記得10年前看到《卓有成效的管理者》一書,，就被這本書的思想深深打動(dòng)，一是這本書的結(jié)論：管理者必須卓有成效,；二是德魯克先生得出這個(gè)結(jié)論的方法：深入企業(yè)實(shí)踐,。這10年間，我正是跟隨德魯克先生的思想和實(shí)踐的步伐，走上了自己研究的道路,。

這些年為了自己的研究課題東奔西跑,，一直在跋涉之中，記得從10年前對中國家電企業(yè)的實(shí)際尋訪開始,，之后涉獵不同的行業(yè)和地區(qū),，但是深入企業(yè)實(shí)際尋訪的習(xí)慣卻保持了下來，無法停步,，這樣的研究習(xí)慣,，今天回想起來，的確是受到德魯克先生的影響,。

德魯克先生對于管理領(lǐng)域的貢獻(xiàn)并不需要我們?nèi)プ鲎⑨?，對于中國的管理者來說，他的價(jià)值難以估量,。一直以來,，我們在管理中耗費(fèi)了極大的精力，也做出了極大的努力,，但是成效卻不盡如人意,。近20年來，中國企業(yè)的經(jīng)理人在不斷學(xué)習(xí)各種方法與新理論,，但是,，正像是中國企業(yè)界人士翹望杰克·韋爾奇中國之行時(shí)，最終感受到的卻是失望一樣,，人們發(fā)現(xiàn),，韋爾奇的神話無法在我們身上復(fù)制。

難道是這些理論錯(cuò)了,？沒有,。難道是我們沒有學(xué)到真東西？也不是,。那些理論都是對的,，也是真的，但是問題在于,，我們自己對于管理的理解只對了一半,。

我曾經(jīng)寫過一篇文章，題目就叫《組織管理我們只是理解對了一半》,，我用這個(gè)標(biāo)題,，就是想清晰表達(dá)我們對于組織管理的誤解。我當(dāng)時(shí)是想探討組織管理的特性,，但是放下組織不談,，對管理本身,，我們的理解也是一知半解。

管理最為重要的作用,，就是把人們聯(lián)系在一起共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作過程,。人類為了生存和發(fā)展，需要有管理,，這是因?yàn)楣芾碛袧撛诘膬?yōu)勢：它能使單個(gè)人做不到的事情由集體實(shí)現(xiàn),；它能通過分工，取長補(bǔ)短,，從而取得比各個(gè)人所能取得的效果之和大得多的整體效應(yīng),；它能超越個(gè)人的生命而持續(xù)不斷地發(fā)展。

因此,，怎樣提高組織整體力量就成為管理中永恒的主題之一,。如果是這樣的話，管理者就承擔(dān)了這個(gè)最重要的使命：提升整體的力量,，延續(xù)個(gè)體的生命。

但是在遇到德魯克之前,，我沒有完全理解管理者的價(jià)值,，在《卓有成效的管理者》這本書里，德魯克先生明確地指出了管理者的價(jià)值所在,。我尤為認(rèn)同他對于卓有成效的理解和判斷,，更加重要的是，德魯克先生讓我們知道卓有成效是可以學(xué)習(xí)的,。在這本書里,，德魯克先生告訴我們，傳統(tǒng)管理者與有效管理者之間的區(qū)別是什么,。

在德魯克先生看來,，傳統(tǒng)的管理者陷于煩瑣的事務(wù)中，因?yàn)樗麄冎魂P(guān)心發(fā)生的事務(wù),，所以這些管理者所有的時(shí)間都用在處理別人的事情上,，簡單地說就是，傳統(tǒng)管理者的時(shí)間屬于別人,。

傳統(tǒng)管理者的第二個(gè)特征就是：身在什么崗位上,，就用什么樣的思維方式來看待問題，所以導(dǎo)致部門之間的不合作,，導(dǎo)致很多管理者“屁股指揮腦袋”,，不知道整個(gè)系統(tǒng)所需要的條件是什么。第三個(gè)特征是傳統(tǒng)管理者只是專注于事務(wù),，但是忽略了對人的培養(yǎng),。他們總是認(rèn)為沒有人能夠成長起來,，下屬總是不能夠很好地完成任務(wù)。在觀察德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者時(shí),，我很認(rèn)同,，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)大部分的管理者都具有德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者的特征，這也是為什么我們的管理效率不夠高的主要原因,。那么有效管理者的特征是什么,？就是關(guān)注時(shí)間管理，關(guān)注系統(tǒng)思考,，關(guān)注培養(yǎng)接班人,。

