給領(lǐng)導(dǎo)做薪酬方案,，就像給老虎拔牙,，一不小心搞痛了，就是死路一條,。也像是豬八戒照鏡子,，里外不是人：領(lǐng)導(dǎo)滿意了，老板不滿意,，死,；老板滿意了，領(lǐng)導(dǎo)不滿意,，慘,。要給管理層做明年的薪酬方案，就像懸崖上走鋼絲,，作為HR小白,，怎么辦？怎樣才能老板滿意、領(lǐng)導(dǎo)滿意,、自己也舒服呢,？

薪酬管理，簡單說就是分蛋糕的事情,。還記得“朝三暮四”分桃子的猴子嗎,？桃子的總量就那么多，分配開心就好,。但是,，給管理層分蛋糕，就不是那么容易的事情,，對(duì)于管理薪酬的HR而言,，這些人哪里是猴子啊，簡直就是大灰狼,，要吃人的,。

給管理層做薪酬方案，要想大家都滿意,，就要兼顧各方的利益,。這里面，至少有三個(gè)角色要注意：老板（企業(yè)）,、管理層領(lǐng)導(dǎo)和薪酬管理HR。既要滿足各方的利益,，又要給到各方壓力,，做到事態(tài)均衡。這里,，老板（企業(yè)）關(guān)注的是成本控制和指標(biāo)完成,，管理層關(guān)注的是挖完成任務(wù)的收益，HR關(guān)注的是找到均衡點(diǎn)并完成任務(wù),。要完成這個(gè)工作,，難不難？當(dāng)然難,。但是,，我們不要鉆進(jìn)牛角尖，不要為了薪酬做薪酬,，而是要跳出薪酬做薪酬,。要做好這個(gè)工作，要認(rèn)真做到以下的幾個(gè)方面：清晰界定什么是管理層,。

不同公司,，對(duì)管理層的定義是不一樣的。有的公司是從部門負(fù)責(zé)人算起，如經(jīng)理,、部長,、總監(jiān)等；有的公司是從業(yè)務(wù)線的負(fù)責(zé)人算起,，如主管,、主任等等。這個(gè)界定一定要清晰,，最好結(jié)合企業(yè)的歷史及實(shí)際情況來界定,。同時(shí)，千萬不要遺漏一些參照管理層來管理的崗位,，比如有的公司有工會(huì)主席,、黨委、團(tuán)委干部等等,。具體的,，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來界定。不要有遺漏,，這個(gè)是大原則問題,。清晰界定管理層薪酬總額。

界定薪酬總額,，這個(gè)是畫大餅,、訂蛋糕的事情。一方面涉及到企業(yè)的人工成本管理,，另一方面也涉及到管理層的激勵(lì)問題,。設(shè)定薪酬總額，要經(jīng)過由下至上,，再由上至下的過程,。

首先，考慮激勵(lì)性,。把公司的管理層的各個(gè)崗位,，跟外部人才市場(chǎng)的相應(yīng)崗位進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)公司發(fā)展階段的人才定位來設(shè)定各個(gè)崗位的薪酬水平,。比如,，公司是快速發(fā)展的戰(zhàn)略，需要保留人才,，甚至吸引人才的定位,。在崗位薪酬總額的設(shè)定上，要處于人才市場(chǎng)薪酬水平的中上水平,，高分位,。比如,，人力資源總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)的需求標(biāo)準(zhǔn),，人才市場(chǎng)的薪酬水平是年薪在20-30萬的,，企業(yè)可以定位25萬左右，當(dāng)然,，條件許可的,，訂30萬更好。將所有的管理層崗位,，經(jīng)過人才市場(chǎng)調(diào)查后,，初步設(shè)定的薪酬總額匯總，形成公司管理層的薪酬總額,。注意,，這里的薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)的是公司計(jì)劃完成的經(jīng)營指標(biāo),。

然后將該總額數(shù)據(jù),，與企業(yè)預(yù)算機(jī)構(gòu)進(jìn)行核對(duì)溝通，一般企業(yè)的預(yù)算機(jī)構(gòu)都在財(cái)務(wù),，極少數(shù)是單列的部門,。如果該總額是可以包含的預(yù)算范圍內(nèi)的，極好,；如果超出預(yù)算的,，就要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，要么適當(dāng)提高經(jīng)營指標(biāo),，要么根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)低個(gè)別崗位的薪酬水平,，但要保住核心崗位的薪酬水平。同時(shí),，針對(duì)有可能出現(xiàn)超額完成任務(wù)的部分的獎(jiǎng)金總額，也一并提出預(yù)算,。

將以上結(jié)果,，和預(yù)算部門一起，第一次上報(bào)企業(yè)決策機(jī)構(gòu)做參考討論,。這里的決策機(jī)構(gòu),，有的企業(yè)是辦公會(huì)，有的企業(yè)是有薪酬委員會(huì),。根據(jù)第一次討論的結(jié)果,，再做調(diào)整，一般都要經(jīng)過兩到三次討論,，才能定稿,。清晰界定管理層不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)

因企業(yè)的不同部門不同崗位的任務(wù)性質(zhì)不同,，各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也不同。配套的激勵(lì)方式也不同,。以下做一個(gè)比較粗放的舉例：

比如,，人力資源總監(jiān)崗位，屬于管理類,，屬于內(nèi)部服務(wù)性質(zhì),，功能上以保障和支持為主。假設(shè)年薪確定為25萬,，其中70%（這個(gè)比例根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定）為崗位工資,，即17.5萬，這一部分是認(rèn)可其崗位的價(jià)值,、過往的業(yè)績以及個(gè)人的能力,，用于穩(wěn)定改崗位人員，平均到月度發(fā)放,；另外的30%,，即7.5萬，與企業(yè)的經(jīng)營情況掛鉤,，經(jīng)考核后,，部分在月度發(fā)放，部分在年度發(fā)放,。

