分享人：辛琳琳  優(yōu)客工場執(zhí)行合伙人

編輯：朱琳

2000年-2010年,，大部分招聘都可以通過網(wǎng)絡(luò)完成,，用智聯(lián)、51job,、英才這樣的渠道找到相應(yīng)的候選人,，2000年-2005年，溝通會比較難,，因為那時候很多人還在事業(yè)單位,，去創(chuàng)業(yè)或者到一個私企對他們來說是艱難的決定，到了2011年-2015年,，我們發(fā)現(xiàn)需要招很多80后,，他們的思維更加活躍，開始有了選擇工作的意識,。

在移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展比較慢的階段,，互聯(lián)網(wǎng)人才招聘有相對充足的時間，我們可以招聘應(yīng)屆大學(xué)生進行培養(yǎng),，百度,、騰訊招的應(yīng)屆生比例是非常高的。現(xiàn)在人才市場上不錯的技術(shù)人才,，基本上是在那個體系里培養(yǎng)出來的,。

最近兩年，我發(fā)現(xiàn)招聘越來越難,。滴滴的興起加速了移動互聯(lián)網(wǎng)的普及,，人才開始變得難找，同時創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境非常好,，國家給了很多扶植政策,，很多人自己創(chuàng)業(yè)了，你會發(fā)現(xiàn),，一個好的人才特別難找,，甚至90后都不太容易找到,，不是說招不到人，而是招不到你想要的特別優(yōu)秀的人,。

我根據(jù)自己的從業(yè)經(jīng)歷,，總結(jié)了創(chuàng)業(yè)公司招到大牛人才的幾個要點：

你可以觀察一下自己的手機，一年前APP的版本更新頻率在一個半月左右,，但是近半年你會發(fā)現(xiàn)APP更新頻率在兩周到一個月之內(nèi)，這說明研發(fā)團隊更新迭代的能力更強,，這個時候如果招聘的速度跟不上的話,，業(yè)務(wù)就可能被擊敗，如果你正在或者準(zhǔn)備做互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù),，速度是你首先要考慮的因素,。

同時，計算機網(wǎng)絡(luò),、云存儲技術(shù)的發(fā)展使得我們的工作,、交流成本越來越低，你很容易找到好的候選人的信息,，這在2010年之前是不可想象的,，那時候只能通過網(wǎng)才或者熟人，或者打陌生獵頭的電話,，或者直接到公司去挖,，但最近幾年，你會發(fā)現(xiàn),，脈脈,、Linkin、拉勾等許多人才共享的軟件,，大量的人才信息曝露在網(wǎng)絡(luò)上,，找到你想要的那個人并不難。

在你能輕松找到人才聯(lián)系方式的同時,，你的競爭對手也能很快找到他們的信息,。這個時候兩點很重要：一是你的速度是不是夠快，是不是第一個跟他溝通的,；二是你的誠意足不足,，能不能吸引牛人加入你的團隊，這個過程中,，業(yè)務(wù)部門老大,，或者公司老大往往是吸引人才的關(guān)鍵點。我在好未來教育集團的時候,，重要的崗位我都會邀請CEO來做面試,，第一是對人才的尊重,，他會覺得倍感榮幸，對團隊更有信心,；第二老板的態(tài)度決定了業(yè)務(wù)的發(fā)展,，他會覺得這個業(yè)務(wù)是老板非常關(guān)注的，因此愿意做更多的事,。所以速度和態(tài)度決定了招聘的成敗,。

你會發(fā)現(xiàn)一個人的情商會逐漸提升，而智商是很難改變的,，所以在招聘的時候,，盡量選高智商的人，說白了就是聰明人,。我們定義的精英是復(fù)合型人才：對商務(wù)的敏感度,、對市場的感覺、對自身業(yè)務(wù)的要求,，對上下游關(guān)系的處理,，還能做一些你想不到的業(yè)務(wù)，如果能找到這樣一波優(yōu)秀的人,，哪怕是一兩個,，之后再去吸引好的人才是很容易的。

