究其根源,，社會(huì)風(fēng)氣、高校制度,、導(dǎo)師敬業(yè)精神,、學(xué)生學(xué)習(xí)意愿等都是關(guān)鍵因素，冰凍三尺非一日之寒,，但本文只從管理者錯(cuò)誤認(rèn)知的角度,，探究導(dǎo)師對(duì)于研究生培養(yǎng)管理的失敗機(jī)理,。

當(dāng)然，這種討論建立在導(dǎo)師足夠盡職盡責(zé)的基礎(chǔ)上,，否則何來(lái)管理可言,？

導(dǎo)師有時(shí)候會(huì)很天真,，聽(tīng)見(jiàn)學(xué)生詛咒發(fā)誓“讀研是為了提升自我,，增長(zhǎng)知識(shí)”，激動(dòng)之下自然對(duì)學(xué)生抱以較高期許,。

可是,，言行不一致是大多數(shù)人的通病,；下屬應(yīng)對(duì)上級(jí),、學(xué)生應(yīng)對(duì)老師時(shí)，必投其所好,；學(xué)生心目中理解的科學(xué)研究和導(dǎo)師期望的學(xué)術(shù)成果往往風(fēng)馬牛不相及,；諸如此類的信息扭曲和溝通障礙，哪怕導(dǎo)師捧出一顆滾燙的心,，照樣換不來(lái)學(xué)生的學(xué)術(shù)熱情,。

科學(xué)界對(duì)研究人員的動(dòng)員手段同商業(yè)界對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)方式如出一轍。

胡蘿卜加大棒,，或給塊糖與打手心的激勵(lì)方式,，在商業(yè)世界一度通行。

員工只要完成規(guī)定的任務(wù),，即可獲得相應(yīng)酬勞,，反之則遭受處罰。這種機(jī)械化的,、獎(jiǎng)懲分明的做法,，更多是提高了“把事情做對(duì)”的“效率”，將其用在研究人員這類知識(shí)工作者的管理上,，毫無(wú)成效,。

托馬斯·達(dá)文波特認(rèn)為“對(duì)知識(shí)工作者的管理是一種創(chuàng)新型的管理”。是從傳統(tǒng)的上下級(jí)的管理和監(jiān)督過(guò)渡到管理者的過(guò)程參與和控制角色中來(lái),，這更需要管理的藝術(shù),。

由于知識(shí)工作者更有頭腦、更有創(chuàng)造力,、思維更活躍。

產(chǎn)出的是更加無(wú)形的學(xué)術(shù)構(gòu)想,、信息和觀念,，因此他們更注重“做對(duì)的事情”的“效益”,，其生產(chǎn)力就是“做好該做的事情”的能力，也就是有效性,。

例行的,、常規(guī)性的,、左腦式的工作，具有范圍狹窄,、規(guī)則簡(jiǎn)單及目標(biāo)明確且清晰可見(jiàn)等特點(diǎn),，若加以獎(jiǎng)勵(lì)，能讓員工集中精神,，變得專注,，獲得最佳正面效果。

例如,，那些僅為獲取經(jīng)濟(jì)效益,、技術(shù)重復(fù)性較高的橫向課題，課題成果的質(zhì)量本來(lái)就要求不高,，導(dǎo)師輔以豐厚薪金獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)生,，往往奏效。

但是,，科研工作者的研究活動(dòng),，大多屬于概念式的、創(chuàng)意性的,、右腦式的工作,，簡(jiǎn)單使用金錢(qián)誘因，不僅不會(huì)激發(fā)思維活力,，反而給整體績(jī)效帶來(lái)負(fù)面效果,，會(huì)破壞創(chuàng)造力。

學(xué)術(shù)創(chuàng)意不是自動(dòng)售貨機(jī)里的商品,，投錢(qián)多就出貨多,，它更像單相思般的苦戀，機(jī)緣未到,，給多少錢(qián)都產(chǎn)生不了真正的愛(ài)情,。研究人員更期望從科學(xué)研究中獲得非物質(zhì)的心理上和社會(huì)上的滿足，并從科研工作中獲得真正的成就感,。