我非常喜歡他對管理者的一個(gè)描述：管理者就是貢獻(xiàn)價(jià)值。德魯克先生清晰地告訴我們什么是管理者：“管理者本身的工作績效依賴于許多人,，而他必須對這些人的工作績效負(fù)責(zé),。”“管理的主要工作是幫助同事（包括上司與下屬）發(fā)揮長處并避免用到他們的短處,?！边@正是管理者的價(jià)值所在，如果管理者能夠貢獻(xiàn)自己的作用,，讓下屬和上司發(fā)揮績效,，那么管理者自身的績效也將得以實(shí)現(xiàn)；如果管理者自己發(fā)揮績效并替代所有的下屬或者上司,，那么這個(gè)管理者就不能夠稱之為管理者,。

我還喜歡他對管理的另一個(gè)描述：管理就是承諾：承諾目標(biāo)，承諾措施,，承諾合作,。

承諾目標(biāo)。對于結(jié)果目標(biāo)的承諾,，可以回答做什么以及做到什么程度的問題,。看起來這是一個(gè)非常簡單的問題,，但是我們的管理者并沒有這樣去做,，并沒有切實(shí)地認(rèn)為結(jié)果目標(biāo)是一種承諾，所以我們常?？吹焦镜哪繕?biāo)是一種形式,，而因?yàn)楣芾碚邔τ谀繕?biāo)的反應(yīng)，決定了員工承諾的水平,，從而使得為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所投放的所有資源的成效并不理想,。所以如果想要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，管理者就需要對結(jié)果目標(biāo)有明確的承諾,，員工才會達(dá)成績效結(jié)果目標(biāo),，以支持總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

承諾措施。對于執(zhí)行措施的承諾是回答如何做這個(gè)問題的,。管理者所必須做出的努力就是找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施,，并使得措施能夠貼近員工的實(shí)際。如果管理者不研究措施,，不能夠在方法上和工具上給予員工幫助,，管理的結(jié)果也不會實(shí)現(xiàn)，有效性就會大打折扣,。所以為達(dá)成績效目標(biāo),，員工與管理者需要對完成目標(biāo)的方法措施達(dá)成共識，并將執(zhí)行措施作為工作的內(nèi)容,，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成,，這至關(guān)重要。

承諾合作,。對于合作的承諾可以回答與誰做這個(gè)問題,，管理所需要解決的問題就是管理者和被管理者之間的合作分工問題，沒有分工合作,，其實(shí)是沒有管理的,。為提高團(tuán)隊(duì)績效，高效推進(jìn)關(guān)鍵措施和目標(biāo)達(dá)成,，管理者就要與員工交流，確保員工愿意參與和支持承諾,。

有了承諾,，管理才能夠真正具有有效性。本書的出版,，讓管理進(jìn)入了真實(shí)的境地,，解決問題，貢獻(xiàn)價(jià)值,。因?yàn)榈卖斂讼壬?，管理可以變得卓有成效；因?yàn)榈卖斂讼壬?，管理者釋放了自己的價(jià)值,。事實(shí)上，德魯克先生對于管理者成效的解析,，體現(xiàn)了管理的精髓,。我們真的很幸運(yùn)，能夠在這些企業(yè)實(shí)踐中,，得到德魯克先生的指點(diǎn),，因?yàn)樗拇嬖?，整個(gè)管理的課題得以被解釋，這是管理的精髓,，也是企業(yè)生命的精髓,。

2006年在德魯克先生逝世之后，我曾經(jīng)寫過一篇紀(jì)念文章,，在文章里我寫道：以我自己淺薄的認(rèn)識,，一個(gè)生命的價(jià)值，就看他曾被多少重要的課題融解過,。這種融解的體驗(yàn)是一種重大的人生享受,，也許能夠表述出來，也許無法表述出來,，甚至有些時(shí)候表述本身倒成了一種失落,，在這個(gè)時(shí)候想念德魯克先生，失落的感覺更甚,，在他完全被管理的所有課題融解的生命中,，他所享受的并非僅僅是“大師中的大師”的稱號，更是21世紀(jì)管理能夠面臨的挑戰(zhàn)的答案,，但是,，我們大家都無法再看到他智慧的新思維了。

