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對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中較常見(jiàn)的行為,，從我們協(xié)助企業(yè)處理員工問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,，調(diào)崗調(diào)薪可以說(shuō)是除了勞動(dòng)合同解除之外最讓HR棘手的問(wèn)題。調(diào)崗調(diào)薪分為雙方協(xié)商一致調(diào)整與企業(yè)單方調(diào)整兩種情況,，即使在企業(yè)可以依法單方調(diào)整的情況下,，企業(yè)也同樣希望與員工協(xié)商達(dá)成一致，因?yàn)檫@樣可以最大程度上降低法律風(fēng)險(xiǎn),。但現(xiàn)實(shí)中往往都進(jìn)行得不順利,，因?yàn)檎{(diào)崗調(diào)薪基本上就意味著降薪,，員工一般都不愿意主動(dòng)接受調(diào)崗調(diào)薪的條件，企業(yè)萬(wàn)不得已也只能單方采取行動(dòng),。 根據(jù)法律規(guī)定,，主要有員工不勝任工作、醫(yī)療期滿(mǎn)不能從事原工作這兩種情形而導(dǎo)致的企業(yè)單方調(diào)崗調(diào)薪,，其中員工不勝任工作又是調(diào)崗調(diào)薪的最常見(jiàn)原因,，因此本文主要以績(jī)效考核為切入點(diǎn)，談?wù)務(wù){(diào)崗調(diào)薪過(guò)程中如何發(fā)揮績(jī)效考核的作用,。 王某于2008年9月與某軟件公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“A公司”）建立勞動(dòng)關(guān)系，擔(dān)任測(cè)試工程師,，2011年9月雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。由于王某的工作能力不斷提升，2012年7月1日起,，職級(jí)提升為測(cè)試高級(jí)工程師,。 2014年年初，因王某2013年度績(jī)效考評(píng)不合格,，故A公司根據(jù)公司的規(guī)章制度通知其在2014年1月至3月進(jìn)行績(jī)效改進(jìn),，并明確告知如績(jī)效改進(jìn)評(píng)價(jià)結(jié)果認(rèn)為不合格的，將嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定采取相應(yīng)的措施,。然而,，績(jī)效改進(jìn)期間，在A公司布置給其的8個(gè)測(cè)試任務(wù)中,，王某僅完成了6個(gè),，未能完成剩余2個(gè)測(cè)試任務(wù)，故A公司最終將其績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)價(jià)為“不合格”,。因王某被確定為不勝任工作,，故A公司于2014年5月1日起將其崗位從測(cè)試高級(jí)工程師調(diào)整為測(cè)試工程師，薪資標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)降低,。 王某認(rèn)為,，A公司隨意調(diào)整其工作崗位和降薪的行為導(dǎo)致其收入大幅降低，違反了雙方簽訂的勞動(dòng)合同,，故申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求A公司恢復(fù)其原有工資,、福利待遇，并支付相關(guān)期間的工資差額,，仲裁委并未支持王某的仲裁請(qǐng)求,。最終，該案訴至法院,，法院也同樣駁回了王某的訴訟請(qǐng)求,。 上述案例中，A公司在仲裁階段及一審階段均勝訴,，善于運(yùn)用績(jī)效考核是勝訴的關(guān)鍵,，值得企業(yè)借鑒，筆者總結(jié)了A公司處理員工的主要流程,，供大家參考,。 時(shí)間A公司或王某的行為主要證據(jù)法官意見(jiàn) 2014.1.9A公司通知王某：在2013年年底的績(jī)效考評(píng)中，您的考評(píng)結(jié)果為不合格,；經(jīng)與直接主管溝通,，您的主要績(jī)效問(wèn)題為，工作態(tài)度散漫,，不及時(shí)完成工作?，F(xiàn)通知您從2014年1月起參加績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,，在該計(jì)劃實(shí)施完畢后,，公司會(huì)對(duì)您的績(jī)效改進(jìn)情況給與評(píng)價(jià)，對(duì)于績(jī)效改進(jìn)評(píng)價(jià)仍為不合格的員工,，公司將嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定采取相應(yīng)的措施,。勞動(dòng)合同、員工手冊(cè),、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通知書(shū)從績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通知書(shū)及王某已實(shí)際執(zhí)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的事實(shí)來(lái)看,，其2013年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果為不勝任工作，A公司據(jù)此安排其實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并無(wú)不當(dāng),。 2014.1.15A公司為王某制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）,，實(shí)施時(shí)間為2014年1月20日至2014年3月20日，該計(jì)劃的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為按時(shí)保質(zhì)完成測(cè)試工作,，每周3個(gè)測(cè)試,；PIP期間至少發(fā)現(xiàn)3個(gè)bug，能獨(dú)立分析問(wèn)題,。 2014.3.25A公司共計(jì)為王某安排了8個(gè)測(cè)試,，王某完成了其中6個(gè)，A公司在PIP表格中該項(xiàng)工作的“實(shí)際結(jié)果”欄中填寫(xiě)道“完成6個(gè)測(cè)試,，未發(fā)現(xiàn)bug,，未達(dá)標(biāo)”。王某向公司表示未完成的原因系資源不足,?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃從王某完成績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的情況來(lái)看，王某僅完成了8個(gè)測(cè)試任務(wù)中的6個(gè),，王某雖表示未完成的原因系資源不足,，但卻未提供任何證據(jù)證明,。