我們把人才分為ABCD四種等級,，最優(yōu)秀的精英是A類人員,，往下有B、C,、D,，我們寧愿招一個優(yōu)秀的A，哪怕花兩個B的價錢,，也不要招兩個B,，為什么？因為B類員工會增加其他的負擔(dān),，而A類的員工可能遠遠超過兩個B的員工,，可以幫老大減輕很多負擔(dān)，很多你沒有想到的地方,，他能想到,，這是非常重要的。

一個公司是否有精英文化,，取決于老板的心態(tài),。如果你想成為谷歌那樣的公司，你一定要招最優(yōu)秀的員工,。

今天你要招一個A類員工是非常難的,，因為很多A類員工都自己創(chuàng)業(yè)去了,，你能否在第一時間找到他們，并且留住他們是非常大的考驗,。A類的員工更愿意和A類的員工在一起工作,，優(yōu)秀的人會吸引優(yōu)秀的人，而B類的人可能不會找B類的人,，他會招聘C類和D類的人,，為什么會有這樣的區(qū)別？

因為A類的人足夠自信,，希望找到和自己一樣的人交流,，你能聽懂我在說什么，而不用擔(dān)心被搶了風(fēng)頭,，因為他足夠自信，就像谷歌,、百度最初的那一批員工,；相反，B類的員工會有不安全感,，你來之后會不會擠掉我,？或者讓我的工作很難做？所以他往往會招聘C類和D類的員工,，一旦招了C類和D類的員工他就會不斷提出需求,，說他的工作干不完，需要招更多的人,，這個時候,，老大要判斷幾件事情：

第一，他的產(chǎn)能是不是足夠,？有些人沒有100%飽和,，如果沒飽和他還在要人，就要考量一下,；第二,，如果他不停要人，你可以看一下他招的人都是什么人,，是不是能力很一般,？剛才說了速度決定成敗，一個軟件的開發(fā),，如果不能切中要害,，往往要走很多彎路，這樣一來,，別人就可能跑在了前頭,，本來很有優(yōu)勢,，來回折騰幾次之后，反倒落后了,。你喪失的是機會優(yōu)勢,，你要花原來十倍的成本去追趕。

我們招聘的同時也要防止競爭對手挖走我們的人,。員工保留是很關(guān)鍵的一部分,，你的保留計劃好不好，給員工提供的生存環(huán)境,、激勵環(huán)境好不好,，同樣是吸引大牛加入的關(guān)鍵點。

你會發(fā)現(xiàn),，已經(jīng)很難用傳統(tǒng)的方式去招聘90后了,。如果你現(xiàn)在還在用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種手段，是完全看不出這些孩子的能力水平的,。為什么,？因為百度、谷歌已經(jīng)教會他們,，要在第幾個發(fā)言,，發(fā)言說些什么，才能被企業(yè)的HR關(guān)注,，很多學(xué)校的就業(yè)導(dǎo)師也會教孩子們怎么應(yīng)對面試,，把孩子教成了面霸。

現(xiàn)在90后里也有一些大咖,、牛人,，我在滴滴的時候，滴滴的產(chǎn)品總監(jiān)就是一個89年的孩子,，這個時候用傳統(tǒng)的方式是達不到吸引他們的目的的,，要用一些游戲化的手段和方式招聘相應(yīng)人員。

簡單介紹一下我在滴滴做的快速招聘,、游戲化招聘的過程,。

我剛?cè)サ蔚蔚臅r候遇到了幾個問題：第一個問題是外部環(huán)境，4G移動互聯(lián)網(wǎng)的誕生,，催生了很多創(chuàng)業(yè)機會,，我們在跟一些大牛溝通的時候，他自己就要去創(chuàng)業(yè),，還有就是我們在吸引他的時候,，他很快就被其他的公司挖去了；

第二個問題是業(yè)務(wù)部門的問題,。首先,，業(yè)務(wù)部門對自己的產(chǎn)能和人員能力,、效率沒有很好的評估，他們每個月會向我要大量的招聘,，第一個月要招兩百個崗位,，當(dāng)時我們的招聘團隊有五六個人，積累到第四個月的時候,，是七百多個崗位需求,。大家都很被動，業(yè)務(wù)部門覺得招聘部門沒有很好地支持到他們,，我們也很委屈,，七百個崗位，你是不是真的需要這些人,？為什么招聘的人干到十點,，業(yè)務(wù)部門的人七點就下班了？其次是業(yè)務(wù)部門對崗位需求不清晰,，有時候可能面到第十個人的時候,，他才知道原來不是要這樣的人，他才能說清楚他需要什么樣的人,。

