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經(jīng)常聽很多HR抱怨說，績效考核難做,，難就難在老板對于考核結果的應用經(jīng)常有很多不同意見,，甚至朝令夕改。

績效和薪酬的掛鉤問題困擾著很多HR和企業(yè)經(jīng)營者,。

二者之間到底是否需要掛鉤,、到底如何掛鉤，其實是由很多因素共同決定的,，不能想當然的必須掛鉤,！有些時候，績效和薪酬不掛鉤,，也行運行效果會更好,！

不同的薪酬模式下，績效和薪酬的掛鉤方式往往差異很大,。

一般來說,，大部分企業(yè)中，各崗位的薪酬構成為：基本工資+日?？冃И劷?年度績效獎金+福利

在不同的企業(yè)里,，對于不同的崗位，基本工資可能表現(xiàn)為崗位工資,、技能工資,、工齡工資、津貼補貼,，等等,。

上述四項主要薪酬項目，其實,，都可以和績效進行掛鉤,！

一、基本工資

目前,，大部分企業(yè)已經(jīng)采取或正在引入寬帶薪酬體系,，可以將員工的年度考核結果與薪酬檔級掛鉤，比如,，年度考核為A的,，在同一薪酬等內(nèi)提升一個薪級，年度考核不合格的,，下降一個薪級,。

二,、福利

一方面可以為績效優(yōu)秀的員工提供旅游度假、高端培訓等特殊福利,，另一方面,，也采取績效結果福利積分制，不同考核結果對應不同的福利積分,，累計達到一定的積分后可以兌換不同的福利項目,。

三、績效獎金

這是與考核結果最緊密掛鉤的部分,，具體的掛鉤方式涉及到崗位和薪酬模式的差異,。

（一）對于年薪制崗位

（一般為承擔某一單位、部門主要指標任務的個人或管理團隊）,，績效獎金與績效考核結果通常有三種掛鉤方式：

1,、與績效等級直接掛鉤

2、與績效得分直接掛鉤

績效獎金=績效獎金基數(shù) × 考核得分

這里可以設置一些前提條件,，比如利潤指標必須完成至少90%,，或者重點業(yè)務收入目標必須完成

3、與關鍵指標得分掛鉤

績效獎金=績效獎金基數(shù) × 創(chuàng)新業(yè)務收入單項得分/100

績效獎金=績效獎金基數(shù) × min（A類產(chǎn)品利潤得分,，B類產(chǎn)品利潤得分）/100

這里也可以設置前提條件,，比如，總得分不能低于80分或者90分,。

這一模式適用于年度重點任務非常清晰,、對公司整體發(fā)展的影響重大的情形。

如果收入,、利潤超出年度考核目標,，可以設置階梯形的超額獎勵辦法。這里的階梯可以是逐步提高,，也可以是逐步下降,，取決于管理的需要。

（二）對于計件制崗位

不同的計件模式,，其績效獎金與考核的掛鉤方式差異很大,，具體采取哪種掛鉤方式，取決于管理的需要,。

（三）對于業(yè)務提成制崗位

在不同的行業(yè),、不同的市場狀況下,，可以在傭金制和獎金制兩種方式中選擇比較適合公司的一種,。

（四）對于支撐性崗位

職能管理、后勤服務類崗位通常是最不易考核的崗位,，很多HR在這類崗位的獎金掛鉤上比較糾結,。

其實,，這類崗位既可以認真考核、緊密掛鉤,，也可以簡化操作,。在選擇具體的掛鉤方式上，一定要慎重,！

支撐性崗位的上述三種績效獎金分配方式中,，第1、2兩種模式看似合理,，但若用實際數(shù)據(jù)帶入模擬測算,，會發(fā)現(xiàn)很多問題！所以,，騰訊等企業(yè)采取了獎金包的形式,，由部門內(nèi)部進行二次分配。

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