可我依然可以成為德魯克先生的一個(gè)交流者,，這種交流在路上,、在書房中、在課堂上,、在企業(yè)的細(xì)微的管理上,。每每翻看德魯克先生的書籍，都有著路遇投緣者的感受,，常常喜不自禁,。夜晚，我常常在先生的書前靜思,，當(dāng)夜幕把現(xiàn)代浮華全都遮掩之后,，所有風(fēng)塵滿面的管理跋涉者們，又有多少差別呢,？

2006年年底和2007年年初,，我一直被一些情緒所影響，在我2007年出版的《超越競爭：微利時(shí)代的經(jīng)營模式》中,，列出了這些影響我情緒的因素,，我知道那是對于中國企業(yè)發(fā)展所感受到的不安。我不斷在德魯克先生的思想中求證我的感覺,，但發(fā)現(xiàn)還是沒有完全參透,，仍然一知半解,，也許應(yīng)該回到德魯克先生對于中國管理者的忠告上去找尋，德魯克先生說：“管理者不同于技術(shù)和資本,，不可能依賴進(jìn)口,。中國發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者,。他們應(yīng)該是中國自己培養(yǎng)的管理者,，他們熟悉并了解自己的國家和人民，并深深根植于中國的文化,、社會和環(huán)境中,。只有中國人才才能建設(shè)中國?！蔽覀儾]有做到德魯克先生所斷言的那樣,，這是我不安的真正來源。

了解了德魯克先生,，你就會了解這種內(nèi)心的沖動(dòng)緣何而起,。這是一種來自于鴻蒙的責(zé)任和道義，對土地,、對人類,、對國家、對文化,、對歷史,、對人生，都是那么熱切地關(guān)注,，都是那樣地感同身受,。了解了德魯克先生，你就會了解管理者的責(zé)任,。我們可以借助于德魯克先生清晰而明確的闡述,，了解管理者真正的價(jià)值和貢獻(xiàn),，也只有對管理者價(jià)值的熱切關(guān)注,，才會釋放管理應(yīng)有的效能。

對于德魯克先生來說,，企業(yè)和管理遠(yuǎn)不僅僅是現(xiàn)實(shí)意義上的那一種,，他知道有一個(gè)巨大的空間存在，他更清晰地知道這個(gè)巨大空間所蘊(yùn)涵的歷史,，他因此領(lǐng)悟了自己的宿命,。如果沒有對于這一切命題的真切感受，如果不是對于世事和管理的癡迷,，我想不會有德魯克先生這些透徹的思考和精確的闡述,。

我們欠缺的是否正是這種內(nèi)心的沖動(dòng)呢,？

因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系，我每年都會參加很多來讀MBA或EMBA學(xué)生的答辯,。對于理論的答辯似乎是容易的事情,，但是對于思辨之后的行動(dòng)卻是非常困難的事情。這些學(xué)生在管理崗位上工作8年之后再來學(xué)校讀書兩年,，我想每一個(gè)學(xué)生都會試圖解釋清楚他之所學(xué),、所用、所想,，我也知道必然的學(xué)習(xí)和努力之后,，學(xué)生們會如愿畢業(yè)獲得學(xué)位，這個(gè)碩士的階段也僅僅就是一個(gè)管理者所跋涉的路程的一小段而已,，但是我們需要經(jīng)常地告誡自己：對于人們心底潛藏的那份可能,，我們不可以掉以輕心。我們固然可以對以往的努力給予肯定,，但是更需要關(guān)注的是我們周遭的人群,，必須像德魯克先生那樣，把腳踩在大地上,，踏踏實(shí)實(shí)在工作中實(shí)踐,。

隨著全球化浪潮的到來，就算不走出國門,，也會感受到市場越來越殘酷,，而管理的問題也會層出不窮，可德魯克先生之于我,，之于管理者,，就像是指引亂局與迷相中的燈塔，他讓我們明了管理者生命價(jià)值的真義,，他給管理者在蒼茫中點(diǎn)燃了一盞引路燈,。