第三個問題就是我的招聘團隊也會有問題。滴滴當(dāng)時是一家創(chuàng)業(yè)公司,，變數(shù)很大,，我們的HR小伙伴非常累，因為沒辦法吸引牛人,，經(jīng)過反復(fù)分析之后,，我們發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)是滴滴未來發(fā)展的關(guān)鍵點，于是我們啟動了海外招聘計劃,，去美國招聘大數(shù)據(jù)人才,。

我們從浙江大學(xué)挖到了第一個牛人——何曉飛教授，他是大數(shù)據(jù)方面有名的專家,，在全球排名前十,，剛才說了精英文化就是優(yōu)秀的人吸引優(yōu)秀的人，挖到了何曉飛教授之后,，我們通過他開啟了在美國的招聘工作,。

當(dāng)時我牽頭跟LinkIn合作，策劃了一個游學(xué)活動,，我們拜訪了硅谷有名的企業(yè),，如Facebook、LinkIn,、Twitter等等,，我們只做技術(shù)交流,，沒有提招聘的事情。但在整個過程中我們請何曉飛教授和我們的CTO來做溝通,，讓他們?nèi)ブv滴滴未來大數(shù)據(jù)的發(fā)展,，用他們的專業(yè)能力去吸引人才，當(dāng)我們回國之后收到了大量的簡歷,，滴滴現(xiàn)在的大數(shù)據(jù)中心,，就是在那個基礎(chǔ)上建立起來的。這是我們運用精英文化和聚焦效應(yīng)招聘的典型案例,。

最后我要強調(diào)一點,，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的HR伙伴。這一點各位一定要傳達給業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人,，現(xiàn)在很多人覺得人沒有招到是HR的事,，其實不是。招不到人HR部門有責(zé)任,，但是業(yè)務(wù)部門也有一半的責(zé)任,，為什么？因為業(yè)務(wù)部門要出面吸引同質(zhì)的伙伴,，這是很關(guān)鍵的,。

1、滴滴創(chuàng)始人本身就有BAT背景,，關(guān)系很強大,，對于不知名的小創(chuàng)業(yè)公司，如何吸引大牛人才,？

辛琳琳：首先,，我到滴滴的時候，滴滴還是一個不被認可的小品牌,。有人說滴滴創(chuàng)始人從BAT出來的,，其實不是，當(dāng)時我們招聘的時候,，很多大牛并不認可滴滴,，覺得滴滴只是一個小的APP。

我當(dāng)時把整個百度的大數(shù)據(jù)中心挖了一遍,，很多人是不愿意過來的,。我們當(dāng)時挖了一個二類的牛人，承諾給他50萬年薪,，最后他還是被一家互聯(lián)網(wǎng)媒體公司挖走了,，所以在吸引人才方面，雇主品牌的建設(shè)是一個長期的過程。

其次我要強調(diào),，業(yè)務(wù)部門需要出面,。HR的首要任務(wù)是找到這個人，把公司未來的發(fā)展展示給他看,，然后用一些激勵的手段和誠意打動他,，在這個過程中我們也付出了很多，包括和大咖原來的公司做溝通和安撫,。

總之,，在雇主品牌還不夠強大的情況下，HR要先打開局面,，找到相應(yīng)的人,，然后業(yè)務(wù)的老板一定要沖在前頭，跟HR打配合,，挖這個人,。

2、招聘人員如何打開局面,？

辛琳琳：我用好未來的例子來說明,，我們當(dāng)時用了一個很笨但非常有效的手段，就是不斷對想要招聘的人才進行畫像,，我們分析了BAT和360,，把他們的組織架構(gòu)、各個條線的負責(zé)人情況摸了個遍,。

