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做HR,，不可避免要去充當(dāng)“劊子手”,。這是一個(gè)企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)的正常行為，只有實(shí)現(xiàn)員工正常有序的優(yōu)勝劣汰,，企業(yè)才能有活力,。但是在工作中，發(fā)現(xiàn),，我們的很多HR在實(shí)操層面仍會(huì)犯一些不該犯的錯(cuò)誤,，這里就將HR常犯的10個(gè)錯(cuò)誤給各位看官匯總一下，期待對(duì)看官您有些幫助（注：這里的解雇取廣義,，不僅包括解除勞動(dòng)合同,，也包括終止勞動(dòng)合同）,。 很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應(yīng)的過程,，如果覺得不滿意,，隨時(shí)可以要求勞動(dòng)者走人。但是,，這是錯(cuò)誤滴,！ 《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”,。這里的關(guān)鍵詞是“被證明”，因此,，用人單位想解除試用期員工,，只有在有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件或者存在本條其他過錯(cuò)的情況下進(jìn)行，否則就是違法解除勞動(dòng)合同,。錯(cuò)誤二：企業(yè)可以末位淘汰制解雇業(yè)績(jī)墊底的員工 末位淘汰制是一種績(jī)效考核制度,，有利于激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)。但是可惜的是,，在我國(guó),，用人單位是不能使用“末位淘汰制”與勞動(dòng)者直接解除勞動(dòng)合同的。原因有二：第一,、排在末尾的勞動(dòng)者不一定不能勝任工作,。第二、即使對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者,，用人單位也應(yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后,，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。只有對(duì)那些經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者,，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。錯(cuò)誤三：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就是“N+1” 這里的N是指工作年限,，“+1”是指代通知金,，所謂的“代通知金”,，是指用人單位以額外支付一個(gè)月工資代替提前三十日書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人解除勞動(dòng)合同而支付的金錢,。
很多HR及勞動(dòng)者一說到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就想當(dāng)然的認(rèn)為“N+1”。實(shí)際上,，按照《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定,，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動(dòng)合同才可能支付“代通知金”：1．勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；2．勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,；3．勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”,。錯(cuò)誤四：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多支付12個(gè)月 無論是員工,，還是單位人資，很大部分人都認(rèn)為解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多至補(bǔ)償12個(gè)月,。
這也怪不得你們啦,，竊以為，產(chǎn)生這個(gè)誤區(qū)的原因有二：一是我們國(guó)家的勞動(dòng)法律法規(guī)確實(shí)也太龐雜了,，非專業(yè)人士根本摸不清頭腦,；二是誤解了《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定。這里,，我就耐心地給各位看官梳理一下： 讓我們穿越時(shí)光,，回到1994年，這一年,，我們神奇的《勞動(dòng)法》頒布了,。在該法第二十八條中規(guī)定，用人單位依據(jù)本法第二十四條,、第二十六條,、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。這里的關(guān)鍵詞是與我們法律人經(jīng)常打交道的神龍見尾不見首的“有關(guān)規(guī)定”,。不過，當(dāng)時(shí)的國(guó)家還是蠻拼蠻負(fù)責(zé)的,，為了讓大家知道怎么依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，原勞動(dòng)部在1994年12月3日頒布《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，該辦法中規(guī)定了5種情況下解除勞動(dòng)合同,，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，但特別規(guī)定了其中2種解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過12個(gè)月，即：1）經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,，由用人單位解除勞動(dòng)合同的,；2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同,。其它3種解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并未規(guī)定不超過12個(gè)月,，即醫(yī)療期滿后的解除,、客觀情況發(fā)生重大變化的解除、裁員的解除都沒有12個(gè)月限制,。 因此,，實(shí)際上，即使按照原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定,，也只有兩種情況有12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償限制,，即：1）協(xié)商解除勞動(dòng)合同；2）勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同,。