中國(guó)傳統(tǒng)文化既強(qiáng)調(diào)師道尊嚴(yán)，也提倡“有事,，弟子服其勞”,，似乎老師振臂一呼,，學(xué)生必如影相隨；導(dǎo)師點(diǎn)滴之恩,，學(xué)生必得涌泉相報(bào),。

可時(shí)代真的不同了。現(xiàn)代“導(dǎo)師制”畢竟不是古代“師徒制”,，教育產(chǎn)業(yè)化流水線上產(chǎn)出的學(xué)生和耳提面命登堂入室的徒弟,，怎么可能用同樣的情感回報(bào)來(lái)苛求呢？

當(dāng)然,，導(dǎo)師不能讓學(xué)生成為“無(wú)人照看的孤兒”,，但導(dǎo)師若想讓學(xué)生自愿勤奮好學(xué)，唯一的辦法不是獎(jiǎng)懲,。

而是看不見(jiàn)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力--自主性（Autonomy）,、掌控力（Mastery）、使命感（Purpose）,，即讓學(xué)生“為自己而學(xué)”的動(dòng)力,，讓其“信心滿滿地鉆研”的動(dòng)力，讓其“懷抱使命感”的動(dòng)力,。

“使自己的工作卓有成效”是每一個(gè)知識(shí)工作者的責(zé)任和義務(wù),。導(dǎo)師之于學(xué)生的權(quán)力，其實(shí)是一種能力,，能夠影響學(xué)生以達(dá)到導(dǎo)師預(yù)設(shè)的目的,。

要實(shí)現(xiàn)這一權(quán)力，威逼和利誘都難以奏效,，只能通過(guò)導(dǎo)師的軟實(shí)力讓學(xué)生心甘情愿地努力達(dá)成導(dǎo)師想要的結(jié)果,。而導(dǎo)師的軟實(shí)力，由其學(xué)識(shí),、品格,、教養(yǎng)、責(zé)任感等綜合塑造,。

管理知識(shí)工作者時(shí),，需要從內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激勵(lì)出發(fā)，期望依靠外在動(dòng)機(jī)的激勵(lì)獲得高績(jī)效,，無(wú)異于緣木求魚(yú),。按照德魯克的說(shuō)法：“我們無(wú)法對(duì)知識(shí)工作者進(jìn)行嚴(yán)密和細(xì)致的督導(dǎo)，我們只能協(xié)助他們,。

知識(shí)工作者本人必須自己管理自己,，自覺(jué)地完成任務(wù)，自覺(jué)地做出貢獻(xiàn),，自覺(jué)地追求工作效益,?！笨梢?jiàn),，學(xué)生能否產(chǎn)生高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果,，關(guān)鍵在于內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的有無(wú)。

人都是根據(jù)自我設(shè)定的目標(biāo)和要求成長(zhǎng)起來(lái)的,。立志在科研路上大展宏圖的學(xué)生,，“不能由別人來(lái)激勵(lì)，而只能由自己來(lái)激勵(lì),；不能由別人來(lái)指揮,，而只能由自己來(lái)指揮；尤其是不能由別人來(lái)監(jiān)督,，而只能自行保證自定的標(biāo)準(zhǔn),、成績(jī)、目標(biāo),。

只有在對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)時(shí),，才能成為具有生產(chǎn)性的高效人士?！碑?dāng)學(xué)生對(duì)自己高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求時(shí),，成為學(xué)術(shù)達(dá)人的概率是極高的，而且為此所耗費(fèi)的時(shí)間與精力反而會(huì)比那些渾渾噩噩虛度時(shí)日的“沒(méi)出息者”更少,。

也正是因?yàn)闂l件的滿足如此苛刻，恰恰印證了好學(xué)生漸少的客觀現(xiàn)實(shí),。

因此,，如果導(dǎo)師無(wú)法真正激發(fā)學(xué)生的內(nèi)驅(qū)力，或者基于錯(cuò)誤認(rèn)知施行不正確的激勵(lì)機(jī)制,，最終都不能獲得理想的科研績(jī)效,。

如果上述兩個(gè)方面的問(wèn)題都得不到解決，導(dǎo)師,，您還真是沒(méi)用,！