自對合同內(nèi)容進行變更,，這樣的變更不僅不發(fā)生法律效力,，而且由此給員工造成損失的，還要承擔賠償責任。

結(jié)合本案的情況,，員工崗位發(fā)生變更時,，隨之而來的就是薪酬待遇進行變更。假如雙方在合同中約定了“薪隨崗變”的原則,，或者已經(jīng)在員工公示的規(guī)章制度中規(guī)定了這一原則，那么,，企業(yè)可以根據(jù)新崗位所對應(yīng)的標準確定員工的薪資待遇,；如果雙方?jīng)]有約定“薪隨崗變”原則，企業(yè)在未征得員工本人同意的情況下,，就不可以對員工薪酬作出調(diào)整,。

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典型案例丨理論研究丨實務(wù)指要丨業(yè)界資訊

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