其它解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是可以超過12個(gè)月的，比如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作,、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的,、裁員的都沒有12個(gè)月限制。 時(shí)光回到了2008年1月1日,，這一天《勞動(dòng)合同法》實(shí)施了,。該法改變了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個(gè)月限制,，而是統(tǒng)一以勞動(dòng)者的解除或終止勞動(dòng)合同前十個(gè)月的平均工資的數(shù)額作為是否受12個(gè)月限制的標(biāo)準(zhǔn),，即勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個(gè)月工資,，如果勞動(dòng)者月工資低于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍的,，則不受12個(gè)月限制。解除無固定期限的勞動(dòng)合同比解除固定期限的更難 提及無固定期限勞動(dòng)合同,，許多用人單位都心生恐懼,，認(rèn)為它是重新制造“鐵飯碗”，限制了用人單位的用工自主權(quán),?？陀^地講，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后,，如果沒有解除勞動(dòng)合同的法定條件出現(xiàn),，用人單位無法單方面解除勞動(dòng)合同，即用人單位失去了一次利用終止勞動(dòng)合同重新選擇勞動(dòng)者的機(jī)會(huì),，所以,，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同確實(shí)部分限制了用人單位的用工自主權(quán)。
但是,，除外經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)對(duì)無固定期限合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹櫷?，解除無固定期限勞動(dòng)合同和解除固定期限合同一樣難,，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的,。 實(shí)踐中,，很多HR一聽到三期女職工就頭疼，有些三期女職工也拿這個(gè)說事,，有恃無恐,，例如遲到早退，消極怠工,，甚至有奇葩的,，工作時(shí)間上醫(yī)院產(chǎn)檢連一聲招呼也打。
但是,，實(shí)際上,，三期女職工并不是國(guó)寶，在符合規(guī)定的條件時(shí),，用人單位還是可以解雇的,。《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定,，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，即不得以勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作，或者勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作，或者勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議這三種情形,，也不得以經(jīng)濟(jì)裁員來解除孕期的女職工,。但是，看官們瞧仔細(xì)了,！這里并沒有規(guī)定不能依據(jù)第三十九條解除勞動(dòng)合同,。也就是說，如果女職工有勞動(dòng)合同法第三十九條情形之一,，雖在三期內(nèi),，用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同，這些情形包括： （2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,； ?。?）嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的,； ?。?）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的； ?。?）有欺詐,、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無效的； 盡管《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，試用期內(nèi),，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)提前三天通知單位，試用期滿后,，應(yīng)當(dāng)提前三十天通知單位,。但是，人力資源管理實(shí)踐中,，有些勞動(dòng)者并不履行提前通知的義務(wù),，不辭而別。對(duì)此,，我們發(fā)現(xiàn),，用人單位有如下錯(cuò)誤做法：
第一、漠不關(guān)心：有些用人單位對(duì)不辭而別的勞動(dòng)者不放在心上,，認(rèn)為法律規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)提出三十天通知用人單位,，勞動(dòng)者不辭而別，錯(cuò)誤在勞動(dòng)者,，用人單位不會(huì)因此有任何法律風(fēng)險(xiǎn),，所以，對(duì)此不采取任何應(yīng)對(duì)措施,； 第二,、竊竊自喜：有些用人單位認(rèn)為，勞動(dòng)者不辭而別,，不用支付最后一個(gè)月的工資,，減少了用工成本，對(duì)單位有利無弊； 第三,、克扣工資：有些用人單位以勞動(dòng)者未辦理工作交接為由扣除一部分工資,。 第一種做法：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第（二）項(xiàng)規(guī)定,，因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的,，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日,。因此，第一種做法將導(dǎo)致仲裁時(shí)效起算時(shí)間延后,，使用人單位喪失了以時(shí)效抗辯的重要途徑,。更重要的是，用人單位莫不關(guān)系的太對(duì),，將導(dǎo)致將來發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)無法查明離職真正原因,，有些地方司法實(shí)務(wù)中，在雙方無法證明勞動(dòng)者離職原因時(shí),，視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。例如《廣東省高級(jí)人民法院,、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位均無法證明勞動(dòng)者的離職原因,，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,?！?/section> 第二種做法：由于沒有及時(shí)解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致被認(rèn)定雙方仍然存在勞動(dòng)合同,，如此,，就將可能被認(rèn)定為克扣工資，如果勞動(dòng)者屆時(shí)倒打一耙,，以用人單位沒有及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同,，屆時(shí)將面臨支付被克扣的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木置妗?/span>