另外，王某在自評(píng)欄中亦承認(rèn)自己“客觀上也存在不滿(mǎn)足改進(jìn)目標(biāo)的其他方面”,。因此,，A公司將王某的績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)價(jià)為“不合格”并無(wú)明顯不當(dāng)之處，法院予以確認(rèn),。 2014.3.28王某對(duì)自己績(jī)效改進(jìn)完成情況作出自評(píng)：“PIP過(guò)程中有改進(jìn)績(jī)效的行動(dòng),，在一部分待改善方面有所提升，但客觀上也存在不滿(mǎn)足改進(jìn)目標(biāo)的其他方面”,。 2014.3.31王某的直接領(lǐng)導(dǎo)在“主管經(jīng)理評(píng)價(jià)”一欄中填寫(xiě)到：“在PIP過(guò)程中沒(méi)有完成所有測(cè)試,，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)bug”，將王某的績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)價(jià)為“不合格”,。之后,，A公司的人力資源經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理亦簽名，確認(rèn)評(píng)價(jià)結(jié)果,。 A公司對(duì)王某進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的主要思路是：①王某2013年績(jī)效考核不合格→②制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃→③王某績(jī)效改進(jìn)仍不合格→④執(zhí)行調(diào)崗調(diào)薪方案。 事實(shí)上,，A公司的員工手冊(cè)中規(guī)定,，“員工半年或年度業(yè)績(jī)考核不合格的，為不勝任工作”,，所以在王某2013年績(jī)效考核不合格的時(shí)候,，A公司就可以對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，但可能A公司證據(jù)準(zhǔn)備不充足,，所以非常有技巧得設(shè)置了績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié),，一方面可以給予員工改進(jìn)工作的機(jī)會(huì)，另一方面公司可以有充裕的時(shí)間準(zhǔn)備,、完善相關(guān)證據(jù),，以及考慮應(yīng)對(duì)方法。最終,，A公司根據(jù)王某的績(jī)效考核結(jié)果成功對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪,。 相信大家看了上述案例之后對(duì)績(jī)效考核有了較為直觀的感受，那么公司在設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度并實(shí)際執(zhí)行時(shí),，需要注意哪幾個(gè)方面呢,？筆者簡(jiǎn)要概括如下： 第一，明確公司發(fā)展戰(zhàn)略,，完善員工崗位職責(zé),。公司發(fā)展戰(zhàn)略可能看上去比較虛幻，其實(shí)就是明確現(xiàn)階段,、短期,、長(zhǎng)期的重點(diǎn)工作內(nèi)容,，然后將這些工作內(nèi)容分解至各個(gè)部門(mén)，再將具體任務(wù)落實(shí)至每位員工,，請(qǐng)注意員工崗位職責(zé)是績(jī)效考核的基礎(chǔ),。 第二，績(jī)效目標(biāo)制定需具備可操作性,。確定完畢員工應(yīng)該做什么之后,，就要確定工作應(yīng)該完成到何種程度，而且應(yīng)盡量設(shè)置成具體的,、可以衡量的,、可以達(dá)到的、有截止期限的目標(biāo),。就比如上述案例中的A公司,，為王某設(shè)定的目標(biāo)就是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定次數(shù)的專(zhuān)業(yè)測(cè)試，當(dāng)然該目標(biāo)也是其他員工在正常工作的情況下可以實(shí)現(xiàn)的,，并不是嚴(yán)苛的目標(biāo),。但是，實(shí)務(wù)中存在很多崗位的工作內(nèi)容可能無(wú)法用客觀指標(biāo)去衡量,，最典型的比如行政崗位,，在績(jī)效考核時(shí)可以根據(jù)其他部門(mén)對(duì)行政部門(mén)服務(wù)的認(rèn)可和滿(mǎn)意程度,、以及員工各層級(jí)上級(jí)的評(píng)價(jià)來(lái)衡量其工作績(jī)效,，這樣就會(huì)相對(duì)合理很多，所以根據(jù)崗位不同,，司法實(shí)踐中,，主觀指標(biāo)也可能被認(rèn)可。 第三,，妥善保管績(jī)效考核各個(gè)流程所形成的文件,。這樣不僅有利于公司規(guī)范化管理，還可以為作為訴訟中的證據(jù)使用,，就像A公司提交的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通知書(shū)及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,，都獲得了仲裁員及法官的認(rèn)可。說(shuō)到這大家可能會(huì)有個(gè)疑問(wèn),，由于員工排斥在不利于自身的文件上簽字,，那么員工沒(méi)有簽字的績(jī)效考核文件有效嗎？其實(shí)這取決于公司的績(jī)效考核制度的內(nèi)容,、頒布方式是否合法,、合理。筆者認(rèn)為,，如果公司的績(jī)效考核制度沒(méi)有違反法律規(guī)定,、合乎倫理道德,、通過(guò)合理的方式告知員工，且公司有證據(jù)證明員工績(jī)效考核不合格,，那么即便員工不在績(jī)效考核文件上簽字也應(yīng)視為有效,。 績(jī)效考核制度的制定及執(zhí)行是一個(gè)系統(tǒng)工程,，僅依靠人力資源部門(mén)是無(wú)法完成的,，該制度中最重要的員工崗位職責(zé)及績(jī)效目標(biāo)的確定需要由業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)主導(dǎo)。如果一個(gè)公司擁有適合自己的績(jī)效考核制度,，不僅可以作為調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù),，還可以提高員工凝聚力及活力、形成良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,。
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