你在找這個人的時候,，心里一定要給他一個畫像，他需要具備什么樣的能力,、跟團隊怎樣配合、最后能達到什么樣的目標(biāo),，而不是盲目地去找一個候選人,。

HR也不是所有的業(yè)務(wù)都懂，一下子招到合適的候選人是很難的,。我有一個很好的方法就是找人聊,，找這個行業(yè)的十個大咖去聊。比如我跟十個產(chǎn)品總監(jiān)聊完以后,，我對產(chǎn)品的理解和原來是不太一樣的,，我會非常清晰我要什么樣的人，所以想吸引好的候選人,，一定要舍得花時間,，在不懂的時候，一定不能盲目去談。面試的量要稍微大一點,，但必須是符合要求的候選人,，精準(zhǔn)地吸引和招聘，而不是簡單擴大范圍,。

3,、對于大牛級別的候選人，有什么好的激勵方式,？除了給股份之外還有其他的激勵方式嗎,？

辛琳琳：給股權(quán)是一種方式，但一定要看這個候選人是否合適,，我們之前也遇到過,，比如給了股權(quán)之后發(fā)現(xiàn)這個人不合適，他并非技術(shù)不好,，可能是和團隊的溝通不太好,，這會很尷尬，所以股權(quán)的授予要非常謹慎,，什么時間什么方式都要考慮,。

對大牛人才的激勵，第一,，要看他的訴求,，很多大咖的訴求是夢想，即這個事情是不是他想做的,。到了一定級別之后,，他不會對錢有太多的要求，金錢已經(jīng)不是決定他去留最重要的因素,；第二,，跟誰很重要，老板是什么風(fēng)格,、能夠給予牛人怎樣的機會,，跟著他有沒有發(fā)展；第三,，整個公司的業(yè)務(wù)發(fā)展很重要,。最后才是錢、股權(quán)這樣的東西,。

4,、你的招聘團隊有沒有一些游戲化的招聘手段？在滴滴一個月完成七百個招聘的壓力下,，有哪些讓團隊參與進去的游戲化手段,？

辛琳琳：滴滴有一個非常有趣的文化叫對賭，我們很多部門跟老板打賭，有的拿到鉆戒,，有的拿到車,，當(dāng)然也有對賭失敗去裸奔的。當(dāng)時我們部門為了提高效率激發(fā)潛力,，就跟老板做了一個對賭,，說如果我們五六個人在一個月內(nèi)完成了500多個招聘，就去濟州島旅游,，如果輸了,，HR小伙伴就要穿著泳衣辦公一天。當(dāng)時提出這個對賭還是蠻震撼的,，一個月招五百多個人,，當(dāng)時很多業(yè)務(wù)部門都等著看我們笑話，當(dāng)然他們也會幫助我們,。

整個過程還蠻嗨的,，我們用了一些非常細致的項目管理手段，比如每天檢查進度,、每天問責(zé),、有激勵性的評分表，每天都可以看到自己工作的進展,，有一個共享的平臺,，把我們每天看過的簡歷在微信群和公郵里共享。

到了最后還差一百多份簡歷的時候,，大家其實是很緊張的,，于是我們調(diào)動了業(yè)務(wù)部門一起周末加班做招聘，因為是集中招聘,，當(dāng)時整個團隊士氣高漲,，團隊之間的信任也達到了空前的高度，這就是我們采用的游戲化的招聘做了對賭,，最后發(fā)出了530個offer,。

5、在招聘大牛的過程中,，怎樣的溝通方式會比較有效？

辛琳琳：找到牛人后,，要看他當(dāng)時的狀況,，可能分兩種：一種是根本不想動，那么你要跟他成為朋友,，然后反復(fù)溝通和交流,，把你公司的情況反復(fù)植入；一種是他本身有一點點意向，對你的項目也沒有排斥,，那么你要看看他具體想要什么,，剛才我說了，夢想,、老板,、公司、收入,，他到底想要什么,？了解了他的需求之后，你拋出橄欖枝還是很容易打動他的,。

6,、有沒有成功吸引大牛的案例與我們分享？

辛琳琳：我跟大家講講我是如何吸引好未來的CFO的,。好未來又叫學(xué)而思,，是繼新東方之后的第二大教育培訓(xùn)公司，布局很強,，一直在整合上下游的投資,。當(dāng)時正好是我們前CFO的勞動合同快到期了，他希望回到美國硅谷的一家公司工作,，于是提前一個月提出離職申請,。