第三種做法：法律風(fēng)險(xiǎn)同第二種。 那么,，用人單位應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)員工的不辭而別呢,？ 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接,。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付?！币虼?，用人單位可以如此操作： ⑴在入職登記表中記錄勞動(dòng)者的法律文書送達(dá)地址等信息，以便發(fā)生糾紛時(shí),，便于用人單位送達(dá)法律文書,。 ⑵在勞動(dòng)合同中對(duì)工作交接進(jìn)行約定,。約定的內(nèi)容包括工作交接的內(nèi)容,、程序、不予配合時(shí)的應(yīng)對(duì)措施,，否則,，如果勞動(dòng)合同對(duì)工作交接的內(nèi)容和程序沒有約定或約定不清，勞動(dòng)者可能以此為由拒絕交接,。因此,，用人單位應(yīng)細(xì)化勞動(dòng)合同的工作交接條款，并制定相應(yīng)的配套文件以便于實(shí)踐操作,。 ⑶經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在勞動(dòng)者進(jìn)行工作交接時(shí)才支付,。也就是說，勞動(dòng)者未如約履行工作交接義務(wù)的,，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。 ⑷對(duì)一些特別重要的工作,，用人單位可要求該崗位勞動(dòng)者定期做工作總結(jié)上交公司備案,，將其作為每年的考核內(nèi)容。這樣一來,，即使該勞動(dòng)者不進(jìn)行工作交接或突然不辭而別,，用人單位也不致于措手不及，也可最大程度減少由此而造成的損失,。 ⑸固定勞動(dòng)者不辭而別的事實(shí)并送達(dá)離職文書,。員工只要存在規(guī)章制度中規(guī)定的可解雇的情形就能解雇 根據(jù)《勞動(dòng)合同方法》第四條，與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序通過并公示,，因此,，即使規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行為規(guī)定得再完善，如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示,，即未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，及與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動(dòng)者公示,，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認(rèn)定為違法,。
另外，即使該規(guī)章制度經(jīng)過了民主程序通過并公示,，但是如何違法或者顯示公平,，例如規(guī)定三年內(nèi)不得懷孕，例如規(guī)定在非禁煙場(chǎng)合勞動(dòng)者抽煙一次就可以解雇，也是不能據(jù)此解除勞動(dòng)合同的,。 《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定,，“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì),。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正,。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！?/span>
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對(duì)此進(jìn)行明確,，未通知工會(huì)屬違法解雇行為,，該司法解釋第十二條規(guī)定,，“建立了公會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定,，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì),，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持,，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外,。” 可能是《勞動(dòng)法》慣壞了企業(yè),，現(xiàn)在還有一些企業(yè)的思維停留在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前時(shí)代,，以為雙方可以在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)關(guān)系終止條件，一旦勞動(dòng)者符合約定的終止條件就可以終止勞動(dòng)合同,。這一點(diǎn)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前確實(shí)如此,，當(dāng)時(shí)的《勞動(dòng)法》第二十一條就規(guī)定了勞動(dòng)合同中可以約定勞動(dòng)合同終止條件。想當(dāng)年,，多少企業(yè)就是憑借這一條,，利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位，在勞動(dòng)合同中塞進(jìn)了對(duì)自己有利的私貨,！那真是個(gè)自由的時(shí)代呀,！
但是隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，該法第十四條在規(guī)定勞動(dòng)合同內(nèi)容時(shí),，刪除了“勞動(dòng)合同終止的條件”這一條款,，為了更加明確，隨后的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十三條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件,?！弊源耍萌藛挝缓蛣趧?dòng)者終止勞動(dòng)合同的條件也是法定的了，用人單位只能以《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的理由終止勞動(dòng)合同了,。
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