我們?cè)?jīng)在精英校長(zhǎng)全能場(chǎng)請(qǐng)?jiān)趫?chǎng)將近200位校長(zhǎng)在紙上畫(huà)一個(gè)邊長(zhǎng)2cm的正方形,。結(jié)果：全場(chǎng)找不到邊長(zhǎng)“2cm”的正方形。為什么,？沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn),！此案例足以說(shuō)明唯有使用工具、提升效能才能達(dá)到既定目標(biāo),。

同理,，假設(shè)某人的工作就是畫(huà)“邊長(zhǎng)2cm的正方形”，績(jī)效管理怎么做,？很多校長(zhǎng)在設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，喜歡“差不多”、“盡快”,，而差不多,、盡快到什么程度自己都不知道，從而無(wú)法獲得方法,?？?jī)效管理與畫(huà)正方形的過(guò)程一樣，歸結(jié)下來(lái)就是“目的→目標(biāo)→（指標(biāo)）標(biāo)準(zhǔn)→管理”,。

1、將教師的薪酬福利設(shè)定與企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的“傭金制”等同,，直接以學(xué)費(fèi)折扣,、課時(shí)或貢獻(xiàn)值計(jì)酬；

2,、教師及管理者的可變薪酬與不變薪酬比例設(shè)置不科學(xué),；

3、人力資源成本投入過(guò)小或過(guò)大,，學(xué)校在給員工的薪酬方面過(guò)于大度或過(guò)于小器,。教師薪酬的成本過(guò)高，使得學(xué)校資金積累不足,，沒(méi)有資金進(jìn)行市場(chǎng)推廣,，沒(méi)有資金去購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品和培訓(xùn)，進(jìn)一步提升大家的教學(xué)水平,，同時(shí)也沒(méi)有資金去發(fā)展新的校區(qū),，這對(duì)后續(xù)的發(fā)展非常不利；薪酬福利過(guò)低、無(wú)法留住核心員工,，人才流失慘重,。

4、不給員工上社保,，也未考慮是否根據(jù)學(xué)校能力分層“設(shè)?！保瑔T工缺少與學(xué)校長(zhǎng)期相守與努力工作的動(dòng)力,，沒(méi)有職業(yè)安全感；（僅這一個(gè)原因,，就足以造成老師去考公立學(xué)校,、考公務(wù)員）

5、薪酬中的試用期標(biāo)準(zhǔn)不合法,、沒(méi)有相應(yīng)穩(wěn)定的薪酬策略,、薪級(jí)薪等的設(shè)定與晉升無(wú)標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)想當(dāng)然，不專(zhuān)業(yè),、不科學(xué),；

6、績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬管理脫節(jié),，未能將二者有機(jī)結(jié)合,；

7、福利管理工作未受到普遍的重視,；

8,、企圖模仿“寬帶工資”卻奈何操作不夠?qū)I(yè)，設(shè)計(jì)中出現(xiàn)了“帶”多“幅”少的大問(wèn)題,，其結(jié)果還是無(wú)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)這個(gè)基本目的,；

9、績(jī)效考核管理中使用“減法”而不是“加法”,，讓員工感覺(jué)是在扣自己工資,；

10、把續(xù)讀率考核當(dāng)作唯一的績(jī)效考核指標(biāo),，績(jī)效考核管理過(guò)于單一,，有績(jī)效考核，無(wú)績(jī)效管理,；

11,、重經(jīng)濟(jì)薪酬管理，輕全面薪酬管理,。

12,、績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬管理脫節(jié)，未能將二者有機(jī)結(jié)合。

1,、校長(zhǎng),、老板沒(méi)有納入考核；

2,、注重結(jié)果而忽略過(guò)程控制,；

3、績(jī)效考核就是挑員工毛??；

 需要特別說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),，績(jī)效管理的目的是持續(xù)不斷提升組織和個(gè)人的績(jī)效和業(yè)績(jī),，保證學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校與員工價(jià)值雙贏,。

4,、績(jī)效考核指標(biāo)制定不夠合理；

學(xué)校在不同發(fā)展階段,、不同年份,、不同部門(mén)的考核指標(biāo)應(yīng)該是不一樣的，其考核的重點(diǎn)和KPI權(quán)重是不一樣的,。

5,、績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效溝通；

6,、急功近利希望績(jī)效考核立竿見(jiàn)影,；

績(jī)效管理是一種管理手段，績(jī)效管理本身是個(gè)需要結(jié)合學(xué)校運(yùn)營(yíng)實(shí)踐長(zhǎng)期完善的過(guò)程,，只有持續(xù)的改進(jìn),，績(jī)效考核才能更加符合學(xué)校的管理需要，才能給學(xué)校帶來(lái)真正的管理價(jià)值,。

大部分的學(xué)校都有著自己的一套薪酬體系,，但在很多學(xué)校都形同虛設(shè)，更甚者會(huì)產(chǎn)生反作用,，這個(gè)問(wèn)題的癥結(jié)到底在哪里呢,？

學(xué)校發(fā)展的天花板，其實(shí)就是校長(zhǎng)本人,，校長(zhǎng)的學(xué)習(xí)能力,，思考能力，決策能力是阻礙學(xué)校發(fā)展的瓶頸,。薪酬績(jī)效管理方面的這些問(wèn)題,，最主要的還是受學(xué)校掌門(mén)人——校長(zhǎng)的觀念與思維模式的束縛,。校長(zhǎng)需保持自省精神，一個(gè)人只有經(jīng)常自我觀察,、自我檢視,，才有可能走出自我、突破局限,；薪酬福利管理本身是一個(gè)系統(tǒng),，有局部、更有整體,，它往往需要綜合考量,。比如采用360度的評(píng)價(jià)考核辦法，對(duì)學(xué)校各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),。

以下績(jī)效考核表僅供參考

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文章整理自：于雛輔老師精英校長(zhǎng)全能場(chǎng)分享