我問老板想要什么樣的人，他提了幾個要求：一是這個人要有投融資背景,；二是能夠管理財務(wù)體系,；三是對互聯(lián)網(wǎng)非常熟悉；四是年紀(jì)不要太大,。

在推薦互聯(lián)網(wǎng)背景候選人的過程中,，我問老板：你最欣賞哪些公司？他說攜程的CFO就不錯,。于是我從他那里獲得了五家他認為做得非常好的公司CFO人選,。其實他給了我一個畫像，這些人的氣質(zhì)符合老板的愿望,，所以就去找一些風(fēng)格類似的公司,。

因為CFO這一崗位的重要性高、決策比較復(fù)雜,，在我跟這些CFO聊的過程中,，我沒有上來就告訴他們有個機會要不要考慮，而是先跟他們做一些生活類的溝通,，看看他們最近的工作和生活狀況如何,，來判斷他們是否有可能對我們的職位感興趣,，有的話我才會拋出橄欖枝。對于我沒有接觸過的幾位候選人,，我讓獵頭幫我做了溝通,，獵頭會站在第三方的角度很直白地溝通，我可以第一時間拿到這些信息,。

最后,，我們找到了現(xiàn)在的CFO，是一個在亞太區(qū)做得很大的互聯(lián)網(wǎng)公司CFO朋友推薦給我的,。這個人原來是他的下屬,，我就找他聊了聊。我發(fā)現(xiàn)這個人雖然很年輕,，八幾年的,，卻很有想法，也做過投融資兼并收購的業(yè)務(wù),，人也特別聰明,。于是介紹給我老板之后，一拍即合,。

所以,，吸引一個牛人需要我們不斷地溝通和比對，一下子搞定有點困難,，文化層面的認同也需要時間,。

第一，公司處于創(chuàng)業(yè)階段時,，一開始就可以定義公司文化,。精英文化在新的創(chuàng)業(yè)公司里是完全可以定義的。

蓋洛普用12個問題確認每個員工的敬業(yè)度,，其中有一個問題就“我和我的同事都致力于高質(zhì)量的工作”,，也就是說判斷員工是否敬業(yè)，很關(guān)鍵的一點是你和你身邊的同事是不是都致力于高質(zhì)量的工作,，如果有人混日子,，其實會劣幣驅(qū)逐良幣。

第二,，我們要去確認,，團隊成員的能力是不是得到了最大化的發(fā)揮？很多老板,，特別是傳統(tǒng)企業(yè)的老板,，不懂產(chǎn)品不懂技術(shù)，招聘到技術(shù)負責(zé)人,，可能會一下子建一個很龐大的技術(shù)團隊,，這需要非常慎重，因為他要定義自己的團隊,。

人力的成本是非常高的,，不光是工資，還有背后的很多東西,。如果你吸引的是B類,，那他可能會吸引C和D，這樣就不能用最高質(zhì)量的人才投入戰(zhàn)斗,。所以,，我寧愿給一個人的工資發(fā)高一些，我也不愿招兩個人平分他的工資,。

第三,，愉快地玩耍，就是要適應(yīng)90后和年輕員工的習(xí)慣,。用游戲化和娛樂化的手段介入公司的運營管理,，非常有意思，比如滴滴的對賭文化,、數(shù)據(jù)上墻,，拿出一些非常有意思的東西做獎勵或者處罰（比如裸奔）。

當(dāng)今時代,，人才很重要,，但更為重要的是，我們是不是把招人這件事真正作為第一要務(wù),？當(dāng)你真的覺得這個崗位很重要的時候,，一定要給自己定一個目標(biāo)，什么時候一定要把人搞到,。業(yè)務(wù)部門的頭兒必須要有自己的外部圈子,，不能全部依賴于人力資源部門。老板需要建立自己的社交圈,，不光進行業(yè)務(wù)對接,，還有人才方面的布局。招到非常想要的人很難,，這需要組合拳來滿足需求,。