又比如,，營銷總監(jiān)，年薪確定為40萬,，其中50%（這個(gè)比例根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定）為崗位工資,，即20萬，這一部分是認(rèn)可其崗位的價(jià)值,、過往的業(yè)績以及個(gè)人的能力,，用于穩(wěn)定改崗位人員，平均到月度發(fā)放,；另外的50%,，即20萬，與企業(yè)的經(jīng)營情況掛鉤,，分解為提成,，其中包含個(gè)人業(yè)績提成和管理提成，經(jīng)考核后,，劃分比例,，分別在月度、季度,、年度發(fā)放,。

按照以上的結(jié)構(gòu)調(diào)整,，將各個(gè)管理層的崗位的薪酬結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)除出來，交由決策機(jī)構(gòu)審批,。

對(duì)于年底超額,，有獎(jiǎng)金的，可參考各崗位的薪酬總額的比重,，設(shè)定獎(jiǎng)金系數(shù),，屆時(shí)用獎(jiǎng)金總額系數(shù)，可以得出各崗位的獎(jiǎng)金總額,。清晰界定考核指標(biāo),。

這一部分，需要考核崗位,、財(cái)務(wù),、審計(jì)等一并參與確定。一定要出具根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營指標(biāo)相應(yīng)的考核機(jī)制,。沒有考核的薪酬方案,，就是大鍋飯。有了考核,，薪酬才能夠切實(shí)跟經(jīng)營掛鉤,，控制成本。這里不做詳細(xì)講解,。清晰界定激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),。

激勵(lì)，主要是指對(duì)完成得好,，甚至超標(biāo)的行為的獎(jiǎng)勵(lì)承諾,，以及促進(jìn)績效實(shí)施人能夠有激情向目標(biāo)沖刺。這里的激勵(lì),，主要是針對(duì)獎(jiǎng)金,、晉升等，要明確表示,，引導(dǎo)大家要沖刺目標(biāo),，甚至超越目標(biāo)，不要盯著目標(biāo)去做,。目標(biāo)定位100,，有可能完成下來就是80,。把目標(biāo)定為120,，有可能完成100。當(dāng)然,，定了120,，完成了120,，是一定要獎(jiǎng)勵(lì)的。這里也提示指標(biāo)設(shè)定的機(jī)構(gòu),，企業(yè)一定是要發(fā)展和盈利的,，在指標(biāo)的設(shè)置上，一定要有一個(gè)一定要完成的最低指標(biāo),；一個(gè)沖刺一下,，可以預(yù)測(cè)完成的沖刺目標(biāo)，這個(gè)用于考核,；一個(gè)再高一點(diǎn)的奮斗目標(biāo),，這個(gè)用于獎(jiǎng)勵(lì)。流程上,，做好上下溝通,，不要急于立功。

薪酬方案,，尤其是管理層的,，涉及到領(lǐng)導(dǎo)的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展,，因此,，不要急于交出不成熟的方案。在方案的擬定階段,，要多調(diào)查,，多跟各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)做非正式的溝通，多跟財(cái)務(wù),、績效等部門崗位進(jìn)行交流,，了解清楚每個(gè)崗位的具體情況，在非常有把握的時(shí)候,，才提交第一稿,。然后，多聽取大家對(duì)第一稿的意見,，進(jìn)行微調(diào),。我們把這個(gè)過程叫做“三上三下”，也就是要充分了解情況后才定稿,。尤其是一些高位低配或者地位高配的崗位,，要做均衡的，不能夠有一點(diǎn)馬虎,。

同時(shí),，掌握溝通技巧，注意保密的工作,，不要過早泄漏,，以免工作被動(dòng),。誰都不會(huì)嫌自己工資高。做好軟激勵(lì)相配套,。

這里說的軟配套,，包括兩個(gè)方面：一個(gè)是，申請(qǐng)一定的管理費(fèi)用,，對(duì)階段性的結(jié)果做激勵(lì),，比如獎(jiǎng)勵(lì)旅游、獎(jiǎng)品,、流動(dòng)紅旗等等,，促進(jìn)績效的更好完成；另一方面,，做一定的非正式溝通,，如聚餐、小圈子活動(dòng)等等,，及時(shí)了解情況,，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)?？傊?，軟硬兼施，及時(shí)發(fā)現(xiàn)有阻礙績效的事情,，處理在苗頭階段,，發(fā)現(xiàn)有利于績效的因素，要大力推進(jìn),?？冃瓿傻脑胶茫潭ㄈ斯こ杀揪驮降?，老板就高興,；績效完成得越好，變動(dòng)人工成本（提成,、獎(jiǎng)金）就越多,，領(lǐng)導(dǎo)就高興，老板也高興,。最終,，做薪酬設(shè)計(jì)的HR更高興。

薪酬設(shè)計(jì),，既是數(shù)字的測(cè)算運(yùn)算,，也是管理水平的體現(xiàn)。在做方案的時(shí)候，一定要考慮實(shí)施上的因素,，管理上的因素，否則方案在實(shí)施過程中會(huì)遇到你預(yù)想不到的困難,，導(dǎo)致方案不斷調(diào)整,，最終設(shè)計(jì)者背鍋。所以,，跳出薪酬管理做薪酬方案涉及,，非常重要。